2022年のほんの数ヶ月で、一時的なものの多くが COVID-19パンデミック中に起こった変化 現在、職場の恒久的な部分です。 リモートワークは、より広く受け入れられている慣行になっています。 一部の企業では、リモートまたは ハイブリッド作業モデル いつまでも新しいノーマルになります。 この大幅な変化により、多くの従業員の仕事の流動性とキャリアの機会が増えました。この状況では、企業は変化するニーズに適応する必要があります。 優秀な人材を維持する.
質の高い候補者を採用し、既存の従業員を維持するために、企業は特典の提供をアップグレードし、柔軟な勤務形態や育児サービスのサポートなどの特典を含めるようになりました。 最近のウィリスタワーズワトソンの調査で調査された雇用者のほぼ3/4は、彼らが 新しい才能を引き付けるのに苦労している。 これは、300年と比較して2020％の増加を表し、 この雇用市場が企業にとってどれほど困難になったか.
この投稿では、パンデミック後の世界で従業員の定着を促進するための25の専門家のヒントをまとめました。 メリット、採用、職場のデザイン、企業文化などの重要なトピックに触れる推奨事項を見つけることができます。 従業員の定着という課題に対する単一の解決策はないかもしれませんが、共感の文化を作り、従業員のニーズを優先することは確かに考慮すべき主要なテーマです。 以下に焦点を当てた専門家のヒントを読んでください：
従業員の報酬と福利厚生
1.無形の従業員福利厚生を調査する。 私たちは医療保険やストックオプションなどの具体的なメリットに慣れていますが、多くの場合、 従業員が高く評価する無形の福利厚生。 たとえば、従業員は、賃金をわずかに下げるために、仕事の柔軟性を高めることに関心があるかもしれません。 従業員のフィードバックを収集してこれらの無形のメリットを探ることは、会社を優秀な人材にさらに魅力的にする方法を理解するのに役立ちます。
2.ウェルネスイニシアチブに優先順位を付ける。 COVID-19のパンデミックは、健康とウェルネスが私たちの生活の中で果たす重要性をすべての人に思い出させました。 メリットを開発するときは、 ジムの払い戻しや栄養カウンセリングなどの健康関連の項目。 パンデミックは多くの人々のストレスを増大させているので、メンタルヘルスサービスに追加の利益を拡大することも役立つかもしれません。
3.保持ボーナスの提供を検討してください。 一部の組織は、提供することで保持の課題に取り組んでいます ユニークで革新的な従業員福利厚生。 一例は、ストックオプションのような従来のツールを超えて滞在するための特定のインセンティブのセットを労働者に与える保持ボーナスです。 企業は最良のアイデアをテストして、従業員の共感を呼び、長期的に価値を付加するソリューションを見つけることができます。
4.個々のニーズに基づいてメリットをカスタマイズします。 各従業員には固有のニーズがあり、すべての人に最適な単一の報酬および福利厚生パッケージを作成することは不可能です。 君の 福利厚生プログラムはさまざまなオプションを提供する必要があります 幅広いニーズに応えます。 従業員は、自分に最適なメリットを選択できる一元化された直感的なプラットフォームを高く評価します。
5.育児とシニアケアのメリットを確認する。 人々は仕事と生活のバランスを維持することについてよく話しますが、それには正当な理由があります。私たちのほとんどには、人生のさまざまな段階で世話をする家族がいます。 提供する福利厚生プログラム 育児・介護サービスのサポート 従業員にとって大きな魅力となる可能性があります。 一部の企業はさらに進んで、介護者やその他の家族のニーズに合わせて、オンサイトの保育施設や拡張プログラムを提供しています。
6.市場ベースの報酬体系を提供する。 労働者の雇用市場が競争的である場合、従業員はより多くのレバレッジを持ち、競争力のある賃金が支払われることを期待しています。 市場ベースの報酬体系の採用 公正で期待される給与を提供していることを確認します。 また、既存の従業員の給与を、他の場所でより高給の機会を求めないようにするのに役立つレベルに維持することも重要です。
従業員のパフォーマンスと開発
7.従業員のパフォーマンスソフトウェアとデータを活用する. パフォーマンス管理ソフトウェア 世界中の人事およびリーダーシップチームにとって重要なリソースになっています。 重要な従業員データをすべてXNUMXつの場所にまとめることができ、ソフトウェアツールを使用して個々の従業員の開発計画を作成できます。 これは、チームが改善を行うのに役立つ出口面接のフィードバックやその他のデータを保存するのにも最適な場所です。
8.従業員のコラボレーションと開発のための十分な機会を提供します。 特にCOVID-19の大流行以来、多くの従業員はもはや企業内のポジションからポジションへと単純に登ることを望んでいません。 彼らは個人的な成長と参加したいという願望を求めています 彼らに具体的な新しいスキルを教える開発プログラム。 雇用主は、楽しく魅力的な体験を提供する開発の機会を創出することにより、この傾向を利用することができます。 物理的なオフィスがなければ、コラボレーションもパンデミックによって妨げられてきました。これは、生産性、エンゲージメント、および従業員の経験に悪影響を与える可能性があります。 リーダーは、従業員が組織全体のコアチーム、マネージャー、同僚と公式および非公式の両方で定期的に連絡できるようにする必要があります。
9.従業員のスキルを開発するために時間を投資する。 従業員のスキル開発を支援する企業は、多くの場合、 人材の再配置と内部からの昇進の成功。 多様なスキルセットを備えた人材プールを持つことは、新しい市場に参入したり、新しい収益源を開拓したりするときにも役立ちます。 正式な開発プログラムに加えて、授業料の払い戻しやその他の関連する特典も検討してください。
10.従業員の燃え尽き症候群の兆候に注意する。 職場のデータは次のことを示しています 米国の労働者のXNUMX分のXNUMX以上が燃え尽き症候群を経験しています 職場で。 これは深刻な状況であり、企業のリーダーシップからの注意が必要な状況です。 従業員の健康とウェルネスに対処するためのいくつかのアイデアについてはすでに説明しましたが、定期的なチェックインをスケジュールして、人々の状況を確認することを忘れないでください。
11.トップパフォーマーと直接交流する。 トップパフォーマーを特定する企業は、これらの関係を活用し、これらの才能のある専門家を育成し、維持するためにさらに多くのことを行うことができます。 管理チームは保持することができます 新進気鋭の才能を特定するための360度の才能レビュー 組織全体の開発機会について話し合います。 後継者育成計画と、そのプロセスに優秀な人材をどのように関与させるかにも注意を払う必要があります。
12.フェローシップと有給のインターンシップの機会を創出する。 多くの企業は、すでに持っている広範な従業員ネットワークを過小評価しています。 それは可能です フェローシップと有給インターンシップを作成する 既存および将来の従業員を引き付けながら、新しいスキルを構築します。 企業は、特に特定の技術的スキルを必要とする分野で、メンターシップの機会を提供するために退職した労働者を雇うことを検討することもできます。
13.スタッフとの保持対話を開始します。 保持は非常にデリケートなトピックのように感じる可能性があり、これにより企業が従業員との透明な対話を開くことができなくなる可能性があります。 まだ 保持についてスタッフと直接話し合う より深いつながりを構築し、新入社員の定着の優先順位を特定するのに役立ちます。 多くの従業員が外部の機会を探すことを選択するもうXNUMXつの理由は、従業員と彼らのニーズについて率直に話さないことです。
14.従業員への共感を示す。 私たちは皆、独自の強みが認められ、敬意を持って扱われることを望んでいます。 人々はあなたが思っているよりもずっと一生懸命働いているかもしれません、そして人々を当然のことと見なすのは費用のかかる間違いかもしれません。 一 あなたが気にかけていることを従業員に示す簡単な方法は、単に彼らに伝えることです そして、新しいメリットと開発の機会について話し合うことは、ぴったりかもしれません。
採用、採用、およびオンボーディング
15.強力なオンボーディングプロセスを作成するを選択します。 オンボーディングプロセスは、従業員の育成における重要なステップです そして、新入社員が社内で実際にどのように機能しているかを確認する最初の機会です。 オンボーディングプロセスを構成して、重要な部門との生産的な時間を含み、紹介やカジュアルなディスカッションのための社交的な時間を含めます。 また、メンターとして機能し、チェックインして質問に答えることができるポイントパーソンを新入社員ごとに割り当てることも役立ちます。
16.採用プロセスを加速する。 今日、才能への欲求は非常に競争が激しく、 効率的な採用プロセス。 承認や会議を待つのに時間がかかりすぎると、候補者は他の仕事の機会に移り、あなたのビジネスの機会を逃してしまう可能性があります。 一部の企業では、正式な面接プロセスの前にテストを実行する必要もあります。 テストを評価し、テストが提供する価値と、テストが採用された候補者の質に影響を与えるかどうかを判断することをお勧めします。 これらを排除することで、採用プロセスに付加価値がない場合は時間を節約できます。
17.正式なメンターシッププログラムを開始する. メンターシッププログラムは、オンボーディングプロセスに大きな価値をもたらすことができます 新入社員が職場をナビゲートするのを助けることによって。 これは、質問に答えたり知識を共有したりすることに挑戦するメンター自身にとっても絶好の機会です。 また、困難な状況にある既存のスタッフや、スキルアップや昇進を希望する従業員にメンターを提供することもできます。
18.従業員が退職する本当の理由を学ぶ。 会社のリーダーシップと保持のトピックについて話し合うとき、それはしばしば役に立ちます 根底にある仮定に挑戦する。 多大な努力を払っても、従業員が組織を離れる最も一般的な理由のいくつかを見逃している可能性があります。 多くの場合、企業が保持の問題の原因であると信じていることと、従業員が実際に考えていることとの間には隔たりがあります。
19.正確な職務記述書を共有する。 すべての雇用主は、彼らが満たそうとしている各ポジションに絶対的に最高の人材を採用したいと考えています。 これにより、一部の企業は、最も重要なポイントに焦点を合わせることを失いながら、多くの「必要な」要件で職務記述書を埋めることができます。 するのが最善です 現実的な仕事の説明を書く それはあなたが提供しなければならないことに興味を持っている見込みのある候補者を得ると同時に仕事をはっきりと提示することができます。
職場のデザインと文化
20.組織の目的を強化する。 あなたの 組織の目的は、従業員を維持するための強力なツールになる可能性があります 説得力のあるビジョンを作成する場合。 定義する使命、ビジョン、および価値観は、会社のすべての従業員の基準点です。 あなたのビジネスが世界にどのようにプラスの影響を与えているかを正確に理解し、明確にすることが重要です。
21.従業員の接続性に注意してください。 COVID-19のパンデミックの間、従業員は、職務を遂行するために協力する必要のある同僚との関わりに多くの時間を費やす傾向がありました。 これはにつながっています 拡張ネットワーク間の接続が弱い。 パンデミック前のような物理的なオフィスの恩恵を受けずにこれに対抗するには、適切な場合に、より多くの従業員の社会的機会を奨励し、ホストすることが役立つ場合があります。 従業員との強いつながりが欠如していると、時間の経過とともにパフォーマンスとイノベーションが低下する可能性があります。
22.リモートまたはハイブリッドの職場を提供する. リモートワークをサポートする職場モデル COVID-19パンデミックの間に必需品になりました。 多くの場合、企業は、従業員に十分な柔軟性を提供する完全リモートセットアップまたはハイブリッドセットアップのいずれかを選択します。 現在、多くの従業員がリモートワークの手配を楽しんでいるため、企業は、会社のポリシーに大幅な変更を加える前にフィードバックを収集することで、貴重な洞察を得ることができます。
23.インセンティブと表彰プログラムを改善する。 インセンティブと表彰プログラムは、従業員を維持するための優れたツールであり、職場をより魅力的にするのに役立ちます。 今日のリモートおよびハイブリッド作業環境では、これらの形式の感謝はさらに重要です。 あなたのプログラムはすべきです 会社全体の目的と密接に連携する 会社が大切にしている行動を強化します。
24.職場のテクノロジーを慎重に実装する。 テクノロジーは、ほとんどの従業員の日常業務の主要な部分ですが、多くの課題をもたらす可能性もあります。 システムと仮想会議の切り替えは大変な作業になる可能性があり、目の健康と人間工学に細心の注意を払う必要があります。 募集 従業員向けのパーソナライズされたデジタルエクスペリエンス トレーニングとテクノロジーの展開を注意深く管理することは、従業員の定着に大きな影響を与える可能性があります。
25.ピアツーピア認識の文化を育む。 ほとんどの従業員は、会社のリーダーシップによって認められることを期待し、感謝しています。 これは当然のことですが、ピアツーピア認識プログラムを提供することでチームワークを促進することもできます。 その文化 従業員がお互いを認識することを奨励します つながりを強めるだけでなく、仕事の満足度を高めることもできます。
COVID-19のパンデミックの間、市場のダイナミクスは急速に変化するため、従業員を維持することは困難な課題となる可能性があります。 余分な努力と従業員の行動や好みの注意深いレビューにより、チームを強化し、才能が他の機会に残されるのを防ぐことができます。 上記で共有されたヒントは、これらの業界の専門家の間で成功していることが証明されており、あなたを助けることができます 効果的な従業員維持戦略を策定する.
