従業員の定着について知っておくべきことすべて

COVID-19のパンデミックの結果として、従業員の定着は労働者と企業にとってさらに大きな焦点となっています。 私たちは皆、「ニューノーマル」について多くの話を聞いていますが、これは私生活だけでなく、職場での経験にも当てはまります。 昨年の2020年現在、 米国での仕事の全国的な充足率は84％でした、投稿されたすべての求人の16％が未記入のままだったことを意味します。 これは、COVID-19とその数の増加によってさらに緊張しているだけです。 団塊の世代が労働力から引退。 今日、一流の才能を引き付けるだけでなく、それらを維持することも特に重要です。

このガイドでは、従業員の定着率の向上と離職率の低下に寄与する可能性のあるいくつかの要因について説明します。 考慮すべき多くの側面があり、職場のデータを分析するための実証済みの業界のベストプラクティスと最新の革新的なアプローチに依存することが重要です。 今日の私たちの職場は相変わらずダイナミックであり、従業員の定着には多面的なアプローチが必要です。 議論します：

• 従業員の定着率の定義
• 従業員の定着が重要である理由
• 従業員の離職率の推進要因
• 従業員維持の推進力
• 従業員の定着戦略
• 従業員の定着に関するベストプラクティス
• WorkforceAnalyticsが従業員の定着率の向上にどのように役立つか

従業員の定着率の定義

従業員の定着率とは、従業員を維持する企業の能力を指します 満足 および 彼らの仕事に従事 そして、他の機会を追求するために彼らが会社から離れることを防ぎます。 従業員の定着は依然として課題です 社会的および文化的規範の変化により、また個々の労働者は職場の利益と経験に対して非常に異なる期待を抱くことが多いため、非常に多くの企業にとって。 従業員の定着率を管理するには、職場の慣行を最適化し、有能で満足のいく生産的で多様な労働力を育成するためのいくつかのツールと戦略の使用が含まれます。

日時 人の戦略を作成する 従業員の定着率を高めるためのイニシアチブを実装し、正確で質の高いデータにアクセスできることは、進行中の進捗状況を測定し、実際のダイナミクスを理解するために不可欠です。 これが XNUMXつの最も重要な指標 従業員の定着率を分析する際に考慮すべき点：

• 内部留保率。 このコアメトリックは、これまでの保持努力のベースラインを確立するために必要です。 それはによって計算されます 次の式を使用します: （＃従業員/＃期間開始時の従業員）x 100。 このメトリックは優れた遅延指標であり、アプローチを改善するにつれて時間とともに増加するはずです。
• マネージャーあたりの保持率。 この測定では、上記と同じ式を使用しますが、特定のグループ、チーム、または部門を構成する従業員のサブセットに焦点を当てています。 セグメント化されたデータを使用すると、従業員の定着率に影響を与える可能性のある根本的な要因を特定するのに役立ちます。
• 自発的および非自発的な離職率。 へ 組織の離職率を計算する、次の式を使用できます。 （退職した従業員数/平均従業員数）x 100。 自発的な離職、または会社を辞めることを選択した人々は、従業員の全体的な経験の影響を理解するのに役立ちます。 解雇された従業員を代表する非自発的離職は、あなたの採用および雇用慣行の有効性に関する情報を提供することができます。 場合によっては、非自発的離職には、解雇または一時解雇された従業員も含まれる場合があります。
• 潜在的な従業員の離職率。 多くのHR専門家の主な目標のXNUMXつは、効果的な人材育成です。 タレントファンネル。 これには通常、将来のポジション、管理の機会、または高度に専門化された役割の有望な候補者を特定することが含まれます。 このグループの離職率が高い場合は、報酬、労働文化、組織の学習と開発へのアプローチなどの要因に問題があることを示している可能性があります。
• 従業員の満足度。 真に満足している従業員は、現在の雇用主との雇用を継続することをいとわないというのは論理的な仮定です。 NS ネットプロモータスコア （NPS）は顧客満足度を測定するための一般的な指標ですが、従業員の定着率に適合した代替バージョンはeNPSと呼ばれます。 同様の調査形式を使用してeNPSを測定します。これにより、会社で働くことに満足して熱心に取り組んでいる従業員の数と、従業員の経験に不満を持っている従業員の数を把握できます。 NS eNPSは有用な先行指標です 従業員の定着のダイナミクスを理解するため。

リーダーが覚えておくべき重要なポイントのXNUMXつは、これらの主要なHRデータポイントは、他のタイプのデータで拡張した場合に最も影響力があるということです。 従業員の定着率の指標を、職場の分析からの客観的な洞察や従業員の調査などからの主観的なデータと組み合わせると、企業は情報を提供する必要がある全体像を把握できます。 より良い従業員維持戦略.

従業員の定着が重要である理由

ビジネスを強化するための最良の方法のXNUMXつは、従業員が感謝され、仕事に専念できる、前向きで魅力的な職場文化を育むことです。 人々が自発的または非自発的に去るとき、それは通常、プロジェクトを遅らせ、結果に影響を与える可能性のある混乱を引き起こします。 これらの役割の代わりを雇い、訓練するために必要な追加の時間、コスト、および労力もあります。 これは、従業員が入社後すぐに退職し、プロセス全体を再度繰り返す必要がある場合に特に当てはまります。

従業員の定着率を理解することは、会社のHRスタッフとリーダーがより良い従業員の仕事の方針と手順を開発するのに役立ちます。 ある程度の売上高は当然のことであり、どの企業にとっても常に期待されるべきです。 重要な点は、スタッフの大部分、特に会社の使命にとって特に価値があり不可欠なチームメンバーを維持することです。 別の言い方をすれば、あなたはすでに頑張っている従業員を維持することに成功したいと思っています。

従業員の離職率の推進要因

従業員の定着は、経済的影響の両方の観点からビジネスにとって不可欠です— ギャラップ 自主的な売上高は、企業に年間1兆ドルのコストをかけるだけでなく、その他のコストや組織への影響もあると報告しています。 たとえば、従業員の交代にかかる費用は、従業員の給与の約半分からXNUMX倍の範囲です。 さらに、一流の従業員を失うことは、企業がテーブルにもたらす創造性と革新的な考え方、および問題解決スキルを失うことを意味します。 さらに、従業員の離職はチームの士気を低下させ、顧客との関係を失い、ブランドの評判を損なう可能性があり、最悪の場合、訴訟につながる可能性があります。

従業員の定着に関するベストプラクティスを深く掘り下げて、それを改善するための戦略を実装する前に、従業員の離職の主な要因のいくつかを理解しておくと役立ちます。 従業員の離職の最も一般的な原因に関する私たちの理解のほとんどは、元従業員のフィードバックを使用した退社面接と業界調査から得られます。 これらの要因が国や業界全体に存在するという事実は、効果的な人材戦略を作成しようとするときに多くの企業が直面する課題を示しています。 私たち全員が同意できることのXNUMXつは、それは決して簡単ではないということです。

• 貧弱な管理。 A ギャラップが実施した調査 不十分な管理が従業員が仕事を辞める最も一般的な理由であることがわかりました。 不十分な管理は、従業員に自分の意見が評価されていないという感覚を与えることから、有毒な職場環境を作り出すことまで、以下にリストされている売上高の他の多くの要因にも影響を与える可能性があります。 実際、ギャラップは、マネージャーが従業員エンゲージメントの変動の70％を占めていることを発見し、積極的で効果的な管理慣行を、従業員の定着率が高い企業間の重要な差別化要因にしています。
• 意思決定入力の欠如。 人々は自分の声が聞かれ、成長と成功に貢献しているように感じたいと思っています。 の欠如 意思決定プロセスへの入力 従業員が会社を辞めることを決定する理由としてよく引用されます。 アイデアを提供して違いを生むことができない場合、彼らは多くの場合、より大きなチームワークとコラボレーションを促進するビジネスを探します。
• 有毒な労働文化。 従業員の離職率が増加するか、しばらくの間高いレベルにとどまる場合、それは労働文化に重大な問題があることを示している可能性があります。 多くの場合、会社の職場文化は、従業員が滞在または退職する主な理由です。 環境が有毒で孤立している場合、誰もが同化してチームの一員のように感じるのは難しいかもしれません。
• 専門家としての成長の欠如。 ほとんどの従業員、特に最も意欲的でキャリア志向の人々は、専門家としての成長と発展を最優先しています。 従業員の育成は、重要なスキルを磨くために不可欠であるだけでなく、従業員が組織全体で才能を発揮できるようにします。 離職を回避するために、提供するものは多様で高品質であり、従業員の働き方や学習スタイルに合わせて調整する必要があります。
• 過労と燃え尽き症候群。 すべての企業は、ビジネスの成長と衰退の主要な時期を経験しています。 この絶え間ない変化は時々刺激的ですが、 燃え尽き症候群につながる 時間と労力が適切に管理されていない場合。 すべてのレベルの個々の従業員とマネージャーは通常、最善の仕事をしようとしており、彼らがどれほどストレスを感じているかを認識していない可能性があります。 そのため、マネージャーや人事担当者は定期的にフィードバックを得て、従業員との調整を保つことが重要です。

これらは、従業員の離職に寄与する可能性のある多くの要因のほんの一部です。 真空状態では何も起こらないため、回転率の大幅な変化は、これらの領域の多くまたはすべてに問題があることを示している可能性があります。 これらの要因に対処し、従業員のフィードバックを収集して活用するためにより多くのことを行うことは、保持の取り組みに大きなプラスの影響を与える可能性があります。

従業員維持の推進力

これで、この議論の反対側を見て、従業員が会社にとどまる主な理由のいくつかを要約することができます。 ビジネスや個人に関係なく、強力な協力関係は常に信頼と忠誠に基づいて構築されます。 これらは最も重要なもののいくつかです 従業員の定着率に影響を与える可能性のあるドライバー.

• 強力なエンゲージメント. 従業員の関与 従業員が会社に残っているかどうかを判断できることが多いため、この投稿ではすでに何度か言及されています。 エンゲージメントとは、従業員、リーダーシップ、同僚、および作業活動の間の複雑な関係を指します。
• 従業員の認識。 誰もが好きです よくやった仕事で認められた、しかし、私たち全員が人間であることを認識することも重要です。 これは当たり前のことのように聞こえるかもしれませんが、従業員が「単なる数字」または会社の重要でない部分として扱われることを頻繁に言及するのは驚くべきことです。 あなたが彼らを尊重していることを従業員に示すことは、パーソナライズされたアプローチを取り、各人の強みと彼らの個人的なコミュニケーションスタイルを祝うものです。
• 信頼と尊敬。 両当事者からの多大な努力と信頼が必要です 関係を築く。 従業員が個人として、そして人として尊敬されていると感じるとき、彼らはやりがいのある仕事の機会を歓迎する可能性がはるかに高くなります。 仕事を楽しんでいる従業員でさえ、同僚や会社のリーダーシップを信頼して自分たちの最善の利益となる決定を下すことができない場合は、退職を検討することができます。

売上高について提示された要因と同様に、これらは、従業員が雇用主に留まることを選択する潜在的な理由の非常に長いリストからのほんの短い選択です。 企業にとって、従業員がポジティブと評価する要因を検討し、ネガティブな側面を排除または削減するための措置を講じながら、それらを強化することが重要です。 従業員を維持するには、耳を傾け、理解し、学び、改善するという一定のサイクルが必要です。

従業員の定着戦略

マネージャーと経営幹部が従業員の定着率を向上させる計画を立てているときは、いくつかのコアファンダメンタルズに焦点を当てることが役立ちます。 効果的な戦略は、人材管理、学習と能力開発、および職場管理に対処します。 これらのXNUMXつのコンポーネントは、職場文化に影響を与え、従業員がより効果的に仕事をするのに役立つツールとサービスを従業員に提供するために重要です。 健康的なワークライフバランスを実現する.

人材管理

特に今日のハイブリッドな職場と在宅勤務の取り決めにより、企業が従業員を管理する方法は進化しています。 を使用することにより、組織全体からの視点を考慮に入れた従業員維持戦略を構築することが可能です。 高度な労働力分析。 パフォーマンス管理などの従来の戦略はリアルタイムで開発でき、作業の手配やオンラインプラットフォーム間でのチームの関与方法を合理化することがこれまでになく簡単になりました。

学習と開発

従業員維持戦略のもうXNUMXつのコアコンポーネントは次のとおりです。 学習と能力開発の実践。 これには、リーダーシップの育成、トレーニング、企業の学習リソースや教育ツールへのアクセスが含まれます。 多くの企業は、社内トレーニングプログラムを作成し、社外の専門家を招いて社内全体に知識を拡大するために多大な労力を費やしています。 強力な学習および能力開発プラットフォームは、すべての従業員にとって貴重なリソースになる可能性があります。

職場管理

多くの場合、個人の管理に多くの努力が注がれますが、ほとんどの企業はチームや部門のいくつかの層で運営されていることを覚えておくことが重要です。 一部の企業は、影響力を拡大することはできるが、関係する多くの個人の透明性と透明性の感覚を低下させることができる正式な「マトリックス化された」企業構造も利用しています。 NS 強力な職場戦略 ワークライフバランス、HRISシステム、福利厚生、およびオンサイトデイケアへのアクセス、予約済み駐車場、ボーナスなどの独自の特典に対処する必要があります。 スマート企業は、従業員が職場の進化を指示することを可能にします。

従業員の定着戦略を成功させるには、組織内のすべてのマネージャーとリーダーのトップダウンの取り組みが必要です。 会社自身のリーダーシップチームがあなたの戦略で概説されたアプローチに賛成しないならば、彼らはほぼ確実に失敗するでしょう。 中間レベルのマネージャーは、最前線の労働者と上級管理職の間の重要なコミュニケーション経路であるため、特に重要です。 アプローチに関係なく、優れた戦略は透明性があり、意思決定の方法とフィードバックの使用時期に関する非常に明確なパラメーターを備えている必要があります。

従業員の定着に関するベストプラクティス

より包括的な労働文化を発展させ、従業員の定着率を高めるために使用できる多くの優れた人材育成慣行があります。 強力な退出面接プロセスを持ち、既存の従業員と定期的に調査を実施することは、実行するアクションの優先順位付けに役立ちます。 優れた全体的な従業員エクスペリエンスを提供しながら、最も緊急の問題に対処するバランスの取れたアプローチを実装することが重要です。 始めるためのいくつかのベストプラクティスを次に示します。

テクノロジーを活用する

大量のデータにアクセスできるため、今日のHRISシステムやその他のプラットフォームは 途方もない量の洞察。 AIと自動化を利用して、既存の手順を合理化する製品を検討してください。 従業員は、日常的なタスクを実行するための混乱したシステムに悩まされることを嫌います。 また、従業員に包括的なコミュニケーションツールのセットを提供することも不可欠です。

ウェルネスを優先する

世界は、社会的および環境的に責任のある製品とサービスに焦点を合わせています。 人々はまた、自分たちの生活と家族の健康を改善する機会についても考えています。 非常に目立ち、意味のある ウェルネスプログラム 従業員に多くの価値を付加することができます。

メンターシップの機会を提供する

従業員が不満を感じると、自分の意見を説明する手段がないかもしれませんが、自分にも声とプラットフォームがあると感じることが非常に重要です。 これは、批判を恐れているか、実際の解決策を模索するのに十分な信頼できる人がいないことが原因である可能性があります。 メンターシッププログラムは、個々の従業員とメンターの両方に、優れた成長の機会、仕事の満足度、有意義なつながりを提供することができます。

柔軟な仕事の手配を開発する

COVID-19のパンデミックは、私たちの働き方を適応させる方法をすべて教えてくれました。 すべての役職と役割が真に柔軟な仕事の取り決めに適しているわけではありませんが、可能な限り多くの従業員の柔軟性と自律性を追求することは常に価値のある目標です。 さまざまなグループが成功するのに何が役立つかを理解することは、従業員に最適な職場の設計またはリモートワーク戦略を調整して通知するのに役立ちます。

メリットの合理化

強力な福利厚生パッケージは、入社するかどうかを選択する際に、求職者にとって大きな要因となることがよくあります。 また、保持にも影響します。 良いことをする 福利厚生パッケージを見てください 最良の部品を改善し、価値のないものを排除する方法を見つけることは、独自の競争力のある製品を開発するのに役立ちます。

WorkforceAnalyticsが従業員の定着率の向上にどのように役立つか

データは従業員の定着率を向上させる上で重要な役割を果たすと述べました。 従業員分析は、物理的なオフィス環境だけでなく、 リモートおよびハイブリッド作業設定。 たとえば、リモートワーク環境ではコラボレーションが損なわれ、リーダーがそれに対処するための措置を講じないと、従業員がチームから切り離されたと感じ、エンゲージメントが低下する可能性があります。 ワークライフバランスは、従業員がリモートで作業している場合にも潜在的な問題になる可能性がありますが、従業員が12時間労働ではなく8時間労働していることを示すデータは、必ずしも全体像を描くとは限りません。

ワークライフバランス、エンゲージメント、満足度の評価

たとえば、 XNUMXつの多国籍テクノロジー企業 COVID-19のパンデミックの際にリモートワークに移行した後、従業員は平均してXNUMX日のより長い期間にわたって働いていたことがわかりました。 このデータは、従業員がワークライフバランスの感覚を失ったり、さらに悪いことに、長時間労働による燃え尽き症候群に苦しんでいる可能性があるという懸念につながりました。 しかし、さらなる分析により、一部の従業員は時間に関して働いており、さらなるサポートが必要である一方で、ほとんどのグループは、XNUMX日のより長いスパンにわたってより柔軟に働いていることが明らかになりました。 多くの場合、従業員は会議のブロックの合間に休憩を取ったり、個人的な問題の世話をしたり、家族と一緒に時間を過ごしたりしていました。 XNUMX日のより広い時間に仕事を拡大することで、実際には、エンゲージメントレベルを下げることなく、ワークライフバランスを改善し、生産性を向上させることができました。

別の例では、シティグループの従業員は、 豊富なビデオ会議 リモートでの作業中に開催されました。 従業員のフィードバックを聞いた後、同社は「ズーム疲労」を解消するための措置を講じました。 「ズームフリーフライデー」の実装 ズーム会議なしで、従業員に少なくとも週に19日を許可します。 この決定は、COVID-XNUMX以前の時代の金曜日のハッピーアワーとドレスダウンの日をかつて楽しみにしていたように、従業員が楽しみにできる新しい週末の伝統を導入することにより、ワークライフバランスと従業員満足度を高めました。 。

有効性を追跡するための内部ベンチマークの確立

次のような労働力分析ソリューション ヒューマナイズ 企業が社内ベンチマークを確立して、コラボレーション、従業員の関与、従業員の満足度などの要因を使用して、自社の立場と傾向を追跡できるようにします。 会社の進捗状況を経時的に追跡することで、どの従業員維持戦略が機能しているか、どの戦略が機能していないかを評価し、データ主導の洞察を活用して、従業員の固有のニーズを対象とする保持戦略を開発できます。

たとえば、 ある自動車メーカー 全社的な調査を実施したところ、従業員は会社のより柔軟な職場文化への移行計画に概ね前向きである一方で、多くの人が同僚とのつながりを維持し、健康的なワークライフバランスを維持する能力に懸念を抱いていることがわかりました。 調査は、ある時点での状況に関する洞察を提供しますが、主観的な調査データを企業データからの客観的な分析と組み合わせると、継続的に全体的に何が起こっているかをより包括的に分析できます。

を活用することにより Humanyze OrganizationalHealthPlatform™、同社は、組織の有効性に対するリモートワークの影響を測定し、イニシアチブの移行前および移行後の影響を理解しています。 これらの洞察を武器に、同社は生産性とエンゲージメントの低下を特定し、介入のために特定の領域を分離することができました。 同社は、主に在宅勤務への移行後に従業員が経験する悪影響に積極的に対処することで、従業員がサポートされ満足していると感じ、職場文化の変化を長期的に成功させるための措置を講じました。

アップラッピング

従業員の定着に関しては、簡単な答えはありません。 従業員の交代は難しい課題ですが、学習の機会でもあります。 一歩下がって実際に従業員の言うことを聞くことは、経営陣が状況をよりよく理解するのに役立ちます。 次に、これらの洞察を主要な指標や企業データのレビューと組み合わせて、勝利を収める人々の計画を立てることができます。 最高の企業はこれを認識し、個々の従業員のニーズとチームや部門がどのように相互作用するかについて理解を深めるのに役立つ特定の戦略とプログラムを作成します。