世界的なCOVID-19パンデミックに後押しされて、 41％ 世界中の労働者の55％が仕事を辞めることを考えており、アメリカ人労働者のXNUMX％が新しい仕事を探すつもりです。 実際には、 2.7％ 米国の労働力のうち、2021年XNUMX月に辞任した人の数は、これまでに記録された中で最も多い数です。 前の世代は何十年も雇用主にとどまりましたが、現代では、従業員の離職は明らかに増加しています。
従業員の在職期間が短くなっているため、従業員の満足度と定着率のイニシアチブの影響を測定するには、従業員の定着率を測定および監視することが重要です。 従業員の定着率は、特定の年に（辞任、解雇、一時解雇のいずれかによって）会社を辞めた従業員の数に対する、滞在した従業員の割合です。 理想的には、組織はこのパーセンテージを可能な限り100％に近づけることを望んでいます。
離職率の高い環境で業務を行っている場合は、代わりの従業員を雇うよりも早く従業員が退職することを意味します。 これは、特に新入社員が必要であるという事実を考えると、費用がかかり非効率的な運用方法です。 最大8ヶ月 完全に生産的になるために。
なぜ従業員は去るのですか？
憂慮すべき 3分の1 従業員のうち、今後数か月以内に仕事を辞める予定です。 この大量流出の背後にある理由は何ですか？
場合によっては、それは賃金に関するものかもしれませんが、研究によると 12％ この理由で退職する従業員の割合。 実際には、 71％ 労働者の多くは、より良い仕事と引き換えに賃金カットをするでしょう。
実際には、従業員は仕事を辞める次の理由を挙げています。
- 離脱：のみ 35％ の従業員が仕事に従事しています。 この退屈感の蔓延は、生産性を損なうだけでなく、保持力を大幅に低下させます。
- 焼損：あなたはあなたのチームをあまりにも激しく運転していますか？ 20 - 50％ 従業員の 燃え尽き症候群を回避する.
- 不十分な管理: 40％ 管理が不十分なために仕事を辞める従業員の割合。 印象的な 92％ 上司がより共感を持っていれば、従業員の割合は留まります。これは、経営陣と従業員の間に断絶があることを示しています。
- 機会の欠如: 70％ 昇進や研修の機会がないため、現在の仕事を辞めたいと考える従業員の割合。
従業員の定着の価値
従業員の定着に投資している組織はほとんどありませんが、離職は収益に大きな影響を及ぼします。
- 費用がかかる 50 - 60％ 代わりを雇うための従業員の年俸の。
- XNUMX人にXNUMX人 新入社員はあなたの会社での最初の年に辞めます。つまり、数か月で辞める新入社員に投資することができます。
- 非常に熱心な労働力は、 20％と21％の収益性.
- 解放には企業の費用がかかります ２０２２年の１７４億４０００万ドル 世界中で毎年。
組織が生産性を高め、コストを削減し、より良い顧客サービスを提供する必要がある場合、従業員の維持は必須です。
従業員の定着率を向上させる方法
47％ HR専門家の多くは、従業員の離職率とエンゲージメントが彼らの最大の関心事であると述べています。 離職を完全に防ぐことは不可能ですが、従業員の定着を真剣に受け止めている組織は、より効率的に運営される傾向があります。 これらの4つの変更を実装して、組織での従業員の定着率を向上させます。
エンゲージメント戦略を作成する
70％ 従業員の関与の変動の内、管理によるものです。 あなたの戦略には賛同が必要です 成功するために、すべてのレベルの管理者から、そしてあなたの従業員から。 石油・エネルギー会社 保持戦略の力を直接目撃しました。 保持と採用の危機に直面して、同社は Humanyzeプラットフォーム 改善すべき領域を特定する。 このデータを武器に、同社は文化と物理的空間を作り直して、保持力を向上させました。
柔軟性を提供する
2019年には、 調査対象の従業員の80％ 彼らが柔軟な仕事をしていれば、彼らは現在の雇用主により忠実になるだろうと言った。 COVID-19パンデミックの間にリモートワークを経験する従業員が増えると、従業員がその柔軟性の一部を維持したいので、その数は増える可能性があります。 可能であれば、従業員に柔軟な作業オプションを提供してください。 これはに切り替えることを意味するかもしれません ハイブリッドワークプレイス、リモートオプションを提供します（これにより離職率を減らすことができます 25％ 単独で）、またはドレスコードを緩和します。
チームの指導とトレーニング
従業員は仕事で有能であると感じたいと思っています。 学習文化が従業員の定着率を向上させるのも不思議ではありません 30 - 50％：あなたのチームが知識があると感じるとき、彼らはより良い仕事を生み出します。
新入社員のオンボーディングプロセスを見てください。 ただ 12％ 従業員の多くは、自分の会社が新しいチームメンバーのオンボーディングをうまく行っていると言っているので、これは明らかに改善の機会です。
マネージャーに、定期的にXNUMX対XNUMXで従業員を指導する方法を教えます。 23％ 労働者の多くは、マネージャーが貴重なフィードバックを提供していると述べているため、コーチングの分野でマネージャーをトレーニングすることで、従業員の成果を向上させることができます。
従業員のフィードバックとデータを組み込む
90％ 組織が彼らのフィードバックに基づいて行動した場合、労働者の割合は彼らの会社にとどまるでしょう。 従業員から四半期ごとのフィードバックを収集することに加えて、組織は 職場分析。 例えば、 米国の大手銀行 従業員データを使用してより前向きな文化を構築すると、従業員の定着率が28％向上しました。
アップラッピング
従業員の定着は、雇用主にとってさらに差し迫った問題になるでしょう。 賃金と福利厚生は良いスタートですが、従業員は文化的な問題のために主に辞任します。 そのため、組織がこれら4つの変更を実装して、保持を可能な限り増やすことが非常に重要です。 疑問がある場合は、チームと協力して、組織の従業員に合わせた独自の戦略を作成してください。
