Alles, was Sie über die Mitarbeiterbindung wissen müssen

Durch die COVID-19-Pandemie ist die Mitarbeiterbindung für Arbeitnehmer und Unternehmen noch stärker in den Fokus gerückt. Wir alle haben viel von der „neuen Normalität“ gehört, und dies gilt nicht nur für unser Privatleben, sondern auch für unsere Erfahrungen bei der Arbeit. Seit letztem Jahr im Jahr 2020 ist die Die nationale Besetzungsrate für Stellen in den Vereinigten Staaten betrug 84%, was bedeutet, dass 16 % aller ausgeschriebenen Stellen unbesetzt blieben. Dies wurde nur durch COVID-19 und eine Zunahme der Anzahl von weiter belastet Babyboomer, die sich aus dem Berufsleben zurückziehen. Heute ist es besonders wichtig, hochkarätige Talente nicht nur zu gewinnen, sondern auch zu halten.

In diesem Leitfaden untersuchen wir mehrere Faktoren, die zu einer verbesserten Mitarbeiterbindung und einer geringeren Fluktuation beitragen können. Es sind viele Dimensionen zu berücksichtigen, und es ist wichtig, sich auf bewährte Best Practices der Branche und die neuesten innovativen Ansätze zur Analyse von Arbeitsplatzdaten zu verlassen. Unsere heutigen Arbeitsplätze sind so dynamisch wie eh und je und erfordern einen facettenreichen Ansatz zur Mitarbeiterbindung. Wir besprechen:

Definition der Mitarbeiterbindung

Manager im Gespräch mit Mitarbeiter am Schreibtisch

Mitarbeiterbindung bezieht sich auf die Fähigkeit eines Unternehmens, Mitarbeiter zu halten zufrieden und mit ihrer Arbeit beschäftigt und verhindern, dass sie sich vom Unternehmen trennen, um anderen Möglichkeiten nachzugehen. Mitarbeiterbindung bleibt eine Herausforderung für so viele Unternehmen aufgrund sich wandelnder gesellschaftlicher und kultureller Normen und da einzelne Arbeitnehmer oft sehr unterschiedliche Erwartungen an die Vorteile und Erfahrungen am Arbeitsplatz haben. Das Management der Mitarbeiterbindung beinhaltet den Einsatz verschiedener Tools und Strategien, um die Arbeitspraktiken zu optimieren und eine kompetente, zufriedene, produktive und vielfältige Belegschaft zu fördern.

Wann Erstellen einer Personalstrategie und die Umsetzung von Initiativen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung ist der Zugang zu genauen und qualitativ hochwertigen Daten unerlässlich, um den kontinuierlichen Fortschritt zu messen und die Dynamik zu verstehen. Hier sind die Die fünf wichtigsten Kennzahlen bei der Analyse der Mitarbeiterbindung zu berücksichtigen:

  • Retentionsrate. Diese Kernkennzahl ist notwendig, um eine Basis für Ihre bisherigen Kundenbindungsbemühungen zu erstellen. Es wird berechnet nach unter Verwendung der folgenden Gleichung: (# Mitarbeiter / # Mitarbeiter zu Beginn der Periode) x 100. Diese Kennzahl ist ein hervorragender Nachlaufindikator und sollte im Laufe der Zeit steigen, wenn Sie Ihren Ansatz verbessern.
  • Bindungsrate pro Manager. Diese Messung verwendet dieselbe Formel wie oben, konzentriert sich jedoch auf eine Teilmenge von Mitarbeitern, die eine bestimmte Gruppe, ein Team oder eine bestimmte Abteilung bilden. Die Verwendung segmentierter Daten hilft Ihnen, zugrunde liegende Faktoren zu identifizieren, die sich auf die Mitarbeiterbindung auswirken können.
  • Freiwillige und unfreiwillige Fluktuation. Nach Berechnen Sie die Fluktuationsrate Ihres Unternehmens, können Sie die folgende Gleichung verwenden: (# Mitarbeiter, die ausgeschieden sind / Durchschnitt # Mitarbeiter) x 100. Freiwillige Fluktuation oder Personen, die sich dafür entscheiden, das Unternehmen zu verlassen, werden Ihnen helfen, die Auswirkungen Ihrer gesamten Mitarbeitererfahrung zu verstehen. Unfreiwillige Fluktuationen, die gekündigte Mitarbeiter darstellen, können Ihnen Aufschluss über die Effektivität Ihrer Rekrutierungs- und Einstellungspraktiken geben. In einigen Fällen kann die unfreiwillige Fluktuation auch Arbeitnehmer umfassen, die entlassen oder beurlaubt wurden.
  • Mitarbeiterfluktuation mit hohem Potenzial. Eines der Hauptziele vieler HR-Experten ist die Entwicklung eines effektiven Talenttrichter. Dies beinhaltet in der Regel die Identifizierung von Kandidaten mit hohem Potenzial für zukünftige Positionen, Managementmöglichkeiten oder hochspezialisierte Rollen. Eine hohe Fluktuation in dieser Gruppe kann auf Probleme mit Faktoren wie Vergütung, Arbeitskultur oder dem Lern- und Entwicklungsansatz Ihres Unternehmens hinweisen.
  • Mitarbeiterzufriedenheit. Es ist eine logische Annahme, dass wirklich zufriedene Mitarbeiter eher bereit sind, ihre Beschäftigung bei ihrem jetzigen Arbeitgeber fortzusetzen. Die Net Promoter Score (NPS) ist eine beliebte Kennzahl zur Messung der Kundenzufriedenheit, aber eine alternative Version, die an die Mitarbeiterbindung angepasst ist, wird als eNPS bezeichnet. Ein ähnliches Umfrageformat wird zur Messung von eNPS verwendet, das Aufschluss darüber gibt, wie viele Ihrer Mitarbeiter mit der Arbeit in Ihrem Unternehmen zufrieden und begeistert sind und wie viele mit der Mitarbeitererfahrung unzufrieden sind. Die eNPS ist ein nützlicher Frühindikator zum Verständnis der Mitarbeiterbindungsdynamik.

Eine wichtige Erkenntnis für Führungskräfte ist, dass diese wichtigen HR-Datenpunkte am wirkungsvollsten sind, wenn sie mit anderen Datentypen angereichert werden. Die Kopplung von Kennzahlen zur Mitarbeiterbindung mit objektiven Erkenntnissen aus Arbeitsplatzanalysen und subjektiven Daten aus Dingen wie Mitarbeiterbefragungen gibt Unternehmen das vollständige Bild, das sie informieren müssen bessere Strategien zur Mitarbeiterbindung.

Warum Mitarbeiterbindung wichtig ist

Kollegen treffen sich mit dem Vorgesetzten an einem Tisch

Eine der besten Möglichkeiten, ein Unternehmen zu stärken, besteht darin, eine positive und engagierte Arbeitskultur zu pflegen, in der sich die Mitarbeiter geschätzt fühlen und sich für ihre Arbeit engagieren. Wenn Menschen freiwillig oder unfreiwillig gehen, führt dies in der Regel zu Störungen, die Projekte verzögern und die Ergebnisse beeinträchtigen können. Hinzu kommen der zusätzliche Zeit-, Kosten- und Arbeitsaufwand, der erforderlich ist, um Ersatz für diese Rollen einzustellen und zu schulen. Dies gilt insbesondere dann, wenn ein Mitarbeiter kurz nach seinem Eintritt in ein Unternehmen ausscheidet und der gesamte Vorgang noch einmal wiederholt werden muss.

Das Verständnis der Mitarbeiterbindung kann den HR-Mitarbeitern und -Führungskräften eines Unternehmens helfen, bessere Arbeitsrichtlinien und -verfahren für Mitarbeiter zu entwickeln. Ein gewisser Umsatz ist natürlich und sollte für jedes Unternehmen immer erwartet werden. Der entscheidende Punkt besteht darin, zu versuchen, die Mehrheit Ihrer Mitarbeiter zu halten, insbesondere Teammitglieder, die besonders wertvoll und für die Mission des Unternehmens unerlässlich sind. Anders gesagt: Sie möchten die Mitarbeiter, die Sie bereits so sehr zu halten versuchen, erfolgreich halten.

Treiber der Mitarbeiterfluktuation

Großes Teammeeting in einem Konferenzraum

Die Mitarbeiterbindung ist sowohl in Bezug auf die finanziellen Auswirkungen als auch in Bezug auf das Geschäft von entscheidender Bedeutung. Gallup berichtet, dass die freiwillige Fluktuation Unternehmen 1 Billion US-Dollar pro Jahr kostet – sowie andere Kosten und Auswirkungen auf die Organisation. Beispielsweise betragen die Kosten für die Ersetzung eines Mitarbeiters etwa die Hälfte bis zum Doppelten des Gehalts des Mitarbeiters. Darüber hinaus bedeutet der Verlust von hochrangigen Mitarbeitern, dass Unternehmen ihre Kreativität und innovative Denkweise sowie ihre Problemlösungsfähigkeiten verlieren. Darüber hinaus kann die Fluktuation der Mitarbeiter die Teammoral beeinträchtigen und sogar zum Verlust von Kundenbeziehungen führen, möglicherweise Ihrem Markenruf schaden und im schlimmsten Fall zu Rechtsstreitigkeiten führen.

Bevor Sie sich eingehender mit Best Practices zur Mitarbeiterbindung befassen, um Strategien zu ihrer Verbesserung zu implementieren, ist es hilfreich, einige der Haupttreiber der Mitarbeiterfluktuation zu verstehen. Die meisten unserer Erkenntnisse über die häufigsten Gründe für die Trennung von Mitarbeitern stammen aus Austrittsgesprächen und Branchenforschungen, die das Feedback ehemaliger Mitarbeiter verwenden. Die Tatsache, dass diese Faktoren länder- und branchenübergreifend existieren, weist auf die Herausforderungen hin, mit denen viele Unternehmen bei der Entwicklung einer effektiven Personalstrategie konfrontiert sind. In einer Sache sind wir uns alle einig: Es ist nie einfach.

  • Schlechtes Management. A Studie von Gallup fanden heraus, dass schlechtes Management der häufigste Grund ist, warum Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz aufgeben. Ein schlechtes Management kann auch viele der anderen unten aufgeführten Faktoren für die Fluktuation beeinflussen, indem es den Mitarbeitern das Gefühl gibt, dass ihr Beitrag nicht wertgeschätzt wird, bis hin zur Schaffung eines toxischen Arbeitsumfelds. Gallup stellte fest, dass Manager bis zu 70 % der Schwankungen im Mitarbeiterengagement ausmachen, was positive, effektive Managementpraktiken zu einem wichtigen Unterscheidungsmerkmal zwischen Unternehmen mit hohen Mitarbeiterbindungsraten macht.
  • Fehlender Input zur Entscheidungsfindung. Die Menschen möchten, dass ihre Stimmen gehört werden und das Gefühl haben, dass sie zu Wachstum und Erfolg beitragen. Ein Mangel an Input in den Entscheidungsprozess ist ein häufig genannter Grund für die Entscheidung von Mitarbeitern, ein Unternehmen zu verlassen. Wenn es nicht möglich ist, Ideen einzubringen und etwas zu bewegen, suchen sie oft nach einem Unternehmen, das mehr Teamwork und Zusammenarbeit fördert.
  • Eine giftige Arbeitskultur. Wenn die Mitarbeiterfluktuation steigt oder für einige Zeit auf einem erhöhten Niveau bleibt, kann dies auf erhebliche Probleme mit der Arbeitskultur hinweisen. Die Arbeitskultur eines Unternehmens ist oft ein zentraler Grund, warum Mitarbeiter bleiben oder gehen. Wenn die Umgebung giftig und isolierend ist, kann es für jeden schwer sein, sich zu assimilieren und sich als Teil eines Teams zu fühlen.
  • Mangel an beruflichem Wachstum. Die meisten Mitarbeiter, insbesondere die motiviertesten und karrierebewusstesten Menschen, legen großen Wert auf berufliches Wachstum und Entwicklung. Die Mitarbeiterentwicklung ist nicht nur wichtig, um wichtige Fähigkeiten zu verfeinern, sondern ermöglicht es den Mitarbeitern auch, ihre Talente im gesamten Unternehmen einzubringen. Um Fluktuation zu vermeiden, sollten Ihre Angebote vielfältig, qualitativ hochwertig und auf den Arbeits- und Lernstil der Belegschaft abgestimmt sein.
  • Überlastung und Burnout. Alle Unternehmen durchlaufen große Phasen des Geschäftswachstums und -rückgangs. Dieser ständige Wandel kann manchmal spannend sein, kann aber auch zum Burnout führen wenn Zeit und Mühe nicht gut verwaltet werden. Einzelne Mitarbeiter und Führungskräfte auf allen Ebenen versuchen normalerweise, ihr Bestes zu geben und erkennen möglicherweise nicht, wie sehr sie gestresst sind. Deshalb ist es für Manager und HR-Profis wichtig, mit den Mitarbeitern in Kontakt zu bleiben, indem sie regelmäßiges Feedback erhalten.

Dies sind nur einige der vielen Faktoren, die zur Mitarbeiterfluktuation beitragen können. Da nichts in einem Vakuum passiert, können erhebliche Veränderungen der Fluktuationsraten auf Probleme in vielen oder allen dieser Bereiche hinweisen. Diese Faktoren anzugehen und mehr zu tun, um Mitarbeiterfeedback zu sammeln und zu nutzen, kann einen großen und positiven Einfluss auf die Bindungsbemühungen haben.

Treiber der Mitarbeiterbindung

Mitarbeiter unterhalten sich im Büro

Jetzt können wir die andere Seite dieser Diskussion betrachten und einige der Hauptgründe zusammenfassen, warum Mitarbeiter in einem Unternehmen bleiben. Unabhängig von Unternehmen oder Einzelperson basiert eine starke Arbeitsbeziehung immer auf Vertrauen und Loyalität. Dies sind einige der wichtigsten Treiber, die die Mitarbeiterbindung beeinflussen können.

  • Starkes Engagement. Engagement der Mitarbeiter wurde in diesem Beitrag schon mehrfach erwähnt, da hier oft festgestellt werden kann, ob ein Mitarbeiter bei einem Unternehmen verbleibt. Engagement bezieht sich auf die komplexe Beziehung zwischen einem Mitarbeiter, der Führung, den Mitarbeitern und den Arbeitsaktivitäten.
  • Mitarbeiteranerkennung. Jeder ist gerne für gute Arbeit anerkannt, aber es ist auch wichtig zu erkennen, dass wir alle Menschen sind. Das mag selbstverständlich klingen, aber es ist erstaunlich, wie oft Mitarbeiter davon sprechen, als „nur eine Nummer“ oder als unbedeutender Teil des Unternehmens behandelt zu werden. Den Mitarbeitern Respekt zu zeigen, erfordert einen persönlichen Ansatz, der die Stärken jedes Einzelnen und seinen persönlichen Kommunikationsstil würdigt.
  • Vertrauen und Respekt. Es erfordert erhebliche Anstrengungen und Vertrauen von beiden Parteien, um Baue jede Beziehung auf. Wenn sich Mitarbeiter als Individuen und als Menschen respektiert fühlen, sind sie viel eher bereit, herausfordernde Arbeitsmöglichkeiten zu begrüßen. Sogar ein Mitarbeiter, der Spaß an seiner Arbeit hat, kann in Erwägung ziehen, ihn zu verlassen, wenn er seinen Kollegen und der Unternehmensleitung nicht vertrauen kann, dass sie Entscheidungen treffen, die in seinem besten Interesse sind.

Ähnlich wie die dargestellten Faktoren für die Fluktuation sind dies nur eine kleine Auswahl aus einer sehr langen Liste möglicher Gründe, warum Arbeitnehmer sich für ein Verbleib bei einem Arbeitgeber entscheiden. Für Unternehmen ist es wichtig, die Faktoren, die Mitarbeiter als positiv bewerten, zu überprüfen und zu verstärken, während gleichzeitig Schritte unternommen werden, um negative Aspekte zu beseitigen oder zu reduzieren. Die Bindung von Mitarbeitern erfordert einen ständigen Zyklus von Zuhören, Verstehen, Lernen und Verbesserung.

Strategien zur Mitarbeiterbindung

Einzelgespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter

Wenn Manager und Führungskräfte Pläne zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung entwickeln, ist es hilfreich, sich auf einige grundlegende Grundlagen zu konzentrieren. Eine wirksame Strategie befasst sich mit der Personalführung, dem Lernen und der Entwicklung sowie dem Arbeitsplatzmanagement. Diese drei Komponenten sind entscheidend für die Beeinflussung einer Arbeitskultur und die Bereitstellung von Tools und Dienstleistungen für Ihre Mitarbeiter, die ihnen helfen, ihre Arbeit effektiver zu erledigen und eine gesunde Work-Life-Balance erreichen.

Mitarbeiterführung

Vor allem mit den heutigen hybriden Arbeitsplätzen und Homeoffice-Arrangements verändert sich die Art und Weise, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter verwalten. Es ist möglich, eine Strategie zur Mitarbeiterbindung zu erstellen, die Perspektiven aus der gesamten Organisation berücksichtigt, indem Sie erweiterte Personalanalyse. Klassische Strategien wie das Leistungsmanagement können in Echtzeit entwickelt werden, und es ist einfacher denn je, Arbeitsvereinbarungen und die Art und Weise, wie Teams über Online-Plattformen hinweg interagieren, zu rationalisieren.

Lernen und entwickeln

Ein weiterer Kernbestandteil einer Mitarbeiterbindungsstrategie sind Lern- und Entwicklungspraktiken. Dazu gehören die Entwicklung von Führungskräften, Schulungen und der Zugang zu Lernressourcen und Lehrmitteln des Unternehmens. Viele Unternehmen verwenden erhebliche Anstrengungen, um ihre internen Schulungsprogramme zu erstellen und externe Experten hinzuzuziehen, um ihr Wissen im gesamten Unternehmen zu erweitern. Eine starke Lern- und Entwicklungsplattform kann eine wertvolle Ressource für alle Mitarbeiter sein.

Arbeitsplatzmanagement

Auch wenn oft viel Aufwand auf die Verwaltung von Einzelpersonen gerichtet ist, ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass die meisten Unternehmen mit mehreren Ebenen von Teams und Abteilungen arbeiten. Einige Unternehmen nutzen auch formelle „matrizierte“ Unternehmensstrukturen, die den Einfluss erweitern können, aber die Klarheit und das Gefühl der Transparenz für viele der beteiligten Personen verringern. EIN starke Arbeitsplatzstrategie sollte die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, HRIS-Systeme, Leistungen und einzigartige Vergünstigungen wie den Zugang zu einer Vor-Ort-Kindertagesstätte, reservierten Parkplätzen und Boni berücksichtigen. Intelligente Unternehmen ermöglichen es den Mitarbeitern, die Entwicklung ihres Arbeitsplatzes zu steuern.

Damit eine Strategie zur Mitarbeiterbindung erfolgreich ist, erfordert sie ein Top-Down-Engagement aller Manager und Führungskräfte innerhalb der Organisation. Wenn das eigene Führungsteam eines Unternehmens die in Ihrer Strategie skizzierten Ansätze nicht akzeptiert, wird es mit ziemlicher Sicherheit scheitern. Führungskräfte auf mittlerer Ebene sind besonders wichtig, da sie ein wichtiger Kommunikationsweg zwischen Mitarbeitern an vorderster Front und dem oberen Management sind. Unabhängig von der Herangehensweise sollte eine gute Strategie auch transparent sein, mit sehr klaren Parametern für die Entscheidungsfindung und den Einsatz von Feedback.

Best Practices zur Mitarbeiterbindung

Drei Mitarbeiter geben dem Management in einem Meeting Feedback

Es gibt viele großartige HR-Praktiken, die verwendet werden können, um eine integrativere Arbeitskultur zu entwickeln und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Ein starker Austrittsgesprächsprozess und die Durchführung regelmäßiger Umfragen bei bestehenden Mitarbeitern können dabei helfen, Prioritäten zu setzen, welche Maßnahmen zu ergreifen sind. Es ist wichtig, einen ausgewogenen Ansatz zu implementieren, der die dringendsten Probleme anspricht und gleichzeitig eine hervorragende allgemeine Mitarbeitererfahrung bietet. Hier sind einige Best Practices für den Einstieg.

Technologie nutzen

Durch den Zugriff auf große Datenmengen können die heutigen HRIS-Systeme und andere Plattformen eine unglaubliche Menge an Einsichten. Ziehen Sie Angebote in Betracht, die KI und Automatisierung nutzen, um bestehende Verfahren zu rationalisieren. Mitarbeiter mögen es nicht, mit unübersichtlichen Systemen belastet zu werden, um Routineaufgaben zu erledigen. Es ist auch wichtig, den Mitarbeitern ein umfassendes Set an Kommunikationstools zur Verfügung zu stellen.

Wellness priorisieren

Die Welt konzentriert sich auf sozial und umweltverträgliche Produkte und Dienstleistungen. Die Menschen denken auch über Möglichkeiten nach, ihr Leben und die Gesundheit ihrer Familien zu verbessern. Ein gut sichtbares und aussagekräftiges Wellness-Programm kann einen großen Mehrwert für die Mitarbeiter schaffen.

Bieten Sie Mentoring-Möglichkeiten an

Wenn Mitarbeiter frustriert sind, haben sie möglicherweise keine Möglichkeit, ihre Meinung zu erklären, aber es ist sehr wichtig, dass auch sie das Gefühl haben, eine Stimme und eine Plattform zu haben. Dies kann an der Angst vor Kritik liegen oder einfach daran, niemanden zu haben, dem sie vertrauen, um echte Lösungen zu finden. Ein Mentorenprogramm kann sowohl für einzelne Mitarbeiter als auch für Mentoren hervorragende Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitszufriedenheit und sinnvolle Verbindungen bieten.

Entwickeln Sie flexible Arbeitsvereinbarungen

Die COVID-19-Pandemie hat uns alle gelehrt, unsere Arbeitsweise anzupassen. Auch wenn nicht alle Positionen und Rollen für wirklich flexible Arbeitsformen geeignet sind, ist es immer ein lohnendes Ziel, so viel Flexibilität und Autonomie der Mitarbeiter wie möglich anzustreben. Wenn Sie verstehen, was verschiedenen Gruppen zum Erfolg verhilft, können Sie die besten Strategien für die Arbeitsplatzgestaltung oder die Fernarbeit für Ihre Mitarbeiter anpassen und informieren.

Vorteile optimieren

Ein starkes Leistungspaket kann für einen Stellenbewerber oft ein wichtiger Faktor bei der Entscheidung sein, ob er in ein Unternehmen eintreten möchte oder nicht. Es beeinflusst auch die Retention. Nimm ein gutes Schau dir dein Vorteilspaket an und Wege zu finden, die besten Teile zu verbessern und Dinge zu eliminieren, die nicht geschätzt werden, kann Ihnen helfen, ein einzigartiges und wettbewerbsfähiges Angebot zu entwickeln.

Wie Workforce Analytics helfen kann, die Mitarbeiterbindung zu verbessern

Teambesprechung mit einem HR-Experten, der sich Personalanalysen auf dem Laptop ansieht

Wir haben erwähnt, dass Daten eine wesentliche Rolle bei der Verbesserung der Mitarbeiterbindung spielen. Workforce Analytics ist ein wertvolles Werkzeug, um Ihre Mitarbeiter produktiv und engagiert zu halten, nicht nur in der physischen Büroumgebung, sondern auch in Remote- und hybride Arbeitseinstellungen. Zum Beispiel kann die Zusammenarbeit in Remote-Arbeitsumgebungen leiden, wodurch sich die Mitarbeiter vom Team getrennt fühlen und das Engagement verringert wird, wenn Führungskräfte keine Schritte unternehmen, um dies zu ändern. Die Work-Life-Balance kann auch ein potenzielles Problem sein, wenn Mitarbeiter aus der Ferne arbeiten, aber Daten, die darauf hinweisen, dass Mitarbeiter 12-Stunden-Tage statt 8-Stunden-Tage arbeiten, geben nicht unbedingt das vollständige Bild wieder.

Bewertung von Work-Life-Balance, Engagement und Zufriedenheit

Zum Beispiel, ein multinationales Technologieunternehmen stellte fest, dass seine Mitarbeiter im Durchschnitt über einen längeren Zeitraum des Tages arbeiteten, nachdem sie während der COVID-19-Pandemie auf Remote-Arbeit umgestellt hatten. Diese Daten führten zu Bedenken, dass Mitarbeiter möglicherweise das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben verlieren oder, schlimmer noch, an einem Burnout durch längere Arbeitszeiten leiden. Eine weitere Analyse ergab jedoch, dass während einige Mitarbeiter stundenlang arbeiteten und weitere Unterstützung benötigten, die meisten Gruppen einfach über einen längeren Zeitraum hinweg flexibler arbeiteten. In vielen Fällen legten die Mitarbeiter zwischen den Besprechungsblöcken oder der Arbeit Pausen ein, um sich um persönliche Angelegenheiten zu kümmern oder Zeit mit ihren Familien zu verbringen. Indem sie ihre Arbeit auf einen größeren Teil des Tages ausdehnen, erreichten sie tatsächlich eine bessere Work-Life-Balance und eine höhere Produktivität, ohne das Engagement zu verringern.

In einem anderen Beispiel begannen die Mitarbeiter der Citigroup die Auswirkungen von Burnout aufgrund der viele Videokonferenzen gehalten, während Sie aus der Ferne arbeiten. Nachdem das Unternehmen das Feedback der Mitarbeiter gehört hatte, unternahm das Unternehmen Schritte, um die „Zoom-Müdigkeit“ zu beseitigen, indem Implementierung von „Zoom-free Fridays“, Mitarbeitern mindestens einen ganzen Tag pro Woche ohne Zoom-Meetings zu ermöglichen. Diese Entscheidung erhöhte die Work-Life-Balance und die Mitarbeiterzufriedenheit, indem sie eine neue Tradition am Ende der Woche einführte, auf die sich die Mitarbeiter freuen konnten, ähnlich wie sie sich einst auf die Happy Hour am Freitag und die Dress-Down-Days in der Zeit vor COVID-19 freuten .

Einrichtung interner Benchmarks zur Nachverfolgung der Effektivität

Workforce-Analytics-Lösungen wie Humanyze helfen Unternehmen, interne Benchmarks zu erstellen, um zu verfolgen, wo sie stehen und wie sie sich mit Faktoren wie Zusammenarbeit, Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterzufriedenheit entwickeln. Indem Sie den Fortschritt Ihres Unternehmens im Laufe der Zeit verfolgen, können Sie beurteilen, welche Strategien zur Mitarbeiterbindung funktionieren und welche Strategien nicht funktionieren, und datengesteuerte Erkenntnisse nutzen, um Bindungsstrategien zu entwickeln, die auf die individuellen Bedürfnisse Ihrer Belegschaft ausgerichtet sind.

Zum Beispiel, ein Automobilhersteller führte eine unternehmensweite Umfrage durch und stellte fest, dass die Mitarbeiter die Pläne des Unternehmens zur Umstellung auf eine flexiblere Arbeitskultur zwar überwiegend positiv beurteilten, viele jedoch Bedenken hinsichtlich ihrer Fähigkeit hatten, mit ihren Kollegen in Verbindung zu bleiben und eine gesunde Work-Life-Balance zu wahren. Während Umfragen Einblicke in den aktuellen Stand der Dinge zu einem bestimmten Zeitpunkt bieten, bietet die Kopplung subjektiver Umfragedaten mit objektiven Analysen aus Ihren Unternehmensdaten eine umfassendere Analyse des Gesamtgeschehens auf kontinuierlicher Basis.

Durch die Nutzung der Humanyze Organizational Health Platform™hat das Unternehmen die Auswirkungen von Remote-Arbeit auf die Effektivität der Organisation gemessen und die Auswirkungen ihrer Initiativen vor und nach der Umstellung verstanden. Mit diesen Erkenntnissen war das Unternehmen in der Lage, einen Rückgang der Produktivität und des Engagements zu erkennen und spezifische Interventionsbereiche zu isolieren. Durch den proaktiven Umgang mit den negativen Auswirkungen, die die Mitarbeiter nach der Umstellung auf hauptsächlich Remote-Arbeit erfahren haben, hat das Unternehmen Schritte unternommen, um sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter unterstützt und zufrieden fühlen und den langfristigen Erfolg des Wandels der Arbeitskultur sicherstellen.

Fazit

Bei der Mitarbeiterbindung gibt es keine einfachen Antworten. Es kann zwar eine schwierige Herausforderung sein, einen Mitarbeiter zu ersetzen, aber es ist auch eine Lernchance. Einen Schritt zurückzutreten und tatsächlich zuzuhören, was Mitarbeiter sagen, kann dem Management helfen, die Situation besser zu verstehen. Diese Erkenntnisse können dann mit einer Überprüfung der wichtigsten Kennzahlen und Unternehmensdaten kombiniert werden, um erfolgreiche Personalpläne zu entwickeln. Die besten Unternehmen erkennen dies und entwickeln spezifische Strategien und Programme, die ihnen helfen können, die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter und die Interaktion ihrer Teams und Abteilungen besser zu verstehen.

Zuletzt aktualisiert am 25. August 2021