Reflecties van Ellen Nussbaum, CEO
Sinds ik als CEO bij het Humanyze-team kwam, wilde ik wat tijd nemen om na te denken over waarom ik hier ben en waarom ik zo gepassioneerd ben over het potentieel van onze technologie om Maak werk beter.
Ik heb altijd grote interesse gehad in de manieren waarop gegevens en analyses verschillende aspecten van ons leven kunnen verbeteren, met name op de werkplek. Ongeacht in welke branche of functie u zich bevindt, de huidige steeds meer gedigitaliseerde samenleving vereist het gebruik van gegevens om ons te helpen de prestaties te beoordelen en de besluitvorming te ondersteunen. Hoewel er meer gegevens voor ons beschikbaar zijn dan ooit tevoren, hebben bedrijven nog steeds moeite om de belangrijkste elementen van hun bedrijf te meten en te begrijpen, en hebben ze dus historisch vertrouwd op subjectieve en/of onvolledige informatie om hun beslissingen te sturen.
In de afgelopen 20 jaar heb ik bij bedrijven gewerkt die zich richtten op het brengen van een meer kwantitatieve lens voor zakelijke besluitvorming. Tijdens mijn stages in Retail Analytics, Fraudedetectie en Cybersecurity werkte ik met bedrijven die technologie leverden om klanten te helpen de gegevens die ze genereerden te begrijpen. Het was echt verheugend om te zien hoe onze klanten groeiden en hun resultaten verbeterden, en het gaf nog meer voldoening om deel uit te maken van digitale innovatie die hielp de zakenwereld opnieuw vorm te geven.
Humanyze gaat nog een stap verder. Het gebruik van technologie om de prestaties en productiviteit te verbeteren zal altijd belangrijk zijn, maar Humanyze legt evenveel nadruk op het verbeteren van resultaten voor medewerkers. Om werknemers tevreden en betrokken te houden, moeten bedrijven de verschillende werkstijlen en samenwerkingsbehoeften binnen de organisatie begrijpen - ze moeten zich richten op gebieden die verder gaan dan alleen prestaties. Als we weten hoe, waar en met wie succesvolle teams werken, kunnen we betere werkruimten en effectievere processen ontwerpen, evenals werkplekrichtlijnen die zowel het bedrijfsresultaat als de werknemers helpen.
We hebben allemaal de bewering gehoord dat naarmate bedrijven meer datagedreven worden, het belang van de werknemers onvermijdelijk zal afnemen of dat de besluitvorming minder 'menselijk' zal zijn. Ik vind het echt de moeite waard om deel uit te maken van een bedrijf dat dit verhaal fundamenteel uitdaagt en de kracht van analyse gebruikt om de basis te versterken die elk bedrijf ondersteunt: zijn mensen.
Wat dacht je van een voorbeeld (of drie)?
De eerste paar maanden heb ik geleerd over onze technologie en de manieren waarop samenwerkingsgegevens op de werkplek kunnen worden gebruikt. Hoe meer ik leer, hoe meer ik onder de indruk ben van wat het bedrijf al met zijn klanten heeft bereikt.
Een paar voorbeelden:
- Een klant, een multinationaal technologiebedrijf, wilde de verbanden tussen hun fysieke werkruimte en de prestaties van het verkoopteam beter begrijpen. Met behulp van Organizational Network Analysis (ONA) kon Humanyze aantonen dat verkopers die meer tijd besteedden aan de samenwerking met het engineeringteam hogere verkoopresultaten behaalden. Op basis van dit inzicht heeft het bedrijf wijzigingen aangebracht in hun stoelindeling en de indeling van de ruimte om de nabijheid (en dus de samenwerking) tussen ingenieurs en verkopers te vergroten. Deze schijnbaar kleine verandering leidde tot een meetbare omzetstijging, omdat het bedrijf een meer collaboratieve werkruimte voor zijn mensen had gecreëerd.
- Een andere klant van Humanyze, een Fortune 500-energiebedrijf, had een veel kleinere organisatie overgenomen, maar wilde niet dat het overgenomen bedrijf zijn wendbare, ondernemende omgeving zou verliezen die snelle innovatie mogelijk maakte. Humanyze werkte samen met de overnemende partij om inzicht te krijgen in het verschillende samenwerkingsgedrag van de twee organisaties en om aanbevelingen te doen die zouden helpen om een evenwicht te vinden tussen assimilatie en onafhankelijkheid.
- In een ander scenario hielpen we een team een probleem aan te pakken dat jongere werknemers in het bedrijf geen toegang hadden tot vaste, senior leiders. De angst was dat naarmate de senior leiders hun pensioen naderden, de 'volgende generatie' de belangrijkste organisatorische kennis zou missen die nodig is om de transitie door te komen. Humanyze hielp de afdeling bij het herconfigureren van hun ruimte en plaatste werknemers op een manier om de interacties en professionele ontwikkeling te maximaliseren die nodig zijn om junior werknemers te behouden, betrokken te houden en hun carrière te laten groeien.
Waar ben je mijn hele leven geweest?
Als ik terugkijk op de verschillende organisaties waar ik de afgelopen twee decennia deel van heb uitgemaakt, kan ik niet anders dan nadenken over de vele manieren waarop ik van ONA had kunnen profiteren, zowel in het leiden van teams als in het bedienen van klanten.
Externe teams beheren:
Ik werkte ongeveer 10 jaar geleden voor een beginnend bedrijf (M-Factor, overgenomen door DemandTec) waar ik enkele duizenden kilometers van het hoofdkantoor van het bedrijf woonde, net als mijn baas en de rest van het verkoopteam. Afgezien van de driemaandelijkse teamvergaderingen op het hoofdkantoor, was er niet veel gelegenheid om elkaar vaak persoonlijk te zien. Dit maakte het voor ons een uitdaging om te meten hoe 'verbonden' het team was - communiceerden ze regelmatig genoeg? Werden de juiste mensen betrokken bij vergaderingen en besluitvormingsprocessen? Als het bedrijf alleen toegang had tot ONA-mogelijkheden, zou het veel gemakkelijker zijn geweest om ervoor te zorgen dat het team efficiënt communiceerde en dat niemand "achtergelaten" werd in de snel veranderende startup-omgeving.
Klantsucces:
Meest recentelijk leidde ik Services en Customer Success bij Veracode, een cloudgebaseerd cyberbeveiligingsbedrijf. Naarmate het bedrijf snel groeide, nam ook de omvang van ons Customer Success-team toe, met meer dan 175 medewerkers verspreid over Noord-Amerika en Europa. Gezien deze grote populatie, met een breed scala aan vaardigheden en ambtstermijnen, was het soms een uitdaging om nieuwe medewerkers aan boord te nemen en voldoende verwachtingen te stellen rond zaken als:
- Hoe moeten medewerkers de tijd verdelen tussen klanten en interne samenwerking? Correleert de hoeveelheid tijd die met een klant wordt doorgebracht met een hoge klanttevredenheid? Hoe zit het met de verlengingstarieven?
- Welke interne teams moeten het meest met elkaar communiceren en waar bevinden ze zich? Doen we er goed aan om externe medewerkers in contact te brengen met die op het hoofdkantoor?
Fusies & Overnames:
Gedurende mijn carrière heb ik gewerkt bij bedrijven die zowel overgenomen zijn als overgenomen door andere organisaties. Om precies te zijn, ik heb de afgelopen 6 jaar in totaal 20 keer meegemaakt dat ik werd verworven (en de bijbehorende uitdagingen). In een bepaalde situatie bleef ik 5 jaar bij de overnemende partij na de overname, wat erop wijst dat ze mij goed in het bedrijf hebben geïntegreerd. Bij een ander bedrijf gebeurde het tegenovergestelde, waarbij elk lid van het verkoopteam, inclusief ikzelf, het bedrijf verliet binnen slechts een paar maanden na het sluiten van de deal. Hoewel ik niet namens iedereen kan spreken, zou ik zeggen dat het team zich nooit echt ingebed voelde in de nieuwe organisatie en daarom geen connecties met hun nieuwe collega's tot stand bracht op een manier waardoor ons werk gewaardeerd zou worden (of vertrouwen wekte in het pad ervoor). Ik wist toen nog niet dat ONA gebruikt had kunnen worden om bedrijven te helpen de organisaties die ze overnemen beter te begrijpen en hoe ze aansluiten bij hun eigen cultuur en organisatiegedrag. Misschien hadden deze inzichten het laatstgenoemde bedrijf kunnen helpen proactieve maatregelen te nemen om mogelijke gebieden van verkeerde afstemming te identificeren en het team te helpen verbinding te maken met de organisatie, voordat het te laat was.
Een paar afscheidsgedachten
Ik realiseer me dat hoewel Humanyze al een paar jaar bestaat, we nog aan het begin van onze reis staan. Bedrijven beginnen prioriteit te geven aan de waarde van het begrijpen van de sociale netwerken binnen hun organisaties, en werknemers kunnen nu de (meetbare) voordelen ervaren die deze technologie op hun werkplek kan brengen. De lijst met vragen die ONA kan helpen beantwoorden, is lang, maar ik zal er een paar in het bijzonder achterlaten waarvan ik denk dat ze sterk zullen resoneren op de markt:
- Ondersteunen de bedrijfscultuur en de fysieke ruimte de samenwerking tussen medewerkers?
- Wat zijn de werkstijlen of het gedrag van toppresteerders? Kan dit inzicht andere teamleden helpen verbeteren?
- Waar moeten we onze teams vinden zodat ze hun beste werk kunnen doen?
- Welke onderdelen van ons bedrijf lopen het risico op burn-out of uitputtingsslag bij werknemers?
- Is mijn agile transformatie geslaagd? Welke gebieden worstelen met de verandering?
De meesten van ons brengen het grootste deel van ons leven door op het werk. Hoewel dat misschien niet snel zal veranderen, maakt het me nog meer gepassioneerd over de Humanyze-missie en heb ik er vertrouwen in dat onze wetenschap de toekomst van de werkplek kan vormgeven om werk beter te maken. Als organisaties hun mensen in staat kunnen stellen om effectiever samen te werken, dan is de hemel de limiet in termen van werknemerstevredenheid en bedrijfsprestaties. In mijn gedachten is dat een win/win!
– Ellen
