De manier waarop we samenwerken heeft invloed op alles, inclusief ons vermogen om een balans tussen werk en privé te behouden en ons werk gedaan te krijgen. Het hebben van een samenwerkingscultuur leidt tot hogere niveaus van effectiviteit, aangezien het vermogen van medewerkers om te produceren en te innoveren nauw verbonden is met de manier waarop ze samenwerken met teamgenoten en anderen in de organisatie. Een goede samenwerking leidt uiteindelijk tot een effectievere organisatie, en hoe effectiever een organisatie is, hoe succesvoller ze waarschijnlijk zal zijn. Met dit in gedachten, hoe gaan we om met het definiëren van "effectiviteit"? Meer specifiek, kan elke maatstaf voor organisatorische effectiviteit kwantitatief worden gekoppeld aan financiële prestaties? Hoewel er veel definities zijn, zullen we voor onze doeleinden de effectiviteit van een organisatie definiëren als "een maatstaf voor de effectiviteit van interne capaciteit en processen, aanpassingsvermogen en verantwoordelijkheid voor het bereiken van organisatiedoelen”, die allemaal uiteindelijk worden beïnvloed door de manier waarop medewerkers samenwerken en met elkaar communiceren. Om het tweede deel van die vraag te beantwoorden, kunnen we kijken naar een verscheidenheid aan onderzoeken die hebben aangetoond dat organisatorische effectiviteit een duidelijk verband heeft met financiële prestaties in termen van hogere verkopen, lagere omzet en zelfs hogere voorraadwaarden.
Nu we de effectiviteit van de organisatie hebben gedefinieerd en kunnen wijzen op onderzoek dat het verband met financiële prestaties aantoont, is het absoluut noodzakelijk dat we een manier vinden om de effectiviteit rechtstreeks te meten en te beïnvloeden. Historisch gezien hebben bedrijven de effectiviteit gemeten op basis van het behalen van doelstellingen voor het einde van het kwartaal of het jaar. Deze meting is inefficiënt, omdat het oplossen van effectiviteitsproblemen aan het einde van een kwartaal of jaar te laat kan zijn en grote gevolgen kan hebben voor de financiële prestaties op lange termijn. De meest nauwkeurige metingen van de dagelijkse effectiviteit zijn moeizame en zeldzame enquêtes of interviews die slechts een subjectieve lens bieden voor effectiviteit en tekortkomingen op een bepaald moment in de tijd. Dit is allemaal veranderd dankzij de explosie van werkplekgegevens, aangezien e-mail, chat, agendasystemen, bedrijfsapplicaties en zelfs sensoren op kantoor grote hoeveelheden gegevens produceren die diepgaande inzichten kunnen bieden in hoe het werk dagelijks gebeurt. De manier waarop we werken heeft uiteindelijk invloed op de effectiviteit van de organisatie, maar de uitdaging ligt in het begrijpen van de gegevens en weten waar je moet zoeken. Het gebied van werkplekanalyse stelt bedrijven in staat om de gegevens te verzamelen die er het meest toe doen, potentiële problemen te ontdekken, weloverwogen beslissingen te nemen en snel de impact van samenwerking op werknemers en het bedrijf te onthullen. Bij Humanyze hebben we een nog eenvoudigere manier ontwikkeld om benchmarks en bruikbare inzichten te bieden om de effectiviteit te verbeteren. Geworteld in jarenlang wetenschappelijk en veldonderzoek, evenals meer dan 20 miljard interacties op de werkplek, heeft Humanyze de Humanyze Organizational Health Score™ (OHS) ontwikkeld. Deze score zorgt voor een revolutie in de manier waarop beslissingen worden genomen door direct inzicht te krijgen in de impact die nieuwe strategieën hebben op de manier waarop een bedrijf werkt.
Wat is het Humanyze organisatorische gezondheidsscore™
De Humanyze® OHS is ontworpen om leiders een macrobeeld te geven van de effectiviteit van een organisatie, evenals de mogelijkheid om diep te duiken in bruikbare indicatoren en meetwaarden die inzicht verschaffen in specifieke gebieden van het bedrijf die aandacht nodig hebben. Deze indicatoren en statistieken zijn gegroepeerd in drie hoofdcategorieën: betrokkenheid, productiviteit en aanpassingsvermogen, waardoor leiders veranderingen en trends in de loop van de tijd kunnen observeren. Dit helpt ervoor te zorgen dat alle nieuwe strategieën de gewenste resultaten hebben, en als dat niet het geval is, kunnen ze gebieden identificeren die negatief worden beïnvloed en snel koerscorrectie uitvoeren. Elke categorie krijgt een gemiddelde score op basis van indicatoren en statistieken in die respectievelijke categorie, waardoor leiders zowel hoogwaardige als gedetailleerde inzichten krijgen die helpen bij het nemen van beslissingen en om de resultaten van nieuwe initiatieven tijdig en nauwkeurig te bekijken. Maar waarom deze categorieën?
Verloving:
Betrokkenheid van medewerkers is van cruciaal belang voor het waarborgen van de effectiviteit, aangezien bedrijven een verhoogd verloop en verminderde prestaties beginnen te zien wanneer deze eronder lijden. OHS stelt ons in staat om te zien hoe betrokken ons personeel is door indicatoren en statistieken op te nemen over de balans tussen werk en privéleven, netwerken en de manier waarop we samenwerken met managers. Deze inzichten zijn belangrijk omdat ze ons helpen begrijpen of werkdagen aanslepen of uitlopen in het weekend als werknemers opgesloten zitten in losgekoppelde silo's en of ze effectief samenwerken met managers. Wanneer leiders negatieve trends beginnen te zien, kunnen ze naar deze indicatoren en statistieken kijken om snel de nodige aanpassingen door te voeren om een betrokken personeelsbestand te behouden.
Productiviteit
Wat de werkzaamheid betreft, legt onze categorie Productiviteit gedrag vast dat verband houdt met een hogere interne capaciteit en efficiëntie op zowel de korte als de lange termijn. Het meten van zaken als focustijd van medewerkers, afstemming van interne samenwerking en vergadercultuur helpt te bepalen of delen van de organisatie ineffectief werken en laat zien wat de impact is van veranderingen om te verbeteren terwijl ze plaatsvinden.
Aanpassingsvermogen
De categorie Aanpassingsvermogen meet werkstijlen en netwerkpatronen binnen een bedrijf. Wanneer de werkstijlen van werknemers niet flexibel zijn, lijden hun communicatienetwerken en wordt hun manier van werken zeer ineffectief. Een ander aspect van aanpassingsvermogen is organisatorische vlakheid, of hoe hiërarchisch een organisatie is, die sterk verband houdt met de reactiesnelheid van de organisatie en de verspreiding van informatie.
Het hebben van dit soort begrip van hoe een organisatie effectief samenwerkt, is essentieel om de huidige prestatieniveaus te behouden en zelfs te overtreffen. Wanneer de effectiviteit van de organisatie afneemt, stelt tijdige analyse bedrijven in staat problemen op te sporen en aan te pakken voordat ze de hele organisatie hinderen. Met deze manier van werken kunnen bedrijven hun managementpraktijken snel implementeren en herhalen om de effectiviteit van de organisatie continu te verbeteren. Degenen die dat wel doen, zullen de concurrentie ver voor zijn en goed gepositioneerd voor duurzaam succes in de toekomst.
Lees meer over de revolutionaire nieuwe oplossing van Humanyze in onze nieuwste whitepaper “Organisatorische effectiviteit meten met de nieuwste werkplekanalyses” of door onze oplossingenpagina te bezoeken hier. U kunt hier ook een demo inplannen.
Over de auteur: Ben Waber, Ph.D., is de voorzitter en mede-oprichter van Humanyze. Hij is gastwetenschapper bij het MIT Media Lab, werkte eerder als senior onderzoeker aan de Harvard Business School en behaalde zijn Ph.D. van MIT voor zijn werk met Alex "Sandy" Pentland's Human Dynamics-groep. Wabers werk is te zien geweest in grote media zoals Wired, The Economist en NPR. Hij heeft voor industrieleiders zoals LG, McKinsey & Company en Gartner geraadpleegd over technologische trends, sociale netwerken en organisatieontwerp. Zijn boek, People Analytics, werd in 2013 gepubliceerd door de Financial Times Press.