Door Chiradeep BasuMallick, oorspronkelijk voor HR-toolbox
Ben jij je bewust van de multidimensionale verwachtingen en gedragstrends van verschillende generaties medewerkers? Heeft u overwogen om personeelsanalyses te gebruiken om de ervaringen van werknemers te verfijnen, rekening houdend met generatiekloven op de werkplek? In dit artikel delen we een blauwdruk van vijf stappen voor het toepassen van analyses om generatiekloven aan te pakken, in een exclusieve discussie met Ben Waber, president en mede-oprichter van Humanyze. In een multigenerationeel personeelsbestand is er onvermijdelijk een grote diversiteit aan meningen, behoeften en ambities. Dit kan een generatiekloof op de werkplek worden genoemd, maar uit onderzoek blijkt dat je deze trends niet in grote lijnen kunt schilderen. Ondanks onze perceptie van verschillende generaties, verschilt hun impact op de werkplek van bedrijf tot bedrijf. Uit het 2020 Global Talent Trends Report van LinkedIn bleek bijvoorbeeld dat generatie Z training het meest waardeert, terwijl de babyboomgeneratie een doel wil. Toch bleek uit onderzoek van het IBM Smarter Workforce Institute dat slechts 0-2% van het attitudeverschil tussen mensen kan worden toegeschreven aan de generatie waartoe ze behoren. Hoe begrijpt u de effecten van de generatiesamenstelling van uw personeelsbestand op de werknemerservaring? Dit is waar people analytics om de hoek komt kijken. People analytics kijkt naar uw werkplekgegevens om de samenstelling van het personeelsbestand en generatiegewijze gedragspatronen te beoordelen, zodat u kunt bepalen hoe u werknemers kunt betrekken/empoweren over generatieverschillen heen. Meer informatie: Data-analyse essentieel voor modern HR-beheer
Een 5-stappenplan om generatiekloven op de werkplek aan te pakken met behulp van Analytics
Het rapport van LinkedIn onthulde het werkelijk multigenerationele karakter van het huidige personeelsbestand. Millennials vormen 40%, Gen X is goed voor 33%, Baby Boomers voegt 15% toe en Gen Z vormt nog eens 10%. De meeste bedrijven hebben waarschijnlijk een mix van alle vier de generaties, wat zeker een impact zal hebben op de werknemerservaringen, samenwerking en productiviteit. "Er treden generatieverschillen op in hoe werknemers denken, voelen en gedragen, en ook in de manier waarop ze de wereld zien en erop reageren", zegt Ben Waber, president en medeoprichter van Humanyze, het bedrijf voor people analytics. In plaats van te vertrouwen op intuïtie (en soms te bezwijken voor stereotypen) om door deze generatiekloven op de werkplek te navigeren, moeten organisaties zich wenden tot betrouwbare gegevensinzichten die een platform voor mensenanalyse kan onthullen. De leidinggevende capaciteiten kunnen per team verschillen. Zonder de steun van robuuste analytische gegevens zijn uw managers mogelijk niet in staat om het talentpotentieel dat over generaties is verspreid effectief te benutten. "In plaats van te vertrouwen op wat Gallup een 'canny manager' noemt om door die verschillen te navigeren, biedt werkplekanalyse de tools om deze generatiekloof te overbruggen", stelt Waber. Dus, hoe ga je om met het implementeren van people analytics om generatiekloven op de werkplek aan te pakken? Hier is een vijfstappenplan.
1. Markeer de mogelijke impactpunten
Generatiekloven op de werkvloer zullen specifieke impactpunten hebben. Sommige gebieden, zoals loopbaanontwikkeling en algemene inzetbaarheid, zullen waarschijnlijk van generatie op generatie hetzelfde blijven. Voor een gerichte analyseoefening moet u inzoomen op specifieke impactpunten. Enkele analysegebieden in de context van generatiekloven op de werkplek kunnen zijn:
Communicatie/samenwerking: Hoe gebruiken medewerkers van verschillende generaties digitale communicatiemiddelen?
Leren en ontwikkelen (L&D): Aan welke L&D-modi geeft elke generatie de voorkeur? Wat is de leerimpact in deze modi?
Personeelsbeloningen: zijn er specifieke generatietrends in de acceptatie van uitkeringen?
2. Formuleer een hypothese voor elk impactgebied
Hoewel het essentieel is om open te staan voor data-inzichten, moeten bedrijven een starthypothese hebben voordat ze aan een people analytics-project beginnen. Verschillende factoren zullen de hypothese bepalen - onder andere anekdotisch bewijs, de mening van managers/teamleiders, feedback van werknemers en historische trends. Als communicatie/samenwerking bijvoorbeeld een studiegebied is, zou je een hypothese kunnen hebben die stelt: "Generatie Z gebruikt regelmatig persoonlijke netwerken zoals WhatsApp of Facebook om te communiceren met collega's op de werkplek." Op dezelfde manier kunt u hypothesen formuleren op elk gebied van de implementatie van analyses. Sta niet toe dat populaire stereotypen uw hypothesen beïnvloeden. De hypothesen moeten eenvoudigweg valideren (of ontkennen) wat u en andere belanghebbenden al hebben waargenomen in het bedrijf.
3. Beheer gegevensbronnen voor analysetoepassing
Zodra u de impactpunten en de hypothesen hebt, kunt u de gegevensbronnen identificeren waarmee rekening moet worden gehouden bij het analyseren van generatiekloven op de werkplek. Hier kunt u samenwerken met uw leverancier van people analytics, rekening houdend met de compatibiliteit van het platform. "Het platform voor werkplekanalyse verzamelt gegevens om inzicht te geven in hoe verschillende werknemers het liefst communiceren, waardoor bedrijven omgevingen kunnen bouwen die hen beter ondersteunen", aldus Waber. Als u ons voorbeeld voortzet, kunt u gegevens extraheren uit WhatsApp- en Facebook-communicatie om te controleren of uw aanvankelijke hypothese klopt. U kunt een korte enquête houden om werknemers te vragen naar hun favoriete manier van communiceren. Het selecteren van de juiste gegevensbronnen is essentieel voor het succes van de analyseoefening. Door gebruik te maken van een platform voor mensenanalyse "kunnen hiaten in de communicatie worden opgespoord, zoals het niet effectief gebruiken van communicatiehulpmiddelen voor oudere generaties. Het zou het gebrek aan toegang tot senior leden voor jongere generaties kunnen detecteren, "zei Waber.
4. Vertaal inzichten naar actiepunten
Dit is de belangrijkste stap in een analysegestuurde blauwdruk om generatiekloven op de werkplek aan te pakken. Laten we zeggen dat uit de analyse blijkt dat Gen Z geen WhatsApp gebruikt, maar in plaats daarvan de voorkeur geeft aan professionele communicatietools zoals Slack. Aan de andere kant blijven generatie X en babyboomers vertrouwen op e-mail en sms. Hoe ga je om met dit inzicht? Om dit goed te doen, kunt u samenwerken met uw leverancier van people analytics en een dashboard bouwen met bruikbare tips voor het overbruggen van generatiekloven op de werkplek. In plaats van bijvoorbeeld gebruikscijfers voor communicatie- en samenwerkingstools te tonen, zou het probleemgebieden kunnen benadrukken - meer dan 50% van Gen Z gebruikt tool ABC niet, of slechts 5% van de babyboomers zijn actieve gebruikers van platform XYZ. U kunt deze gegevens opvolgen door middel van digitale geletterdheidstraining, adoptieprogramma's en zelfs een herontwerp van de gebruikersinterface van de tool in kwestie om het gebruik aan te moedigen. Waber deelde een anekdote uit zijn ervaring. “Na het gebruik van Humanyze voor een van onze klanten, een multinationaal technologiebedrijf, zagen we significante verschillen in het gebruik van communicatietools en samenwerkingspatronen. Mensen van in de twintig waren significant afgesneden van oudere generaties en hadden meer dan 20% minder interactie dan andere leeftijdsgroepen." En het antwoord voor hen was niet alleen het gebruik van betere communicatiemiddelen, maar ook het vergroten van de persoonlijke interactie tussen leden van verschillende generaties. "De locatie waar jongere werknemers zitten ten opzichte van vaste werknemers kan de kans op interacties en dus bekendheid, samenwerking en kennisuitwisseling vergroten", adviseerde hij.
5. Vier verschillen bij het nemen van corrigerende maatregelen
Terwijl ze generatiekloven op de werkplek aanpakken, moeten bedrijven eraan denken generatieverschillen en uiteenlopende standpunten te vieren. Een verscheidenheid aan meningen, percepties en niveaus van wereldervaring zal bijdragen aan cognitieve diversiteit op de werkplek, waardoor teams productiever en klaar voor innovatie worden. “Verschillende generaties op de werkvloer – en er kunnen er vijf op hetzelfde kantoor zijn – hebben heel verschillende perspectieven. Ze gladstrijken is een uitdaging. Gallup Analytics heeft een oplossing: Don't”, schrijft Jennifer Robinson, auteur en senior editor voor Gallup. Bedrijven moeten zich concentreren op de verschillende persoonlijkheidskenmerken die elke generatie kenmerken en de werknemerservaring aanpassen zodat het volledige potentieel van elke generatie wordt gerealiseerd. People Analytics onthult deze ingewikkelde correlaties tussen generatie-achtergronden, persoonlijkheid van werknemers en leeftijd, waardoor alle vooroordelen worden geëlimineerd en u een gunstige omgeving achterlaat waar elke generatie kan gedijen. Meer informatie: de kracht van People Analytics
Hoe kan het overbruggen van generatiekloven op de werkplek uw bedrijf helpen?
U vraagt zich misschien af waarom bedrijven zouden moeten investeren in people analytics met het specifieke doel om generatiekloven op de werkplek aan te pakken. Volgens Waber heeft dit meerdere voordelen:
Bouw een collaboratieve kantooromgeving: "Een onmiddellijke actie die kan worden ondernomen, is het herconfigureren van kantoorlay-outs om gesprekken tussen generaties en verschillende teams aan te moedigen", aldus Waber.
Behoud jonge professionals: “Een ander resultaat van het overbruggen van de generatiekloof met werkplekanalyses is het verbeterde retentiepercentage. Jongere werknemers zullen waarschijnlijk eerder bij een bedrijf blijven als ze meer groeimogelijkheden krijgen door blootstelling aan invloedrijke leiders", voegde hij eraan toe. Een people analytics-platform kan helpen bij het identificeren van een dergelijke kans.
Haal meer rendement uit communicatietools: “Communicatietools kunnen effectiever worden ingezet op de werkvloer als duidelijk is hoe ze nu worden ingezet en waar mogelijk gemiste kansen liggen. Het bieden van toegang tot deze leiders via persoonlijke of digitale kanalen doorbreekt generatiebarrières en vergemakkelijkt de communicatie”, aldus Waber.
Op de huidige, overwegend verspreide werkplek is het essentieel om generatiekloven te overbruggen – niet om generatieverschillen uit te wissen – en een ervaring te bieden die is gericht op specifieke behoeften van werknemers. Samenwerking is nog nooit zo belangrijk geweest, en people analytics kan de rol die de factor leeftijd in uw organisatie speelt aan het licht brengen, waardoor u een slimmere werkplek en een boeiendere werknemerservaring kunt ontwerpen.
