HR Tech Cube: technische inzichten met medeoprichter en president, Humanyze – Ben Waber

Gepubliceerd op HR Tech Cube

Ben van Humanyze vertelt over de rol van werkplekanalyse voor organisaties en hoe ze de impact van verschillende programma's kwantificeren en tegelijkertijd de productiviteit verbeteren.

1. Vertel ons over jouw rol in Humanyze?
Ik ben de mede-oprichter en president van Humanyze, een bedrijf voor werkplekanalyse. Mijn rol draait om het uitbreiden van onze werkplekproductiviteit en samenwerkingsonderzoek, het ondersteunen van gesprekken met huidige en potentiële klanten, en het helpen van de markt over wat werkplekanalyse is en hoe The Humanyze Organizational Health Score TM (OHS) de organisatorische effectiviteit en externe werk strategieën.

2. Kunt u ons vertellen over uw reis naar deze markt?
Mijn mede-oprichters en ik ontmoetten elkaar in het MIT Media Lab, waar we onderzoek hebben gedaan naar de invloed van menselijke communicatie en gedrag op de uitkomst van onderhandelingen. Door ons onderzoek hebben we ontdekt dat de manier waarop mensen communiceren, en vooral samenwerken, een goede voorspeller is voor het succes van een bedrijf. Door de jaren heen en door de voortzetting van ons onderzoek, is Humanyze geëvolueerd tot het punt waarop we met vertrouwen kunnen kijken naar de manier waarop teams samenwerken bij grote bedrijven en die gegevens kunnen gebruiken om hun beslissingen te onderbouwen. Wat nog belangrijker is, is dat bedrijven nu een tastbare meting kunnen krijgen van de invloed van samenwerking op hun dagelijkse activiteiten door middel van onze Organizational Health Score.

3. Hoe denkt u dat technologie de HR-sector verandert?
We zien een grote verschuiving in het gebruik van data om mensen en bedrijfsbeslissingen te informeren.

HR-leiders onderzoeken nu tools die hen helpen bij het verzamelen van gegevens, maar belangrijker nog, tools die helpen bij de interpretatie van die gegevens.

4. Welke rol denkt u dat analytics speelt bij het verbeteren van de prestaties van medewerkers?
In werkelijkheid gaat het niet om de prestaties van de individuele bijdragers, maar moeten bedrijven zich richten op het algemene begrip van hoe betrokken, productief en flexibel hun teams zijn.

De rol van analyse is voor leiders om naar de grote trends te kijken en te begrijpen of werknemers de juiste tools, de juiste ruimte en de juiste processen hebben om effectief te zijn.

Het is belangrijk dat naar deze inzichten wordt gekeken op een manier die werknemers beschermt. In ons geval aggregeren we gegevens op teamniveau en kijken we niet naar de inhoud, maar alleen naar de algemene trends van hoe het bedrijf samenwerkt.

5. Hoe denkt u dat analytics kan helpen om de impact van HR-initiatieven te vergroten?
Het is moeilijk voor bedrijven om te weten welke specifieke programma's wel en niet zullen werken voordat ze worden geïmplementeerd, of zelfs waar die initiatieven moeten beginnen. Analytics kan identificeren welke delen van het bedrijf het meest aan verandering toe zijn en de impact van verschillende programma's kwantificeren nadat ze zijn uitgerold. Dit stelt bedrijven in staat om meerdere programma's tegelijk uit te testen en de meest effectieve te kiezen en te stoppen met het verspillen van tijd en geld aan programma's die geen impact hebben.

6. Wat is volgens u het risico op een burn-out of uitputtingsslag van werknemers op afstand?
Een van de grootste voorspellers van burn-out en uitval is wanneer het netwerk van een medewerker begint te krimpen. Terwijl we gegevens zien van bedrijven die vanwege de pandemie overschakelen naar thuiswerken, zien we die patronen in bijna elke organisatie. Het is een strijd om op afstand nieuwe relaties te creëren en te onderhouden, en bedrijven moeten buitengewone inspanningen leveren om werknemers met elkaar te verbinden en een sterke cultuur op te bouwen. Het is zeker mogelijk, maar het is veel uitdagender dan in een face-to-face omgeving.

7. Hoe helpt Humanyze bedrijven om ervoor te zorgen dat hun fysieke ruimtes niet slecht worden gebruikt of leeg staan?
We zijn minder geïnteresseerd in gebruik, maar richten ons eerder op welk gedrag verschillende ruimtes creëren. Waar vinden de meeste interacties plaats tussen verschillende afdelingen? Worden vergaderruimten gebruikt voor daadwerkelijke vergaderingen of focuswerk? Hoe hangen deze gedragingen samen met de prestaties van de organisatie? Door die verbanden duidelijk te maken, kunnen bedrijven hun ruimte snel aanpassen aan hun gedragsbehoeften en ruimtes die geen ideaal gedrag creëren, aanpassen.

8. Kunt u ons in detail uitleggen over Humanyze's Organizational Health Score-oplossing?
De Humanyze Organizational Health Score™ (OHS) is samengesteld uit indicatoren die de polsslag van de effectiviteit van een organisatie meten. Deze indicatoren zijn wetenschappelijk onderbouwd en gevalideerd. De indicatoren maken gebruik van de gegevens uit samenwerkingspatronen en informatie op de typische werkdag om vroege waarschuwingssignalen te detecteren en gebieden te markeren die mogelijk wat aandacht nodig hebben. Onze op AI gebaseerde oplossing is in staat om al deze gegevens te verzamelen die u een grote beeldscore geven, maar kan ook dieper ingaan op zaken als werknemersbetrokkenheid (werk-privébalans, samenwerking binnen het team, samenwerking met managers), teamproductiviteit (afstemming, vergadercultuur) en organisatorisch aanpassingsvermogen (vlakheid en flexibiliteit van de organisatie).

9. Hoe bereid je je voor op een AI-centrische wereld?
AI is geen magische technologie, het is eerder een tool die voortdurend wordt bijgewerkt op basis van nieuwe gegevens. Het voordeel dat we vandaag hebben, is dat nieuwe gegevens sneller dan ooit tevoren worden gecreëerd, en dus moeten bedrijven zich aanpassen om sneller bedrijfsbrede beslissingen te kunnen nemen. Dit omvat het veranderen van zitplaatsen, communicatietechnologieën en organigrammen die een orde van grootte sneller gaan. Ik zou zeggen dat de cultuuromslag bij dit soort snelle besluitvorming moeilijker is dan het implementeren van de AI-tools zelf.

10. Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen die u de afgelopen tijd plant?
Welnu, tot nu toe bevonden we ons in de bètafase van onze Organizational Health Score, later dit najaar zullen we deze oplossing officieel lanceren. Ons product evolueert ook voortdurend om onze klanten meer waarde te bieden.
We hebben onlangs ook een nieuwe oplossing voor werken op afstand gelanceerd die gebruikmaakt van ons jarenlange onderzoek en de gezondheidsscore van de organisatie om de impact van thuiswerken op de werkplek, HR en digitale transformatie-initiatieven te analyseren, met als doel de effectiviteit van de organisatie te verbeteren.

11. Kun je ons iets vertellen over je team en hoe het je ondersteunt?
Mijn team bestaat uit mensen die ik vertrouw en waar ik met veel plezier mee samenwerk. Als ik even een pauze nodig heb of ergens mee geholpen ben, staan ​​mensen altijd te popelen om op te staan ​​en proactief te proberen dingen van me af te schuiven. Het is een uitdaging om met klanten op wereldschaal te jongleren en jonge kinderen die naar school gaan, dus het is geweldig om dat niveau van ondersteuning te hebben.

12. Welk boek ben je momenteel aan het lezen?
Ik heb de neiging om meer in academische papers te graven en de laatste tijd heb ik me gefocust op nieuwe technologieën voor samenwerking op afstand. Veel van het recente werk is gericht op technologieën voor hulp op afstand, maar er zijn ook fascinerende ontwikkelingen geweest op het gebied van hersen-computerinterfaces en mixed reality-technologieën. Voor mensen die geïnteresseerd zijn, raad ik aan recente publicaties te lezen van de CHI-conferentie of de groepen Tangible Media en Fluid Interfaces in het MIT Media Lab.

13. We hebben gehoord dat je een erg leuke werkcultuur hebt, zouden we het niet erg vinden om enkele foto's te bekijken?
We werken momenteel allemaal op afstand, dus onze werkcultuur is aangepast aan een nieuwe realiteit. We hebben echter wel verschillende wekelijkse evenementen waar medewerkers langs kunnen komen om in contact te komen met anderen binnen het bedrijf. Zo hebben we deze week een Diversity Showcase waar verschillende medewerkers iets vertellen over hun identiteit. Het is spannend om meer van elkaar te leren en we onderzoeken voortdurend hoe we onze medewerkers kunnen helpen zich verbonden te voelen met anderen door middel van werken op afstand.

14. Kun je ons een overzicht geven van de applicaties die je op je telefoon gebruikt?
Ik gebruik standaard werkcommunicatie apps (Gmail, slack), Twitter voor social media, maar ook LINE voor persoonlijke communicatie. LINE is populair in Azië en ik geef er echt de voorkeur aan boven de andere apps die er zijn, en het helpt me ook om in contact te blijven met mijn vrienden in Japan. Ik ben ook nog steeds een fervent Pokemon Go-speler!

Laatst bijgewerkt 01 februari 2022