Een hoog personeelsverloop is duur. volgens an Edubirdie-enquête, 47% van de HR-professionals genoemd retentie/omzet als hun grootste uitdaging op het gebied van personeelsbeheer, terwijl 36% werving als hun meest urgente uitdaging noemde. Hoewel het iets minder uitdagend is om nieuw talent te werven dan om productieve werknemers te behouden, is het veel duurder om dit te doen.
Hoewel veel organisaties worstelen met het behouden van hun toptalent, genieten degenen die dat wel doen een concurrentievoordeel ten opzichte van hun tegenhangers. Op de snel evoluerende werkplek van vandaag is het behoud van werknemers afhankelijk van verschillende factoren, waaronder de bedrijfscultuur, flexibele werkregelingen, doorgroeimogelijkheden, professionele ontwikkelingsmogelijkheden, enz.
Als zodanig hebben bedrijfsleiders toegang nodig tot: door onderzoek ondersteunde strategieën om medewerkers en toptalent te helpen behouden. Data neemt het giswerk weg om te beslissen welke retentiestrategie moet worden geïmplementeerd door HR-leiders te helpen patronen en trends in hun personeelsbestand beter te begrijpen en zo slimmere beslissingen te nemen. Laten we, om u op het juiste pad te helpen, eens kijken naar enkele beproefde en vertrouwde methoden om het behoud van werknemers te verbeteren
Professionele ontwikkelingsmogelijkheden
LinkedIn's 2019 Werkplekleren Rapport ontdekte dat maar liefst 94% van de werknemers langer zou blijven in een organisatie die investeerde in hun professionele ontwikkeling. Interne opleidingsmogelijkheden zijn niet alleen een geweldige manier om toptalent te behouden, maar ze kunnen organisaties ook helpen het wereldwijde tekort aan vaardigheden aan te pakken.
Het wordt voor werkgevers steeds moeilijker om kandidaten te werven met de vaardigheden die ze nodig hebben. Dit maakt het bijscholen van het bestaande personeelsbestand een lucratieve onderneming voor organisaties die tegelijkertijd talent willen behouden en hen willen uitrusten met gewilde vaardigheden om zeer productieve werknemers te worden.
HR-personeel kan gebruiken gedragsanalyse om zeer gemotiveerde werknemers te helpen identificeren, aangezien deze persoonlijkheden vaak de beste kandidaten zijn voor interne opleidingsmogelijkheden. Dergelijke medewerkers worden gemotiveerd door de verantwoordelijkheid om uitdagender werk op zich te nemen en het vooruitzicht op promoties.
Ook kunnen bedrijfsleiders die de tijd nemen om een op maat gemaakt leer- en ontwikkelingsprogramma te ontwerpen, hun teams beter uitrusten met de vaardigheden en expertise die het bedrijf nodig heeft om te slagen. Begrijp hoe uw medewerkers het liefst leren en ontwerp zorgvuldig gestructureerde professionele ontwikkelingsmogelijkheden rond deze leermethoden.
Kies uw beheer verstandig
Uw keuze van leidinggevend personeel heeft invloed op de mate van betrokkenheid van uw medewerkers, en bij uitbreiding op het verloop. Het doorstromen van de verkeerde medewerkers naar leidinggevende posities zorgt voor een kettingreactie die er uiteindelijk toe kan leiden dat medewerkers uw organisatie verlaten. Hoewel er verschillende belangrijke redenen zijn waarom werknemers vertrekken vanwege het management (zoals vriendjespolitiek, kantoorpolitiek, informele bedreigingen, enz.), zijn er andere, meer subtiele redenen, variërend van micromanagement tot werknemers die zich niet gewaardeerd en gemotiveerd voelen.
Als zodanig speelt grote voorzichtigheid bij het kiezen van hun managementpersoneel een belangrijke rol bij het behoud van werknemers. Regelmatig feedback krijgen van werknemers over hoe zij over het management denken, is ook een waardevolle manier om hun grootste pijnpunten te lokaliseren en een manier te vinden om deze proactief aan te pakken. Door gebruik te maken van anonieme feedbacktools om tweemaandelijkse feedback van werknemers te krijgen, kunt u een duidelijke strategie ontwikkelen om de zorgen van werknemers op tijd aan te pakken voordat dit het verlooppercentage verhoogt.
Gebruik uw gegevens
Er zijn unieke factoren op de werkplek die een hoog personeelsverloop veroorzaken. Voor sommige organisaties kan het een gebrek aan adequate vergoedingen/voordelen of een slechte bedrijfscultuur zijn, terwijl het voor anderen persoonlijkheidsverschillen tussen teamleden en management of zelfs bedrijfspolitiek en micromanagement kunnen zijn.
Het analyseren van gedragsgegevens van werknemers is essentieel om inzicht te krijgen in de factoren die van invloed zijn op het personeelsverloop binnen uw organisatie. Evenzo kan het meten van de juiste statistieken u helpen bepalen welke nieuwe programma's u moet implementeren en de effectiviteit van bestaande programma's waarin de werknemer centraal staat.
Bijvoorbeeld, analytische modellen kan bedrijfsleiders helpen te begrijpen of hun retentiestrategieën voor werknemers werken. Voorgeschreven modellen kunnen organisaties die nog een initiatief voor het behoud van werknemers moeten implementeren, helpen een intelligente, datagestuurde manier van handelen te ontwikkelen en te bepalen waar hun budget voor werknemersbetrokkenheid moet worden geïnvesteerd voor het grootste rendement.
Maak van het welzijn van werknemers een topprioriteit
Aangezien de effecten van de pandemie blijven slepen, zullen werknemers zich waarschijnlijk meer en meer geïsoleerd voelen door de gebrek aan persoonlijke verbinding/interactie. Werken, wonen en thuisblijven kan bijdragen aan een laag enthousiasme voor werk en een ‘always-on’-mentaliteit, wat uiteindelijk leidt tot burn-out.
One multinationaal technologiebedrijf gebruikte personeelsanalyses om de impact van de verschuiving naar werken op afstand objectief te meten en te kwantificeren. Na de verschuiving naar werken op afstand, bleek uit analyse dat de werkdagen voor 10% van het personeelsbestand toenam tot gemiddeld 60+ uur per dag (terwijl slechts 35% van de werknemers voorafgaand aan de dienst gemiddeld 10+ uur per dag werkte). Daarnaast is het aantal medewerkers dat buiten kantooruren werkt gestegen van 20% naar 55%.
In dit geval bracht de eerste analyse informatie aan het licht die voor het bedrijf van belang is, aangezien langer werken kan leiden tot burn-out van werknemers. Uit aanvullende observaties bleek echter dat werknemers, door hun werkuren over een tijdspanne van 12 uur te spreiden, in feite een betere balans tussen werk en privé wisten te behouden door gebruik te maken van de mogelijkheid om tijdens pauzes persoonlijke of gezinstaken uit te voeren.
Prioriteit geven aan het welzijn van werknemers is onmisbaar voor het behoud van werknemers in deze moeilijke tijden. Door hierin verder te gaan, zien medewerkers dat hun gezondheid en welzijn van het grootste belang zijn voor de organisatie waarvoor ze werken. En de kans is groter dat ze bij uw bedrijf blijven, zelfs als ze lucratievere aanbiedingen krijgen van concurrenten die uw toptalent weg willen lokken. Om het welzijn van werknemers te bevorderen, kunnen bedrijfsleiders:
- Moedig werknemers aan om tijd te nemen van het werk om op te laden
- Help werknemers bij het ontwerpen van werkschema's die gunstig zijn voor a gezonder evenwicht tussen werk en privéleven
- Organiseer begeleide meditatie-/yogalessen en bied incentives voor het volgen van online fitnessprogramma's
- Breid de dekking van de gezondheidszorg uit tot alle beschikbare wellness-opties, inclusief geestelijke gezondheid
- Dwing veiligheidsrichtlijnen af
Afsluiten
De pandemie heeft de werknemerservaring verstoord en beperkt de effecten van traditionele strategieën voor betrokkenheid/retentie. Verstoringen van de toeleveringsketen als gevolg van de pandemie verminderen ook de inkomsten en winstmarges, waardoor veel organisaties bezuinigen op de uitgaven voor welzijnsinitiatieven van werknemers. Als zodanig hebben bedrijfsleiders toegang nodig tot gegevensgestuurde inzichten over hoe en wat hun personeel drijft. Ze kunnen deze inzichten gebruiken om intelligente strategieën te ontwerpen om toptalent te behouden en hun medewerkers betrokken te houden.
