Voorbij zijn de dagen van geïsoleerde, bureaucratische werkplekculturen.
Een toenemend aantal onderzoeken in het afgelopen decennium toont aan dat mensen en prestatieresultaten verbeteren wanneer bedrijven werknemers en management in staat stellen om samen te werken, te communiceren en zelfs een strategie uit te voeren met collega's buiten hun directe afdelingen en hiërarchie.
Wie is bij grotere ondernemingen uiteindelijk verantwoordelijk voor het bevorderen van strategische samenwerking in de hele organisatie?
HR zou kunnen zeggen van wel.
Human Resources is samen met people managers verantwoordelijk voor het bieden van de richtlijnen, ondersteuning en training die werknemers nodig hebben om samen te werken en effectief te werken (vooral in tijden van verandering). Door middel van initiatieven zoals zakelijke partnerschappen, leeracademies en ontwikkelingsprogramma's ondersteunt HR zowel individuele bijdragers als hun managers om verbonden te blijven en manieren van werken te modelleren die aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie. Hoewel HR in het verleden werd gemeten aan de hand van zaken als retentiepercentages en scores van werknemersenquêtes, is HR een cruciale speler geworden bij het managen van niet alleen de betrokkenheid van het personeel, maar ook de effectiviteit ervan.
HET zou kunnen zeggen dat ze dat zijn.
Ze bieden de technologie-infrastructuur op de werkplek die werknemers in staat stelt om te communiceren, zowel persoonlijk als virtueel. IT is verantwoordelijk voor het mogelijk maken van samenwerking via meerdere kanalen en media, inclusief de daadwerkelijke hardware of software die wordt gebruikt om toegang te krijgen tot kantoren, te bellen of e-mails te verzenden, vergaderingen te plannen en het gebruik of de acceptatie van ondersteunende tools te meten en te optimaliseren. Dit omvat ook het beheer van de gegevens die door deze bedrijfsmedia worden gegenereerd. Voor technologieleiders is het vinden en implementeren van de beste, meest efficiënte samenwerkingstools en het waarborgen van hun effectiviteit een kernverantwoordelijkheid, en ze worden vaak gemeten op basis van acceptatiepercentages in vergelijking met het (vaak aanzienlijke) rendement op hun technologie-investeringen.
De Workplace / Real Estate-teams zouden kunnen zeggen van wel.
In een wereld die steeds meer hybride wordt, is face-to-face verbinding nog meer gewaardeerd binnen organisaties. De centrale rol van Corporate Real Estate bij het bevorderen van deze verbindingen omvat het plannen, ontwerpen en uitrollen van fysieke werkruimten of hybride/externe strategieën die werknemers helpen samen te werken en hun beste werk te doen vanaf elke locatie. Ze zijn verantwoordelijk voor het bepalen hoeveel kantoren er nodig zijn (en waar), in welke soorten fysieke werkruimten moet worden geïnvesteerd, welke groepen of afdelingen moeten worden toegewezen aan welke fysieke activa (d.w.z. verdiepingen, campussen, kantoren of bureaus), en het leveren van (of uitbesteden) van alle aanvullende voorzieningen en diensten die de productiviteit en betrokkenheid op de werkplek ondersteunen. Bedrijfsleiders in onroerend goed moeten er uiteindelijk voor zorgen dat de werkplekstrategie en werkruimten van het bedrijf aansluiten bij de bedrijfsdoelstellingen, maar ook hoe, waar en met wie verschillende groepen in de hele onderneming het beste werken. Hoewel hun effectiviteit van oudsher gebaseerd is op kosten per vierkante meter of andere kostenbesparende maatregelen, worden werkplekstrategen nu ook beschouwd als een kritische beïnvloeder van cultuur en samenwerking. Als gevolg hiervan wordt nu ook van hen verwacht dat ze de impact van hun beslissingen op de belangrijkste resultaten van de organisatie meten en erover rapporteren.
Uiteindelijk is de CEO ook eigenaar van effectieve samenwerking, want als een organisatie effectief samenwerkt, maakt ze beter en duurzaam gebruik van haar middelen en presteert ze beter dan de concurrentie. CEO's worden gemeten aan de hand van de algehele prestaties van een bedrijf, en effectieve samenwerking is een van de belangrijkste componenten en drijfveren van de effectiviteit van een organisatie.
Waarom het al het bovenstaande moet zijn:
Hoewel geen van beide IT, CRE en HR de samenwerking exclusief 'eigen' is, speelt elk een belangrijke en onderling verbonden rol om ervoor te zorgen dat dit effectief gebeurt op individueel, team- en ondernemingsniveau. Daarom moet het een collaboratieve, cross-functionele inspanning zijn. Als ze goed gecoördineerd en op elkaar afgestemd zijn, hebben deze drie afdelingen een ongelooflijke kracht om het gedrag van de organisatie, de werknemerservaring en de bedrijfsprestaties positief te beïnvloeden. Samen en met de strategische visie van de CEO in het achterhoofd, kunnen deze afdelingen in samenhang ondersteunende, datagestuurde infrastructuren ontwerpen die tools, technologieën en processen of training omvatten om die visie uit te voeren. HR kan bijvoorbeeld een hybride werkbeleid leiden voor gevarieerd virtueel en persoonlijk werk, CRE kan ervoor zorgen dat alle fysieke kantooromgevingen geschikt zijn voor het verwachte gebruik op basis van dat beleid, en IT kan naadloze samenwerking tussen virtuele en fysieke omgevingen mogelijk maken met behulp van technologie-infrastructuur .
Als ze echter niet op elkaar zijn afgestemd, zal elke afdeling strategieën in een vacuüm uitvoeren, de inspanningen van de andere tegenspreken bij het nastreven van hun unieke KPI's, en geld laten bloeden of belangrijke kansen voor verbetering missen. IT besteedt bijvoorbeeld het grootste deel van hun jaarlijkse budget aan een kosteneffectieve technologie voor telefonische vergaderingen om hybride vergaderingen te ondersteunen, om vervolgens te beseffen dat bedrijfsvastgoed heeft besloten om hun kosten per vierkante meter te verlagen en het aantal beschikbare vergaderruimten te verminderen in het nieuwe hoofdkantoor. Dit heeft tot gevolg dat werknemers geen beschikbare vergaderruimte kunnen vinden wanneer ze die nodig hebben, wat hun productiviteit beïnvloedt en de waarde vermindert om naar kantoor te komen. Vanwege het flexibele werkbeleid van HR en het gebrek aan beschikbare vergaderruimtes gaan de meeste werknemers minder vaak naar kantoor en geven ze er de voorkeur aan om vanuit huis te bellen, wat hun betrokkenheid beïnvloedt en ervoor zorgt dat ze zich meer losgekoppeld voelen van het bedrijf of het team. Niet alleen neemt het aantal aanwezigen op kantoor af, maar mensen nemen ook niet de moeite om het nieuwe conferentiesysteem te leren kennen of over te nemen. Als reactie op lage betrokkenheidsscores besluit HR om happy hours op afstand in te voeren om meer informele verbindingen tussen teams aan te moedigen. Omdat de IT-afdeling bepaalde functies in het intranet en agendasysteem van hun werknemers echter niet had ingeschakeld, hebben werknemers moeite om de uitnodigingen te vinden en zich aan te melden voor happy hours, dus het programma komt niet van de grond en degenen die wel aanwezig waren, voelden zich nog meer ontmoedigd. , waardoor ze nog minder gemotiveerd zijn om naar kantoor te gaan.
Dankzij opkomende trends en technologieën zoals people analyticsdit hoeft echter niet het geval te zijn. Door te investeren in krachtige data-analysemogelijkheden in de hele onderneming, beginnen bedrijven de kracht van werkplekgegevens te ontsluiten om de echte waarde en impact van verschillende organisatorische gedragingen, beslissingen of initiatieven te begrijpen.
De sleutel tot het vermijden van scenario's zoals hierboven is gecoördineerde meting van boven naar beneden. Als IT, Corporate Real Estate en HR op elkaar afgestemde en samenhangende KPI's hebben, zullen ze meer gestimuleerd worden om hun inspanningen te coördineren. Nieuwe tools voor werkplekanalyse/people analytics stellen bedrijfsleiders in staat te begrijpen hoe verschillende groepen in de onderneming hun beste werk doen, en hoe verschillende technologieën, werkplekstrategieën of initiatieven van invloed zijn op belangrijke organisatorische resultaten, zoals prestaties en het behoud van werknemers. Aangezien Workplace Analytics gedrag kwantitatief meet en agnostisch is voor de tegenstrijdige belangen van elke afdeling, kunnen de statistieken worden gebruikt als objectieve KPI's op hoog niveau om ervoor te zorgen dat elke afdeling gecoördineerde actie blijft ondernemen om hetzelfde doel te bereiken. Dit kan echter alleen werken als er een garantie is dat de belangen van de ene afdeling de andere niet overschaduwen, hetzij door het meetinstrument in het kantoor van de CEO onder te brengen, hetzij door het eigendom van de implementatie en het onderhoud van het meetinstrument toe te wijzen aan alle drie de afdelingen. gezamenlijk en gelijk.
Neem contact op voor meer informatie over hoe u People Analytics/Workplace Analytics succesvol kunt inzetten binnen uw organisatie verkoop@humanyze.com.
