SEC Human Capital Reporting: een goed startpunt, maar waar gaan we heen?

Het succes van een bedrijf hangt af van de kracht van zijn medewerkers. Ter ondersteuning van dit idee heeft de International Organization for Standardization (ISO) onlangs richtlijnen opgesteld voor bedrijven om te rapporteren over Human Capital (HC). In de toekomst zal inzicht in HC-statistieken een vereiste zijn voor alle openbare bedrijven om te rapporteren aan de Amerikaanse Securities and Exchange Commission (SEC). Dit voegt een cruciale dimensie toe voor investeerders om inzicht te krijgen in hoe bedrijven werknemers beheren en behouden om de gezondheid en toekomst van het bedrijf beter te voorspellen. Maar over welke HC-statistieken moeten bedrijven rapporteren? Historisch gezien was HR-rapportage grotendeels gericht op enquêtereacties en personeelsstatistieken zoals verloop, aanwerving, diversiteit en inclusie. Allemaal enorm waardevol en belangrijk, maar is dit genoeg? En, hoe kunnen we deze statistieken koppelen aan andere zakelijke KPI's, zoals financiële prestaties en productiviteit?

Op de werkplek van vandaag draait alles om flexibiliteit en aanpassing aan snelle veranderingen die worden beïnvloed door de wereld om ons heen. HC-rapportage is van cruciaal belang om de effecten van flexibiliteit en snelle veranderingen op een organisatie te begrijpen. In de meer directe toekomst zullen de effecten van de COVID-19-pandemie de werkplek blijven beïnvloeden. Bedrijven zullen cruciale beslissingen moeten nemen die van invloed zijn op het succes van hun bedrijf en hun werknemers. Een goed voorbeeld hiervan zijn beslissingen over de terugkeer naar het fysieke kantoor en of verder werken op afstand, terugkeren naar het fysieke kantoor of een hybride van beide het beste is voor elke organisatie. Als u begrijpt hoe een van deze scenario's van invloed is op werknemers, kunnen bedrijven beoordelen of hun strategie een negatieve invloed heeft op hun mensen en uiteindelijk op het resultaat. Door HC-rapportage uit te breiden met meer informatie buiten het aantal werknemers, uitputtingsstatistieken, enz., kan HR een centralere rol spelen en strategische beslissingen helpen nemen die de werknemerservaring verbeteren en een positieve invloed hebben op de bedrijfsresultaten.

Verder gaan dan enquêtes en Human Capital Management-softwarerapporten

De meeste bedrijven maken gebruik van onderzoeksresultaten en human capital management (HCM)-software om hen te helpen met de basisprincipes van SEC-rapportage. Deze rapporten beschrijven grotendeels het profiel van het personeelsbestand (leeftijd van de werknemers, dienstverband, binnenlands versus buitenlands, geslacht, etniciteit, enz.), werving en behoud, en vergoedingen en voordelen. Wat deze technologie niet dekt, is meer gedetailleerde informatie over hoe het bedrijf functioneert - of niet. Ze houden geen rekening met de balans tussen werk en privéleven, productiviteit, betrokkenheid, informatiestroom, focustijd, impact van vergaderingen en afstemming - informatie die direct beschikbaar is voor het bedrijf.

Het uiteindelijke doel van HC-rapportage is om te begrijpen hoe een bedrijf zijn werknemers aantrekt, behoudt en motiveert. Om dit te doen, moeten organisaties rapporteren over gegevens die de organisatiestructuur en de communicatie- en samenwerkingspraktijken van werknemers laten zien. Hier wordt het noodzakelijk om verder te kijken dan de basisgegevens van het personeelsbestand. Terwijl enquêtes inzicht geven in de gevoelens of meningen van werknemers op een bepaald moment, stellen geanonimiseerde objectieve gegevens van samenwerkingstools zoals e-mail, chat en agenda bedrijven in staat om een ​​macro, continu inzicht te krijgen in hoe het werk dagelijks gebeurt. De samenvoeging van HCM-rapporten, onderzoeksgegevens en objectieve gegevens uit samenwerkingstools is samen nog krachtiger en zorgt voor een beter begrip van hoe trends in samenwerking, werk na kantooruren en weekendwerk, en afstemming van invloed zijn op het verloop, burn-out en de balans tussen werk en privéleven van werknemers , en betrokkenheid. Met dit in gedachten wordt de vraag: "Waar gaan we vanaf hier naartoe?"

Gebruikmaken van het Humanyze Organizational Health Platform™

Het Humanyze Organizational Health Platform™ (OHP) helpt bedrijven verder te gaan dan HCM-softwaremogelijkheden om zowel inzicht te krijgen in de gedragsgegevens van hun personeel als om betere beslissingen te nemen die uiteindelijk leiden tot meer succes op de lange termijn, en de retentie- en betrokkenheidspercentages te verhogen. Via Humanyze's OHP kunnen bedrijven specifieke gegevens meten en rapporteren die direct van invloed zijn op het volgende:

  • Verloving: Gegevens over de balans tussen werk en privéleven, inclusief de duur van de werkdagen van werknemers, hoe ze hun dag spreiden en of veel werknemers overuren of in het weekend werken, kunnen van cruciaal belang zijn om te begrijpen of werknemers betrokken zijn of te veel werk hebben. Bovendien is het belangrijk om te analyseren of medewerkers toegang hebben tot andere kernonderdelen van de organisatie om kansen of belemmeringen voor opwaartse groei te begrijpen.
  • Productiviteit: Begrijpen of werknemers de mogelijkheid hebben om zich op hun werk te concentreren of voortdurend worden onderbroken door vergaderingen, is een belangrijke voorspeller van de capaciteit die teams moeten hebben om productief te zijn. Bovendien helpt het meten van afstemming organisatorische leiders om te begrijpen of werknemers samenwerken en communiceren op verschillende niveaus. Dit is met name handig om te weten of jongere of meer junior medewerkers vervreemd zijn van hogere managers of medewerkers, omdat dit van invloed is op zaken als training en ontwikkeling, maar ook op innovatie en frisse creativiteit.
  • Aanpassingsvermogen: Gedragsdiversiteit is cruciaal voor de flexibiliteit van een organisatie. Als u dit begrijpt, kan dit duiden op verschillen tussen medewerkers in communicatie- en samenwerkingsgedrag. Dit kan ertoe leiden dat leiders kritisch gaan kijken en zich afvragen of ze een cultuur hebben gestimuleerd waarin medewerkers hun eigen stijl van werken, netwerken en samenwerken kunnen kiezen.

Duik dieper in de statistieken die de impact op betrokkenheid, productiviteit en aanpassingsvermogen helpen begrijpen door onze nieuwste whitepaper te lezen "Organisatie-effectiviteit meten met de nieuwste werkplekanalyses."

De verbinding maken tussen HC en business KPI's is belangrijk. Hieronder vindt u enkele voorbeelden van hoe HC-statistieken en een dieper begrip van de gegevens de bedrijfsresultaten kunnen beïnvloeden:

  • Uitvalpercentages: Uitval wordt sterk beïnvloed door veranderingen in de netwerkstructuur en in het algemeen door engagementstatistieken. Lage betrokkenheid leidt tot uitputtingsslag. Evenzo verhogen toename van weekendwerk en langere werkdagen de stress, wat, als het een tijdje aanhoudt, kan bijdragen aan de kans dat iemand zal vertrekken.
  • Teamprestaties: Humanyze-productiviteitsstatistieken helpen organisatieleiders te begrijpen of teams over de juiste tools en connecties beschikken om hun werk te doen. Als werknemers zich bijvoorbeeld niet kunnen concentreren of niet nauw kunnen samenwerken met hun team, zal hun output eronder lijden. Bovendien, als teams er niet in slagen om over formele grenzen heen te communiceren, kan de innovatie van de organisatie op de lange termijn afnemen.

De toekomst van HC-rapportage

Terwijl sommige bedrijven vrijwillig informatie over menselijk kapitaal rapporteren aan hun werknemers en de bredere zakenwereld, worstelen anderen nu om te bepalen welke informatie ze moeten delen en hoe ze dit het meest efficiënt kunnen doen. Uiteindelijk moet het doel niet zijn om alleen cijfers over menselijk kapitaal te rapporteren, maar om uw kritieke gegevens te gebruiken om initiatieven te stimuleren die het bedrijf succesvoller maken en de werknemerservaring verbeteren. Hoewel HR-systemen basisgegevens, zoals verloop, kunnen verzamelen en delen, doen ze dat vaak te weinig en te laat om doelgericht te zijn. Met Humanyze's OHP kunnen bedrijven verder gaan dan rapportage om hun gegevens te benutten en weloverwogen, impactvolle beslissingen te nemen. Hoe maakt uw organisatie gebruik van haar human capital data voor de lange termijn?

Laatst bijgewerkt 30 april 2021