Op dit punt in de pandemie is het afgezaagd om te zeggen dat de werkplek voor altijd is veranderd. Niemand kan echter geloofwaardig beweren te weten waartoe het is geëvolueerd. We do weet dat het werk er niet uit zal zien zoals het was voor de pandemie, met de meeste bedrijven die elke dag mensen op kantoor nodig hebben en klanten die persoonlijke ontmoetingen van een uur eisen (zelfs als reizen naar het buitenland vereist is). De toekomst is onbekend, maar vol mogelijkheden.
Dit is waar de tamelijk amorfe term “hybride werkplek” komt binnen, bedoeld om over te brengen dat mensen soms op kantoor zijn en soms niet. Er bestaat echter zoveel variatie binnen deze ruimte, dat "niet op kantoor zijn" kan betekenen dat je naar een lokale co-working-ruimte gaat, op het kantoor van een klant werkt of thuis werkt. "Op kantoor" zijn kan een kleine satellietlocatie zijn met een paar naaste medewerkers of werken op een uitgestrekte bedrijfscampus - beide zorgen voor voldoende afstand volgens de richtlijnen. Als mensen op één locatie zijn, is dat dan voor één dag per week? Drie? Is elke week hetzelfde? Het opwindende van deze toekomst is dat het de hersenloze convergentie naar een enkel type werkplekervaringsstrategie heeft gestopt en de mogelijkheden voor elke organisatie heeft uitgebreid. Niemand weet wat zal werken, maar wat nog belangrijker is, iedereen weet dat wat dit jaar werkt, volgend jaar misschien moet veranderen.
Deze opkomst van hybride werkplekken is geenszins onvermijdelijk of universeel. Sommige bedrijven en werknemers hebben in plaats daarvan aangedrongen op een volledig extern model of op een volledige eventuele terugkeer naar kantoor. Ongeacht de uiteindelijke strategie, deze beslissingen op de werkplek zijn essentieel omdat ze de manier waarop mensen samenwerken fundamenteel veranderen, wat de levensader is van alle organisaties. Het is hier dat data een centrale rol speelt. Samenwerkingsgegevens kunnen bijvoorbeeld helpen onthullen hoe teams het meest zijn verstoord in hun werkpatronen en welke baat kunnen hebben bij eerder teruggaan naar een fysieke werkplek. Het laat ook zien welke teams min of meer hetzelfde werken als voorheen en op afstand kunnen blijven werken met weinig verstoring of negatieve gevolgen. Dit voorziet leiders van uiterste nauwkeurigheid en objectieve validatie bij het plannen van een aangepaste aanpak voor elk deel van de organisatie, en zorgt ervoor dat werknemers de beste omgeving hebben om te werken, samen te werken en uit te blinken.
Het doorzoeken van bestaande samenwerkingsgegevens van systemen zoals e-mail, chat en projectbeheersoftware blijft echter een uitdaging voor bedrijven. Dit is waar Humanyze bijzondere expertise heeft, omdat onze technologie het mogelijk maakt om de punten te verbinden tussen hoe werk wordt gedaan en organisatorische resultaten door middel van inzichten uit bestaande bedrijfsgegevens. We hebben de Humanyze Organizational Health Score™ speciaal ontwikkeld om bruikbare, continu bijgewerkte statistieken en samenwerkingsbenchmarks te bieden voor elke organisatie om deze belangrijke beslissingen te informeren en te beheren.
Een van onze Europese klanten gebruikt bijvoorbeeld OHS om te onthullen veranderingen in betrokkenheidsniveaus en productiviteit sinds de verschuiving naar thuiswerken. Toen ze doordrongen naar bruikbare gedragsstatistieken, zagen ze dat met name de afstemming (communicatie tussen teams) maand na maand voor een aantal kritieke teams voortdurend achteruitging. Omdat ze een terugkeer naar kantoorplan hebben ontwikkeld, krijgen die teams en hun naaste medewerkers voorrang, zodat ze opnieuw contact kunnen maken. Het gebruik van dergelijke analyses is essentieel, zodat de juiste beslissingen worden genomen om het succes van alle teams te garanderen.
De OHS van Humanyze helpt organisaties om met vertrouwen, snelheid en minimaal politiek gekibbel over de staat van de organisatie op de korte termijn, uiterst complexe hybride werkplekbeslissingen te nemen. Naarmate bedrijven deze nieuwe manier van werken adopteren, zullen er ongetwijfeld nieuwe uitdagingen ontstaan en wordt OHS nog belangrijker om te identificeren wanneer strategieën op de werkplek niet langer werken of in de verkeerde richting evolueren. Hoewel veel dingen over de werkplek van de toekomst in beweging zijn, is het belangrijk dat bedrijfsleiders erop kunnen vertrouwen dat hun beslissingen het meest effectief zijn voor hun organisatie.
