Hoe bedrijfsleiders de effectiviteit van een organisatie kunnen meten

Bedrijfsleiders streven er voortdurend naar om de effectiviteit van de organisatie te verbeteren, maar als: Peter Drucker verklaarde beroemd:, "Als je het niet kunt meten, kun je het ook niet verbeteren." Organisatorische effectiviteit beschrijft niet alleen of, maar hoe goed een bedrijf zijn doelen bereikt. Veel factoren zijn van invloed op de effectiviteit van de organisatie, van de doelen en doelstellingen die een bedrijf wil bereiken, tot de efficiëntie van zijn systemen en processen, en of het de middelen heeft (en efficiënt gebruikt) die nodig zijn om die doelen te bereiken.

Het meten van de effectiviteit van een organisatie kan dus een complexe onderneming zijn met veel variabelen waarmee rekening moet worden gehouden. Laten we de effectiviteit van organisaties eens nader bekijken en hoe bedrijfsleiders deze kunnen meten.

Wat is organisatie-effectiviteit?

Organisatorische effectiviteit verwijst naar de efficiëntie waarmee een bedrijf of groep zijn doelen kan bereiken. Het omvat de efficiëntie van zijn bedrijfsprocessen, de hoeveelheid afval die het creëert bij het produceren van zijn producten of het leveren van zijn diensten, en hoe het zijn producten of diensten produceert. Er zijn verschillende organisatie-effectiviteitsmodellen, die elk een kader bieden voor het ontwikkelen en implementeren van verbeterplannen:

  • Organisatiesysteemmodel
  • Ervaringsgericht leermodel
  • Modelleren door te doen
  • DAPIM-model

Een belangrijk onderdeel van alle organisatorische effectiviteitsmodellen is monitoring en meting. Ongeacht het raamwerk dat een organisatie modelleert, zijn het vaststellen van doelen, het ontwikkelen en uitvoeren van strategieën voor verandermanagement en het bewaken van de voortgang cruciaal.

Hieronder zullen we onderzoeken hoe bedrijfsleiders de effectiviteit van de organisatie kunnen meten door voorlopende en achterblijvende indicatoren te definiëren die zijn afgestemd op bedrijfsdoelen en doelstellingen, benchmarks vast te stellen en de prestaties van deze essentiële prestatie-indicatoren (KPI's) in de loop van de tijd te bewaken.

Identificeer toonaangevende en achterblijvende indicatoren die zijn afgestemd op bedrijfsdoelstellingen

De eerste stap bij het meten van de effectiviteit van een organisatie is het vaststellen van zakelijke doelen en doelstellingen. Achterblijvende indicatoren zijn bredere statistieken die nauw verband houden met de doelstellingen van uw bedrijf, zoals:

  • Werk-privé balans werknemer
  • Productiviteit
  • Werkplaatscultuur
  • Inkomsten
  • Projectmijlpalen

Voorlopende indicatoren daarentegen zijn meer gedetailleerde statistieken die aan elke achterblijvende indicator zijn gekoppeld en die inzicht geven in de voortgang die het bedrijf maakt in de richting van de bijbehorende achterblijvende indicatoren. Voorlopende indicatoren met betrekking tot de balans tussen werk en privéleven en de cultuur op de werkplek kunnen bijvoorbeeld het aantal gebruikte ziektedagen, de lengte van de werkdag, het personeelsverloop en teamsamenwerking, terwijl leidende indicatoren met betrekking tot inkomsten kunnen bestaan ​​uit voltooide projecten, gesloten deals, verzonden voorstellen en maandelijkse of driemaandelijkse verkoopcijfers.

Voorlopende indicatoren kunnen er per branche en van bedrijf tot bedrijf anders uitzien. Het belangrijkste is om de indicatoren te definiëren die het beste aansluiten bij de doelstellingen van het bedrijf. Na het vaststellen van achterblijvende en leidende indicatoren, is de volgende stap het vaststellen van interne benchmarks om een ​​startpunt te bieden van waaruit u de voortgang kunt meten. Naast interne benchmarks is het nuttig voor bedrijfsleiders om te overwegen: zowel industriële als niet-industriële benchmarks om de effectiviteit van de organisatie te evalueren in vergelijking met andere bedrijven in dezelfde branche en bedrijven die vergelijkbare kenmerken delen (zoals bedrijfsgrootte, locatie en andere algemene kenmerken).

Achterblijvende en leidende indicatoren meten om de effectiviteit van de organisatie te beoordelen

Omdat veel factoren een rol spelen bij de effectiviteit van de organisatie, betekent het meten ervan meerdere meetwaarden monitoren en vervolgens de prestaties van de organisatie als geheel beoordelen op basis van die bevindingen. Personeelsanalyse oplossingen zoals de Humanyze Organizational Health Platform™ bieden op wetenschap gebaseerde analyses op basis van tientallen jaren MIT Media Lab-onderzoek om bedrijfsleiders te helpen begrijpen waar hun organisatie in het algemeen staat op basis van toonaangevende indicatoren en statistieken in drie categorieën, waaronder betrokkenheid, productiviteit en aanpassingsvermogen.

Door gegevens uit andere bronnen te integreren, zoals samenwerkingstools, enquêtes en locatiesystemen, bieden oplossingen voor personeelsanalyse zoals Humanyze een compleet beeld van de werkdag. Humanyze stelt bedrijfsleiders in staat om zowel intern als tegen branchegemiddelden te benchmarken en dieper in te gaan op de indicatoren en statistieken binnen elke categorie om hoogwaardige statistieken en verbeterpunten te identificeren, zodat ze gegevensgestuurde actie kunnen ondernemen en gerichte verbeteringen kunnen aanbrengen om de effectiviteit van de organisatie te verbeteren.

De effectiviteit van organisaties meten: praktijkvoorbeelden

Bijvoorbeeld een multinationaal technologiebedrijf wilde de werknemerservaring en de bedrijfscultuur verbeteren en tegelijkertijd de teamsamenwerking en innovatie optimaliseren. Het bedrijf maakte gebruik van het Humanyze Organizational Health Platform™ om gegevens te analyseren over: teamsamenwerking, generatiekloven, vergadercultuur en fysiek ruimtegebruik. Anonieme bedrijfsgegevens, waaronder agenda's (om vergaderingen te analyseren), e-mail, fysieke teamlocaties en Skype (om chatgegevens te analyseren), werden aanvankelijk gemeten over een periode van vier weken om te beoordelen hoe, waar en met wie er werd gewerkt. voltooid in 27 teams. Uit de analyse van het bedrijf bleek dat het productplanningsteam de kloof tussen andere bedrijfsgroepen (zoals Sales en Solution Engineering) niet voldoende overbrugde zoals bedoeld, dat fysieke nabijheid essentieel was bij het bevorderen van teamsamenwerking en dat persoonlijke teamsamenwerking nauw verbonden was naar optreden. Bovendien bleek uit de analyse dat de vergadercultuur - met vergaderingen die langer dan een uur duurden - een belemmering vormde betrokkenheid van medewerkers en dat er aanzienlijke hiaten in de samenwerking bestonden tussen verschillende generaties werknemers.

De analyse leverde het bedrijf een schat aan bruikbare inzichten op die hen in staat stelden strategische veranderingsinitiatieven te implementeren. Bovendien is het bedrijf gewapend met de tools om de impact van die veranderingen op haar doelstellingen te meten, en ondersteunt zo een continu verbeteringsproces om de organisatorische effectiviteit te verbeteren.

In een ander geval een van 's werelds grootste sportkleding kleding en kleding bedrijven wilde de samenwerking, teamplaatsing en gebouwgebruik op het hoofdkantoor optimaliseren. Het bedrijf werkte samen met Humanyze om de e-mailcommunicatie van team tot team te analyseren met gegevens over gebouwinvoer op teamniveau van sensor-ID-kaarten om te vergelijken hoe teams die aan verschillende gebouwen waren toegewezen, digitaal samenwerkten in plaats van persoonlijk. Uit de analyse bleek dat de fysieke locatie een significante invloed had op met wie individuele teamleden persoonlijk en via e-mail samenwerkten, waarbij werknemers die verder van elkaar verwijderd waren minder geneigd waren om persoonlijk of digitaal samen te werken in vergelijking met degenen die dichter bij elkaar waren. . Deze bevindingen stelden het bedrijf in staat om bruikbare, gegevensgestuurde stappen te nemen om teamleden en zakelijke functies te verplaatsen om een ​​betere samenwerking te ondersteunen, zowel persoonlijk als digitaal.

De hierboven beschreven gevallen zijn slechts twee van de vele voorbeelden van hoe het meten van organisatorische effectiviteit werkt in praktijkscenario's. Zoals deze voorbeelden illustreren, zijn er veel potentiële statistieken die kunnen worden gemeten om de prestaties en organisatorische effectiviteit in verschillende categorieën te beoordelen en hoe bruikbare inzichten uit die analyses kunnen worden afgeleid om gerichte initiatieven voor prestatieverbetering te nemen.

Het meten van de effectiviteit van de organisatie is een proces dat uniek is voor elke organisatie op basis van de doelen en aandachtsgebieden van het bedrijf, maar het proces van het vaststellen van doelstellingen, het identificeren van achterblijvende en leidende indicatoren, benchmarking en het bewaken van de voortgang is een bewezen proces dat elke bedrijfsleider in staat stelt om effectief verandering doorvoeren en continue prestatieverbetering stimuleren.

Laatst bijgewerkt op 23 augustus 2021