Het behoud van werknemers is een nog grotere focus geworden voor werknemers en bedrijven als gevolg van de COVID-19-pandemie. We hebben allemaal veel gehoord over het 'nieuwe normaal', en dit geldt niet alleen voor ons persoonlijke leven, maar ook voor onze ervaringen op het werk. Met ingang van vorig jaar in 2020, de het nationale opvulpercentage voor banen in de Verenigde Staten was 84%, wat betekent dat 16% van alle geplaatste vacatures onvervuld bleef. Dit is alleen maar verder onder druk komen te staan door COVID-19 en een toename van het aantal Babyboomers stoppen met werken. Tegenwoordig is het vooral van cruciaal belang om niet alleen toptalent aan te trekken, maar ook om ze te behouden.
In deze gids zullen we verschillende factoren onderzoeken die kunnen bijdragen aan een betere retentie van werknemers en een lager personeelsverloop. Er zijn veel dimensies waarmee rekening moet worden gehouden en het is belangrijk om te vertrouwen op beproefde best practices in de branche en de nieuwste innovatieve benaderingen voor het analyseren van werkplekgegevens. Onze werkplekken zijn vandaag de dag net zo dynamisch als altijd en vereisen een veelzijdige benadering van het behoud van medewerkers. We bespreken:
- Definitie van werknemersbehoud
- Waarom werknemersbehoud belangrijk is
- Aanjagers van personeelsverloop
- Aanjagers van werknemersbehoud
- Strategieën voor het behouden van werknemers
- Best practices voor werknemersbehoud
- Hoe Workforce Analytics kan helpen om het behoud van werknemers te verbeteren
Definitie van werknemersbehoud
Retentie van werknemers verwijst naar het vermogen van een bedrijf om werknemers te behouden tevreden en bezig met hun werk en te voorkomen dat ze zich van het bedrijf afscheiden om andere kansen na te streven. Personeelsbehoud blijft een uitdaging voor zoveel bedrijven als gevolg van verschuivende maatschappelijke en culturele normen, en omdat individuele werknemers vaak zeer verschillende verwachtingen hebben van arbeidsvoorwaarden en -ervaringen. Het beheren van personeelsbehoud omvat het gebruik van verschillende tools en strategieën om praktijken op de werkplek te optimaliseren en een competent, tevreden, productief en divers personeelsbestand te cultiveren.
. het creëren van een mensenstrategie en het implementeren van initiatieven om het behoud van werknemers te stimuleren, is toegang tot nauwkeurige en hoogwaardige gegevens essentieel om de voortdurende vooruitgang te meten en de dynamiek die in het spel is te begrijpen. Hier zijn de vijf belangrijkste statistieken te overwegen bij het analyseren van personeelsbehoud:
- Retentiepercentage. Deze kernstatistiek is nodig om een basislijn vast te stellen van uw retentie-inspanningen tot nu toe. Het wordt berekend door met behulp van de volgende vergelijking:: (# medewerkers / # medewerkers aan het begin van de periode) x 100. Deze statistiek is een uitstekende achterblijvende indicator en zou in de loop van de tijd moeten toenemen naarmate u uw aanpak verbetert.
- Retentiepercentage per manager. Deze meting gebruikt dezelfde formule als hierboven, maar is gericht op een subset van werknemers die deel uitmaken van een bepaalde groep, team of afdeling. Door gesegmenteerde gegevens te gebruiken, kunt u onderliggende factoren identificeren die van invloed kunnen zijn op het behoud van werknemers.
- Vrijwillige en onvrijwillige omzet. naar bereken de omloopsnelheid van uw organisatie, kunt u de volgende vergelijking gebruiken: (# medewerkers die vertrokken / gemiddeld # medewerkers) x 100. Vrijwillig personeelsverloop of mensen die ervoor kiezen het bedrijf te verlaten, zullen u helpen het effect van uw algehele werknemerservaring te begrijpen. Onvrijwillig personeelsverloop, dat neerkomt op ontslagen werknemers, kan u informatie geven over de effectiviteit van uw wervings- en wervingspraktijken. In sommige gevallen kan onvrijwillig verloop ook werknemers omvatten die worden ontslagen of met verlof worden gestuurd.
- Hoog potentieel personeelsverloop. Een van de primaire doelen van veel HR-professionals is het ontwikkelen van een effectieve talenten trechter. Dit omvat meestal het identificeren van potentiële kandidaten voor toekomstige functies, managementmogelijkheden of zeer gespecialiseerde functies. Een hoog verloop onder deze groep kan wijzen op problemen met factoren zoals beloning, werkcultuur of de benadering van leren en ontwikkelen binnen uw organisatie.
- Werknemers tevredenheid. Het is een logische aanname dat echt tevreden werknemers meer bereid zijn om hun dienstverband bij hun huidige werkgever voort te zetten. De Net Promotor Score (NPS) is een populaire maatstaf voor het meten van klanttevredenheid, maar een alternatieve versie, aangepast aan het behoud van werknemers, wordt de eNPS genoemd. Een vergelijkbaar onderzoeksformat wordt gebruikt om eNPS te meten, dat inzicht geeft in hoeveel van uw medewerkers tevreden en enthousiast zijn over het werken bij uw bedrijf en hoeveel ontevreden zijn over de employee experience. De eNPS is een nuttige voorlopende indicator om de retentiedynamiek van werknemers te begrijpen.
Een belangrijk aandachtspunt voor leiders om in gedachten te houden, is dat deze belangrijke HR-gegevenspunten de meeste impact hebben wanneer ze worden uitgebreid met andere soorten gegevens. Door de retentiecijfers van werknemers te koppelen aan objectieve inzichten uit werkplekanalyses en subjectieve gegevens uit zaken als werknemersenquêtes, krijgen bedrijven het volledige beeld dat ze nodig hebben om te informeren betere retentiestrategieën voor werknemers.
Waarom werknemersbehoud belangrijk is
Een van de beste manieren om een bedrijf te versterken, is door een positieve en boeiende werkcultuur te cultiveren waarin werknemers zich gewaardeerd voelen en toegewijd zijn aan hun werk. Wanneer mensen vertrekken, vrijwillig of onvrijwillig, veroorzaakt dit meestal verstoringen die projecten kunnen vertragen en de resultaten kunnen beïnvloeden. Er zijn ook de extra tijd, kosten en moeite die nodig zijn om vervangers voor deze rollen in te huren en op te leiden. Dit is vooral het geval als een werknemer snel vertrekt nadat hij in dienst is getreden bij een bedrijf en het hele proces opnieuw moet worden herhaald.
Inzicht in het behoud van werknemers kan het HR-personeel en de leiders van een bedrijf helpen om een beter werkbeleid en procedures voor werknemers te ontwikkelen. Een zekere mate van omzet is natuurlijk en moet altijd worden verwacht voor elk bedrijf. Het belangrijkste punt is om te proberen de meerderheid van uw personeel te behouden, vooral teamleden die bijzonder waardevol en essentieel zijn voor de missie van het bedrijf. Anders gezegd, je wilt erin slagen de medewerkers te behouden die je al zo hard probeert te behouden.
Aanjagers van personeelsverloop
Het behoud van werknemers is van vitaal belang voor het bedrijfsleven, zowel in termen van financiële gevolgen: Gallup meldt dat vrijwillige omzet bedrijven $ 1 biljoen per jaar kost - evenals andere kosten en gevolgen voor de organisatie. De kosten voor het vervangen van een werknemer variëren bijvoorbeeld van ongeveer de helft tot twee keer het salaris van de werknemer. Bovendien betekent het verliezen van topmedewerkers dat bedrijven de creativiteit en innovatieve mentaliteit die ze meebrengen, verliezen, evenals hun probleemoplossende vaardigheden. Bovendien kan personeelsverloop het moreel van het team aantasten en zelfs leiden tot het verlies van klantrelaties, mogelijk schade toebrengen aan uw merkreputatie en in het ergste geval leiden tot rechtszaken.
Voordat u dieper ingaat op best practices voor werknemersbehoud om strategieën te implementeren om dit te verbeteren, is het nuttig om enkele van de belangrijkste drijfveren van personeelsverloop te begrijpen. Het grootste deel van ons begrip van de meest voorkomende oorzaken van scheiding van werknemers is afkomstig van exit-interviews en sectoronderzoek met behulp van feedback van voormalige werknemers. Het feit dat deze factoren in verschillende landen en sectoren bestaan, wijst op de uitdagingen waarmee veel bedrijven worden geconfronteerd wanneer ze proberen een effectieve personeelsstrategie te creëren. Over één ding zijn we het allemaal eens: het is nooit gemakkelijk.
- Zwak managment. A onderzoek uitgevoerd door Gallup ontdekte dat slecht management de meest voorkomende reden is waarom werknemers hun baan verlaten. Slecht management kan ook van invloed zijn op veel van de andere hieronder genoemde omzetfactoren, van het geven van het gevoel aan werknemers dat hun inbreng niet wordt gewaardeerd tot het creëren van een giftige werkomgeving. Gallup ontdekte zelfs dat managers verantwoordelijk zijn voor maar liefst 70% van de variaties in medewerkersbetrokkenheid, waardoor positieve, effectieve managementpraktijken een belangrijke onderscheidende factor zijn bij bedrijven met een hoge personeelsretentie.
- Gebrek aan input voor besluitvorming. Mensen willen dat hun stem wordt gehoord en het gevoel hebben dat ze bijdragen aan groei en succes. Een gebrek aan inbreng in het besluitvormingsproces is een veel genoemde reden voor werknemers om een bedrijf te verlaten. Als het niet mogelijk is om ideeën aan te dragen en een verschil te maken, zullen ze vaak op zoek gaan naar een bedrijf dat meer teamwork en samenwerking bevordert.
- Een giftige werkcultuur. Wanneer het personeelsverloop toeneemt of gedurende enige tijd op een hoog niveau blijft, kan dit duiden op significante problemen met de werkcultuur. De werkcultuur van een bedrijf is vaak een centrale reden waarom werknemers blijven of vertrekken. Als de omgeving giftig en isolerend is, kan het voor iedereen moeilijk zijn om te assimileren en zich onderdeel van een team te voelen.
- Gebrek aan professionele groei. De meeste medewerkers, vooral de meest gedreven en carrièregerichte mensen, hechten veel waarde aan professionele groei en ontwikkeling. De ontwikkeling van medewerkers is niet alleen essentieel voor het verfijnen van belangrijke vaardigheden, maar stelt medewerkers ook in staat om hun talenten in de hele organisatie in te brengen. Om verloop te voorkomen, moet uw aanbod divers en van hoge kwaliteit zijn en afgestemd op de werk- en leerstijlen van het personeelsbestand.
- Overwerk en burn-out. Alle bedrijven maken grote periodes van bedrijfsgroei en -daling door. Deze constante verandering kan soms spannend zijn, maar kan ook: leiden tot burn-out als tijd en moeite niet goed worden beheerd. Individuele werknemers en managers op alle niveaus proberen meestal hun best te doen en beseffen misschien niet hoeveel stress ze hebben. Daarom is het belangrijk dat managers en HR-professionals in contact blijven met medewerkers door regelmatig feedback te krijgen.
Dit zijn slechts enkele van de vele factoren die kunnen bijdragen aan het personeelsverloop. Aangezien niets in een vacuüm gebeurt, kunnen significante veranderingen in de omloopsnelheid wijzen op problemen op veel of al deze gebieden. Door deze factoren aan te pakken en meer te doen om feedback van medewerkers te verzamelen en te gebruiken, kan dit een grote en positieve invloed hebben op de retentie-inspanningen.
Aanjagers van werknemersbehoud
Nu kunnen we de andere kant van deze discussie bekijken en enkele van de belangrijkste redenen samenvatten waarom werknemers bij een bedrijf blijven. Ongeacht het bedrijf of individu, een sterke werkrelatie is altijd gebaseerd op vertrouwen en loyaliteit. Dit zijn enkele van de belangrijkste drijfveren die het behoud van werknemers kunnen beïnvloeden.
- Sterke betrokkenheid. Betrokkenheid van medewerkers is al meerdere keren genoemd in dit bericht, omdat het vaak kan bepalen of een werknemer bij een bedrijf blijft. Betrokkenheid verwijst naar de complexe relatie tussen een werknemer, leiderschap, collega's en werkactiviteiten.
- Erkenning van de werknemer. Iedereen is graag erkend voor goed werk, maar het is ook belangrijk om te erkennen dat we allemaal mensen zijn. Dit klinkt misschien voor de hand liggend, maar het is verbazingwekkend hoe vaak werknemers zeggen dat ze worden behandeld als "slechts een nummer" of een onbeduidend onderdeel van het bedrijf. Om werknemers te laten zien dat u hen respecteert, is een persoonlijke benadering nodig die de sterke punten van elke persoon en hun persoonlijke communicatiestijl viert.
- Vertrouwen en respect. Het vergt veel inspanning en vertrouwen van beide partijen om een relatie opbouwen. Wanneer werknemers zich gerespecteerd voelen als individuen en als mensen, is de kans veel groter dat ze uitdagende werkmogelijkheden verwelkomen. Zelfs een werknemer die plezier heeft in zijn werk, kan overwegen om te vertrekken als hij zijn collega's en de bedrijfsleiding niet kan vertrouwen om beslissingen te nemen die in hun belang zijn.
Net als de factoren die voor omzet worden gepresenteerd, is dit slechts een korte selectie uit een zeer lange lijst van mogelijke redenen waarom werknemers ervoor kiezen om bij een werkgever te blijven. Het is belangrijk voor bedrijven om de factoren die werknemers als positief beoordelen te beoordelen en te versterken, terwijl ze stappen ondernemen om negatieve aspecten te elimineren of te verminderen. Het behouden van medewerkers vereist een constante cyclus van luisteren, begrijpen, leren en verbeteren.
Strategieën voor het behouden van werknemers
Wanneer managers en uitvoerend leiderschap plannen ontwikkelen om het behoud van werknemers te verbeteren, is het nuttig om u te concentreren op een paar fundamentele basisprincipes. Een effectieve strategie richt zich op people management, leren en ontwikkeling en werkplekmanagement. Deze drie componenten zijn van cruciaal belang om een werkcultuur te beïnvloeden en om uw werknemers tools en diensten te bieden om hen te helpen hun werk effectiever en een gezonde balans tussen werk en privé bereiken.
People Management
Vooral met de hybride werkplekken en thuiswerkarrangementen van vandaag, evolueert de manier waarop bedrijven hun werknemers beheren. Het is mogelijk om een strategie voor het behouden van medewerkers op te stellen die rekening houdt met perspectieven uit de hele organisatie door gebruik te maken van geavanceerde personeelsanalyses. Klassieke strategieën zoals prestatiebeheer kunnen in realtime worden ontwikkeld en het is gemakkelijker dan ooit geworden om werkafspraken en de manier waarop teams samenwerken op online platforms te stroomlijnen.
Leren en ontwikkeling
Een ander kernonderdeel van een strategie voor personeelsbehoud is: leer- en ontwikkelingspraktijken. Dit omvat leiderschapsontwikkeling, training en toegang tot leermiddelen en leermiddelen voor bedrijven. Veel bedrijven besteden veel moeite aan het creëren van hun interne trainingsprogramma's en het inschakelen van externe experts om de kennis in het hele bedrijf uit te breiden. Een sterk leer- en ontwikkelplatform kan een waardevolle hulpbron zijn voor alle medewerkers.
Werkplekbeheer
Hoewel veel inspanningen vaak gericht zijn op het managen van individuen, is het cruciaal om te onthouden dat de meeste bedrijven werken met verschillende lagen teams en afdelingen. Sommige bedrijven gebruiken ook formele 'gematrixte' bedrijfsstructuren die de invloed kunnen vergroten, maar de duidelijkheid en het gevoel van transparantie voor veel van de betrokken individuen kunnen verminderen. EEN sterke werkplekstrategie moet aandacht besteden aan de balans tussen werk en privéleven, HRIS-systemen, voordelen en unieke voordelen zoals toegang tot kinderopvang op het terrein, gereserveerde parkeerplaatsen en bonussen. Slimme bedrijven laten medewerkers sturen hoe hun werkplek evolueert.
Om een strategie voor het behouden van medewerkers succesvol te laten zijn, is een top-down commitment van alle managers en leiders binnen de organisatie vereist. Als het eigen leiderschapsteam van een bedrijf niet instemt met de benaderingen die in uw strategie worden beschreven, zullen ze vrijwel zeker falen. Mid-level managers zijn vooral van vitaal belang omdat ze een belangrijk communicatiepad zijn tussen eerstelijnswerkers en het senior management. Ongeacht de aanpak moet een goede strategie ook transparant zijn, met zeer duidelijke parameters voor hoe beslissingen worden genomen en wanneer feedback wordt gebruikt.
Best practices voor werknemersbehoud
Er zijn veel geweldige HR-praktijken die kunnen worden gebruikt om een meer inclusieve werkcultuur te ontwikkelen en het behoud van werknemers te vergroten. Het hebben van een sterk exit-interviewproces en het regelmatig houden van enquêtes met bestaande werknemers kan helpen bij het bepalen van de te nemen acties. Het is belangrijk om een evenwichtige aanpak te implementeren die de meest urgente problemen aanpakt en tegelijkertijd een uitstekende algehele werknemerservaring biedt. Hier zijn een paar praktische tips om u op weg te helpen.
Maak gebruik van technologie
Met toegang tot grote hoeveelheden gegevens kunnen de huidige HRIS-systemen en andere platforms zorgen voor: een enorme hoeveelheid inzicht. Overweeg aanbiedingen die gebruikmaken van AI en automatisering om bestaande procedures te stroomlijnen. Werknemers houden er niet van om te worden belast met verwarrende systemen om routinetaken uit te voeren. Het is ook essentieel om werknemers een uitgebreide set communicatiemiddelen te bieden.
Geef prioriteit aan wellness
De wereld is gericht op sociaal en ecologisch verantwoorde producten en diensten. Mensen denken ook na over mogelijkheden om hun leven en de gezondheid van hun gezin te verbeteren. Een zeer zichtbare en betekenisvolle wellness programma kan veel waarde toevoegen voor medewerkers.
Mogelijkheden voor mentorschap bieden
Wanneer werknemers gefrustreerd raken, hebben ze misschien geen uitlaatklep om hun mening te uiten, maar het is van groot belang dat ook zij het gevoel hebben dat ze een stem en een platform hebben. Dit kan te wijten zijn aan angst voor kritiek of simpelweg omdat ze niemand hebben die ze goed genoeg vertrouwen om echte oplossingen mee te onderzoeken. Een mentorschapsprogramma kan uitstekende groeimogelijkheden, werkplezier en zinvolle connecties bieden, zowel voor individuele werknemers als mentoren.
Ontwikkel flexibele werkregelingen
De COVID-19-pandemie heeft ons allemaal geleerd hoe we onze manier van werken kunnen aanpassen. Hoewel niet alle functies en rollen geschikt zijn voor echt flexibele werkregelingen, is het altijd een waardevol doel om te streven naar zoveel mogelijk flexibiliteit en autonomie van de werknemer. Als u begrijpt wat verschillende groepen helpt slagen, kunt u het beste werkplekontwerp of strategieën voor werken op afstand voor uw mensen afstemmen en informeren.
Voordelen stroomlijnen
Een sterk arbeidsvoorwaardenpakket kan vaak een belangrijke factor zijn voor een sollicitant bij de keuze om al dan niet bij een bedrijf in dienst te treden. Het heeft ook invloed op de retentie. Een goedje nemen kijk naar je arbeidsvoorwaardenpakket en manieren vinden om de beste onderdelen te verbeteren en dingen te elimineren die niet gewaardeerd worden, kan u helpen een uniek en concurrerend aanbod te ontwikkelen.
Hoe Workforce Analytics kan helpen om het behoud van werknemers te verbeteren
We hebben vermeld dat gegevens een essentiële rol spelen bij het verbeteren van het behoud van werknemers. Personeelsanalyse is een waardevol hulpmiddel om uw personeel productief en betrokken te houden, niet alleen in de fysieke kantooromgeving, maar ook in instellingen voor werken op afstand en hybride werken. Samenwerking kan bijvoorbeeld nadelig zijn in externe werkomgevingen, waardoor werknemers zich niet verbonden voelen met het team en resulteren in verminderde betrokkenheid als leiders geen stappen ondernemen om dit aan te pakken. De balans tussen werk en privéleven kan ook een potentieel probleem zijn wanneer werknemers op afstand werken, maar gegevens die aangeven dat werknemers 12-urige dagen werken in plaats van 8-urige dagen, geven niet noodzakelijk het volledige beeld weer.
Balans, betrokkenheid en tevredenheid tussen werk en privé beoordelen
Bijvoorbeeld één multinationaal technologiebedrijf ontdekte dat zijn werknemers gemiddeld een langere tijdspanne van de dag werkten nadat ze tijdens de COVID-19-pandemie naar thuiswerk waren overgeschakeld. Deze gegevens leidden tot bezorgdheid dat werknemers een gevoel van evenwicht tussen werk en privéleven zouden verliezen of erger nog, burn-out zouden raken door langdurig werken. Nadere analyse bracht echter aan het licht dat, hoewel sommige werknemers overuren werkten en meer ondersteuning nodig hadden, de meeste groepen gewoon flexibeler werkten over een langere periode van de dag. In veel gevallen namen werknemers pauzes tussen vergaderingen of werk om persoonlijke zaken te regelen of tijd door te brengen met hun gezin. Door hun werk over een groter deel van de dag uit te strekken, bereikten ze in feite een betere balans tussen werk en privé en verhoogde productiviteit zonder de betrokkenheid te verminderen.
In een ander voorbeeld begonnen medewerkers van Citigroup de effecten van burn-out te voelen als gevolg van de overvloed aan videoconferenties vastgehouden terwijl u op afstand werkt. Na te hebben geluisterd naar de feedback van medewerkers, heeft het bedrijf stappen ondernomen om "Zoommoeheid" te elimineren door: implementatie van "Zoomvrije vrijdagen", medewerkers minimaal één volledige dag per week toestaan zonder Zoom-vergaderingen. Deze beslissing verhoogde de balans tussen werk en privé en de tevredenheid van de werknemers door een nieuwe traditie aan het einde van de week te introduceren waar werknemers naar uit konden kijken, net zoals ze ooit uitkeken naar happy hours op vrijdag en verkleeddagen in het pre-COVID-19-tijdperk .
Interne benchmarks vaststellen om de effectiviteit te volgen
Oplossingen voor personeelsanalyse zoals Humanize bedrijven helpen bij het opstellen van interne benchmarks om bij te houden waar ze staan en hoe ze trending zijn met factoren als samenwerking, medewerkersbetrokkenheid en medewerkerstevredenheid. Door de voortgang van uw bedrijf in de loop van de tijd te volgen, kunt u beoordelen welke strategieën voor personeelsbehoud werken en welke strategieën niet werken, en gebruikmaken van gegevensgestuurde inzichten om behoudstrategieën te ontwikkelen die zijn gericht op de unieke behoeften van uw personeel.
Bijvoorbeeld één autofabrikant voerde een bedrijfsbrede enquête uit en ontdekte dat hoewel werknemers overwegend positief waren over de plannen van het bedrijf om over te schakelen naar een flexibelere werkcultuur, velen zich zorgen maakten over hun vermogen om verbonden te blijven met hun collega's en een gezonde balans tussen werk en privé te behouden. Terwijl enquêtes inzicht bieden in hoe de zaken op een bepaald moment gaan, biedt het koppelen van subjectieve enquêtegegevens aan objectieve analyses van uw bedrijfsgegevens een meer uitgebreide analyse van wat er in het algemeen op continue basis gebeurt.
Door gebruik te maken van de Humanyze Organisatorisch Gezondheidsplatform™, heeft het bedrijf de impact van werken op afstand op de effectiviteit van de organisatie gemeten en inzicht gekregen in de pre- en post-transitie-impact van hun initiatieven. Gewapend met deze inzichten was het bedrijf in staat om achteruitgang in productiviteit en betrokkenheid te identificeren en specifieke gebieden voor interventie te isoleren. Door proactief de negatieve effecten aan te pakken die werknemers ervaren na de overgang naar voornamelijk werken op afstand, heeft het bedrijf stappen ondernomen om ervoor te zorgen dat werknemers zich gesteund en tevreden voelden en om het succes van de verschuiving in de werkcultuur op lange termijn te verzekeren.
Afsluiten
Er zijn geen eenvoudige antwoorden als het gaat om het behoud van werknemers. Hoewel het een moeilijke uitdaging kan zijn om een werknemer te vervangen, is het ook een leermoment. Door een stapje terug te doen en daadwerkelijk te luisteren naar wat werknemers zeggen, kan het management de situatie beter begrijpen. Deze inzichten kunnen vervolgens worden gecombineerd met een beoordeling van belangrijke statistieken en bedrijfsgegevens om plannen voor succesvolle mensen te ontwikkelen. De beste bedrijven erkennen dit en creëren specifieke strategieën en programma's die hen kunnen helpen meer te begrijpen over de individuele behoeften van werknemers en hoe hun teams en afdelingen met elkaar omgaan.
