직원 유지에 대해 알아야 할 모든 것

직원 유지는 COVID-19 팬데믹의 결과로 근로자와 기업의 더욱 큰 관심사가 되었습니다. 우리 모두는 "뉴 노멀"에 대한 이야기를 많이 들었고 이것은 개인의 삶뿐만 아니라 직장에서의 경험에도 적용됩니다. 지난해 2020년 기준으로 미국의 직업에 대한 전국 채우기 비율은 84%였습니다., 이는 게시된 모든 일자리의 16%가 채워지지 않은 상태로 남아 있음을 의미합니다. 이것은 COVID-19와 환자 수의 증가로 인해 더욱 긴장되었습니다. 직장에서 은퇴하는 베이비 붐 세대. 오늘날에는 최고 수준의 인재를 유치하는 것뿐만 아니라 유지하는 것이 특히 중요합니다.

이 가이드에서는 직원 유지율을 높이고 이직률을 낮추는 데 기여할 수 있는 몇 가지 요소를 살펴보겠습니다. 고려해야 할 많은 측면이 있으며 입증된 업계 모범 사례와 작업장 데이터 분석에 대한 최신 혁신적인 접근 방식에 의존하는 것이 중요합니다. 오늘날 우리의 직장은 그 어느 때보다 역동적이며 직원 유지에 대한 다각적인 접근이 필요합니다. 우리는 토론할 것입니다:

직원 유지의 정의

책상에서 직원과 이야기하는 관리자

직원 유지는 직원을 유지하는 회사의 능력을 나타냅니다. 만족그들의 일에 종사 다른 기회를 추구하기 위해 회사에서 분리하는 것을 방지합니다. 직원 유지는 여전히 과제 사회적, 문화적 규범의 변화로 인해 많은 회사에서, 그리고 개별 근로자는 종종 직장 혜택과 경험에 대해 매우 다른 기대치를 갖기 때문입니다. 직원 유지 관리에는 직장 관행을 최적화하고 유능하고 만족하며 생산적이며 다양한 인력을 육성하기 위한 여러 도구와 전략의 사용이 포함됩니다.

인셀덤 공식 판매점인 사람 전략 만들기 직원 유지율을 높이기 위한 이니셔티브를 구현하고 정확한 품질 데이터에 액세스하는 것은 지속적인 진행 상황을 측정하고 역학 관계를 이해하는 데 필수적입니다. 여기 가장 중요한 XNUMX가지 지표 직원 유지를 분석할 때 고려해야 할 사항:

  • 유지율. 이 핵심 메트릭은 현재까지 유지 노력의 기준을 설정하는 데 필요합니다. 에 의해 계산됩니다. 다음 방정식을 사용하여: (# 직원 / 기간 시작 시 직원 #) x 100. 이 지표는 우수한 지연 지표이며 접근 방식을 개선함에 따라 시간이 지남에 따라 증가해야 합니다.
  • 관리자별 유지율. 이 측정은 위와 동일한 공식을 사용하지만 특정 그룹, 팀 또는 부서를 구성하는 직원의 하위 집합에 중점을 둡니다. 세분화된 데이터를 사용하면 직원 유지에 영향을 미칠 수 있는 기본 요소를 식별하는 데 도움이 됩니다.
  • 자발적 및 비자발적 이직. 에 조직의 이직률 계산, 다음 방정식을 사용할 수 있습니다. (퇴사한 직원 #명 / 평균 직원 #명) x 100. 자발적 이직 또는 회사를 떠나기로 선택한 사람들은 전반적인 직원 경험의 영향을 이해하는 데 도움이 됩니다. 해고된 직원을 나타내는 비자발적 이직은 채용 및 고용 관행의 효율성에 대한 정보를 제공할 수 있습니다. 경우에 따라 비자발적 이직에는 해고 또는 일시 해고된 직원도 포함될 수 있습니다.
  • 잠재적인 직원 이직률. 많은 HR 전문가의 주요 목표 중 하나는 효과적인 재능 깔때기. 여기에는 일반적으로 미래 직책, 관리 기회 또는 고도로 전문화된 역할에 대한 잠재적인 후보자를 식별하는 것이 포함됩니다. 이 그룹의 높은 이직률은 보상, 직장 문화 또는 학습 및 개발에 대한 조직의 접근 방식과 같은 요인에 문제가 있음을 나타낼 수 있습니다.
  • 직원 만족. 진정으로 만족한 직원이 현재 고용주와 계속 일할 의향이 더 많다는 것은 논리적인 가정입니다. NS 순 발기인 점수 (NPS)는 고객 만족도를 측정하는 데 널리 사용되는 측정항목이지만 직원 유지에 적합한 대체 버전을 eNPS라고 합니다. 유사한 설문조사 형식이 eNPS를 측정하는 데 사용되며, 얼마나 많은 직원이 회사에서 일하는 데 만족하고 열성적이며 얼마나 많은 직원이 직원 경험에 불만족하는지에 대한 통찰력을 제공합니다. NS eNPS는 유용한 선행 지표입니다. 직원 유지 역학을 이해합니다.

리더가 명심해야 할 한 가지 중요한 사항은 이러한 주요 HR 데이터 포인트는 다른 유형의 데이터로 향상될 때 가장 영향력이 있다는 것입니다. 직원 유지 메트릭을 직장 분석의 객관적인 통찰력과 직원 설문 조사와 같은 주관적인 데이터와 결합하면 기업이 정보를 제공하는 데 필요한 전체 그림을 얻을 수 있습니다. 더 나은 직원 유지 전략.

직원 유지가 중요한 이유

테이블 주위에서 관리자와 회의하는 동료

비즈니스를 강화하는 가장 좋은 방법 중 하나는 직원들이 자신의 업무에 대해 인정받고 헌신하는 긍정적이고 참여적인 업무 문화를 조성하는 것입니다. 사람들이 자발적이든 비자발적이든 떠나면 일반적으로 중단을 일으켜 프로젝트를 지연시키고 결과에 영향을 줄 수 있습니다. 또한 이러한 역할에 대한 교체를 고용하고 교육하는 데 필요한 추가 시간, 비용 및 노력이 있습니다. 직원이 입사한 직후 퇴사하여 전체 프로세스를 다시 반복해야 하는 경우 특히 그렇습니다.

직원 유지를 이해하면 회사의 HR 직원과 리더가 더 나은 직원 작업 정책과 절차를 개발하는 데 도움이 될 수 있습니다. 어느 정도의 회전율은 자연스럽고 모든 회사에서 항상 예상해야 합니다. 요점은 대부분의 직원, 특히 회사의 사명에 특히 가치 있고 필수적인 팀 구성원을 유지하려고 노력하고 유지하는 것입니다. 다시 말해서, 당신은 이미 유지하기 위해 열심히 노력하고 있는 직원을 유지하는 데 성공하기를 원합니다.

직원 이직률의 동인

회의실에서 대규모 팀 회의

직원 유지는 재정적 영향 측면에서 비즈니스에 매우 중요합니다. 갤럽 자발적 이직으로 인해 기업은 연간 1조 달러를 지출하고 기타 비용과 조직에 미치는 영향을 보고합니다. 예를 들어 직원 교체 비용은 직원 급여의 약 절반에서 두 배입니다. 또한 최상위 직원을 잃는다는 것은 기업이 문제 해결 능력은 물론 창의성과 혁신적인 사고방식을 잃는다는 의미입니다. 게다가 직원 이직률은 팀 사기를 떨어뜨릴 수 있고 고객 관계 상실로 이어질 수 있으며 잠재적으로 브랜드 평판을 손상시킬 수 있으며 최악의 경우 소송으로 이어질 수 있습니다.

이를 개선하기 위한 전략을 구현하기 위한 직원 유지 모범 사례를 더 자세히 살펴보기 전에 직원 이직의 주요 동인을 이해하는 것이 도움이 됩니다. 직원 해고의 가장 일반적인 원인에 대한 대부분의 이해는 퇴사 인터뷰 및 전 직원 피드백을 사용한 업계 조사에서 비롯됩니다. 이러한 요소가 국가와 산업 전반에 걸쳐 존재한다는 사실은 많은 기업이 효과적인 인력 전략을 수립할 때 직면하는 문제를 지적합니다. 우리 모두가 동의할 수 있는 한 가지는 결코 쉽지 않다는 것입니다.

  • 가난한 관리. A Gallup에서 실시한 연구 직원들이 직장을 그만두는 가장 흔한 이유는 부실한 관리 때문이라는 사실을 발견했습니다. 부실한 관리는 직원들에게 자신의 의견이 가치가 없다는 인식을 심어주는 것에서부터 유해한 작업 환경을 조성하는 것까지 아래에 나열된 많은 이직률의 다른 동인에도 영향을 미칠 수 있습니다. 실제로 Gallup은 관리자가 직원 몰입도 변화의 최대 70%를 차지하며 긍정적이고 효과적인 관리 관행이 직원 유지율이 높은 회사를 차별화하는 핵심 요소라는 사실을 발견했습니다.
  • 의사 결정 입력 부족. 사람들은 자신의 목소리가 들리고 자신이 성장과 성공에 기여하고 있다고 느끼기를 원합니다. 부족 의사 결정 과정에 입력 직원들이 회사를 떠나기로 결정하는 가장 흔한 이유입니다. 아이디어를 제공하고 차이를 만드는 것이 불가능하다면, 그들은 종종 더 큰 팀워크와 협업을 촉진하는 사업을 찾을 것입니다.
  • 유해한 직장 문화. 직원 이직률이 증가하거나 일정 기간 동안 높은 수준을 유지하는 경우 업무 문화에 심각한 문제가 있음을 나타낼 수 있습니다. 회사의 업무 문화는 종종 직원이 머물거나 떠나는 주요 이유입니다. 환경이 유독하고 고립되어 있다면 누구든지 팀의 일원처럼 느껴지고 동화되기 어려울 수 있습니다.
  • 전문적 성장의 부족. 대부분의 직원, 특히 가장 의욕적이고 경력 지향적인 사람들은 전문적인 성장과 개발에 높은 우선 순위를 둡니다. 직원 개발은 중요한 기술을 연마하는 데 필수적일 뿐만 아니라 직원이 조직 전체에 자신의 재능을 기여할 수 있도록 합니다. 이직을 피하기 위해 제공하는 제품은 다양하고 고품질이어야 하며 직원의 작업 및 학습 스타일에 맞게 조정되어야 합니다.
  • 과로와 번아웃. 모든 기업은 비즈니스 성장과 쇠퇴의 주요 시기를 겪습니다. 이 끊임없는 변화는 때때로 흥미로울 수 있지만 또한 번아웃으로 이어지다 시간과 노력이 잘 관리되지 않으면. 모든 직급의 개별 직원과 관리자는 일반적으로 최선을 다하기 위해 노력하지만 자신이 얼마나 스트레스를 받는지 인식하지 못할 수 있습니다. 이것이 관리자와 HR 전문가가 정기적인 피드백을 받아 직원들과 지속적으로 소통하는 것이 중요한 이유입니다.

이는 직원 이직률에 기여할 수 있는 많은 요소 중 일부일 뿐입니다. 진공 상태에서는 아무 일도 일어나지 않으므로 이직률이 크게 변경되면 이러한 영역의 대부분 또는 전체에 문제가 있음을 나타낼 수 있습니다. 이러한 요인을 해결하고 직원 피드백을 수집하고 활용하기 위해 더 많은 노력을 기울이면 직원 유지 노력에 크고 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

직원 유지의 동인

사무실에서 캐주얼 채팅을 하는 직원

이제 우리는 이 논의의 다른 면을 살펴보고 직원들이 회사에 계속 머무르는 몇 가지 주요 이유를 요약할 수 있습니다. 비즈니스 또는 개인에 관계없이 강력한 업무 관계는 항상 신뢰와 충성을 기반으로 합니다. 이것들은 가장 중요한 것 중 일부입니다 직원 유지에 영향을 줄 수 있는 동인.

  • 강력한 참여. 직원 참여 직원이 회사에 남아 있는지 여부를 결정할 수 있기 때문에 이 게시물에서 이미 여러 번 언급되었습니다. 참여는 직원, 리더십, 동료 및 작업 활동 간의 복잡한 관계를 나타냅니다.
  • 직원 표창. 누구나 좋아하는 일을 잘한 것으로 인정하지만 우리 모두가 인간이라는 사실을 인식하는 것도 중요합니다. 당연하게 들릴지 모르지만 직원들이 얼마나 자주 회사에서 "숫자에 불과한" 취급을 받거나 하찮은 부분으로 취급되는지는 놀랍습니다. 직원들에게 존경심을 표하는 것은 개인화된 접근 방식을 취하고 각 사람의 강점과 개인의 의사 소통 방식을 존중하는 방식을 취합니다.
  • 신뢰와 존중. 양 당사자의 상당한 노력과 신뢰가 필요합니다. 어떤 관계를 구축. 직원이 개인으로서 그리고 사람으로서 존중받는다고 느낄 때 그들은 도전적인 업무 기회를 훨씬 더 환영할 가능성이 높습니다. 자신의 일을 즐기는 직원이라도 동료와 회사 경영진이 자신에게 가장 유익한 결정을 내리는 것을 신뢰할 수 없다면 퇴사를 고려할 수 있습니다.

이직률에 대해 제시된 요소와 유사하게, 이는 직원이 고용주와 계속 남아 있기로 선택하는 잠재적인 이유의 매우 긴 목록에서 짧은 선택일 뿐입니다. 기업은 직원들이 긍정적으로 평가하는 요소를 검토하고 이를 강화하는 동시에 부정적인 측면을 제거하거나 줄이기 위한 조치를 취하는 것이 중요합니다. 직원을 유지하려면 경청, 이해, 학습 및 개선의 지속적인 주기가 필요합니다.

직원 유지 전략

관리자와 직원의 일대일 미팅

관리자와 경영진이 직원 유지를 개선하기 위한 계획을 개발할 때 몇 가지 핵심 기본 사항에 집중하는 것이 도움이 됩니다. 효과적인 전략은 인력 관리, 학습 및 개발, 작업장 관리를 다룹니다. 이 세 가지 구성 요소는 업무 문화에 영향을 미치고 직원이 업무를 보다 효과적으로 수행할 수 있도록 도구와 서비스를 제공하는 데 중요합니다. 건강한 일과 삶의 균형을 이루다.

인력 관리

특히 오늘날의 하이브리드 직장과 재택 근무 방식으로 인해 기업이 직원을 관리하는 방식이 진화하고 있습니다. 다음을 사용하여 조직 전체의 관점을 고려한 직원 유지 전략을 구성할 수 있습니다. 고급 인력 분석. 성과 관리와 같은 고전적인 전략은 실시간으로 개발할 수 있으며, 작업 준비와 온라인 플랫폼 전반에서 팀이 참여하는 방식을 간소화하는 것이 그 어느 때보다 쉬워졌습니다.

학습 및 개발

직원 유지 전략의 또 다른 핵심 구성 요소는 다음과 같습니다. 학습 및 개발 관행. 여기에는 리더십 개발, 교육, 기업 학습 리소스 및 교육 도구에 대한 액세스가 포함됩니다. 많은 회사에서 내부 교육 프로그램을 만들고 외부 전문가를 영입하여 회사 전체에 지식을 확장하는 데 상당한 노력을 기울입니다. 강력한 학습 및 개발 플랫폼은 모든 직원에게 소중한 자원이 될 수 있습니다.

직장 관리

개인 관리에 많은 노력이 집중되는 경우가 많지만 대부분의 회사는 여러 계층의 팀과 부서로 운영된다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 일부 기업은 또한 영향력을 확대할 수 있지만 관련된 많은 개인에 대한 명확성과 투명성의 느낌을 감소시킬 수 있는 공식적인 "매트릭스" 기업 구조를 활용합니다. NS 강력한 직장 전략 일과 삶의 균형, HRIS 시스템, 혜택 및 현장 탁아소 이용, 주차 예약 및 보너스와 같은 고유한 특전을 다루어야 합니다. 똑똑한 회사는 직원들이 직장이 발전하는 방식을 지시할 수 있도록 합니다.

직원 유지 전략이 성공하려면 조직 내 모든 관리자와 리더의 하향식 헌신이 필요합니다. 회사의 자체 리더십 팀이 귀하의 전략에 요약된 접근 방식에 동의하지 않으면 거의 확실히 실패할 것입니다. 중간 관리자는 일선 직원과 고위 경영진 간의 주요 의사 소통 경로이므로 특히 중요합니다. 접근 방식에 관계없이 좋은 전략은 의사 결정 방식과 피드백 사용 시기에 대한 매우 명확한 매개변수와 함께 투명해야 합니다.

직원 유지 모범 사례

회의에서 경영진에게 피드백을 제공하는 세 명의 직원

보다 포괄적인 업무 문화를 개발하고 직원 유지율을 높이는 데 사용할 수 있는 훌륭한 HR 관행이 많이 있습니다. 강력한 퇴사 인터뷰 프로세스를 갖고 기존 직원을 대상으로 정기적인 설문 조사를 수행하면 취해야 할 조치의 우선 순위를 정하는 데 도움이 될 수 있습니다. 가장 긴급한 문제를 해결하는 동시에 탁월한 전체 직원 경험을 제공하는 균형 잡힌 접근 방식을 구현하는 것이 중요합니다. 다음은 시작하기 위한 몇 가지 모범 사례입니다.

기술 활용

많은 양의 데이터에 대한 액세스를 통해 오늘날의 HRIS 시스템 및 기타 플랫폼은 다음을 제공할 수 있습니다. 엄청난 통찰력. 기존 절차를 간소화하는 데 도움이 되도록 AI 및 자동화를 활용하는 제품을 고려하십시오. 직원들은 일상적인 작업을 수행하기 위해 혼란스러운 시스템에 부담을 느끼는 것을 싫어합니다. 직원을 위한 포괄적인 커뮤니케이션 도구 세트를 제공하는 것도 중요합니다.

웰빙을 우선시

세상은 사회적으로나 환경적으로 책임 있는 제품과 서비스에 초점을 맞추고 있습니다. 사람들은 또한 자신의 삶과 가족의 건강을 개선할 수 있는 기회에 대해 생각합니다. 눈에 잘 띄고 의미 있는 웰빙 프로그램 직원들에게 많은 가치를 더할 수 있습니다.

멘토링 기회 제공

직원들이 좌절감을 느낄 때 자신의 의견을 설명할 출구가 없을 수도 있지만 직원들도 자신의 목소리와 플랫폼이 있다고 느끼는 것이 매우 중요합니다. 이것은 비판에 대한 두려움이나 단순히 실제 솔루션을 탐색할 만큼 충분히 신뢰할 수 있는 사람이 없기 때문일 수 있습니다. 멘토링 프로그램은 개별 직원과 멘토 모두에게 탁월한 성장 기회, 직무 만족도 및 의미 있는 연결을 제공할 수 있습니다.

유연한 근무 방식 개발

COVID-19 대유행은 우리 모두에게 우리가 일하는 방식에 적응하는 방법을 가르쳐주었습니다. 모든 직위와 역할이 진정으로 유연한 근무 방식에 적합한 것은 아니지만 가능한 한 많은 직원의 유연성과 자율성을 위해 노력하는 것은 항상 가치 있는 목표입니다. 다양한 그룹이 성공하는 데 도움이 되는 것이 무엇인지 이해하면 직원을 위한 최상의 직장 설계 또는 원격 근무 전략을 조정하고 정보를 제공하는 데 도움이 될 수 있습니다.

간소화된 이점

강력한 혜택 패키지는 종종 입사 여부를 선택할 때 구직자가 주요 요인이 될 수 있습니다. 유지에도 영향을 미칩니다. 좋은 복용 혜택 패키지 살펴보기 그리고 가장 좋은 부분을 개선하고 가치가 없는 부분을 제거하는 방법을 찾는 것은 독특하고 경쟁력 있는 제품을 개발하는 데 도움이 될 수 있습니다.

인력 분석이 직원 유지를 개선하는 데 도움이 되는 방법

랩톱에서 인력 분석을 보고 있는 HR 전문가와 팀 회의

데이터가 직원 유지를 개선하는 데 필수적인 역할을 한다고 언급했습니다. 인력 분석은 물리적 사무실 환경뿐 아니라 다른 업무 환경에서도 인력의 생산성과 참여를 유지하는 데 유용한 도구입니다. 원격 및 하이브리드 작업 설정. 예를 들어, 원격 작업 환경에서 협업이 어려울 수 있으며, 리더가 문제를 해결하기 위한 조치를 취하지 않으면 직원이 팀과 단절된 느낌을 받고 참여가 감소할 수 있습니다. 직원이 원격으로 일할 때 일과 삶의 균형도 잠재적인 문제가 될 수 있지만 직원이 하루 12시간 대신 8시간 근무한다는 데이터가 반드시 전체 그림을 그리는 것은 아닙니다.

일과 삶의 균형, 참여 및 만족도 평가

예를 들어, 하나의 다국적 기술 회사 직원들이 COVID-19 전염병 동안 원격 근무로 전환한 후 평균적으로 하루 중 더 긴 시간 동안 근무한 것으로 나타났습니다. 이 데이터는 직원들이 일과 삶의 균형 감각을 상실하거나 더 악화되어 장시간 근무로 인한 피로를 겪을 수 있다는 우려로 이어졌습니다. 그러나 추가 분석에 따르면 일부 직원은 근무 시간과 관련하여 추가 지원이 필요했지만 대부분의 그룹은 하루 중 더 긴 시간 동안 더 유연하게 일하고 있었습니다. 많은 경우 직원들은 개인적인 일을 처리하거나 가족과 시간을 보내기 위해 회의나 업무 사이에 휴식을 취했습니다. 하루 중 더 넓은 시간에 작업을 확장함으로써 실제로 참여 수준을 낮추지 않고도 일과 삶의 균형을 개선하고 생산성을 높일 수 있었습니다.

또 다른 예에서 Citigroup의 직원들은 풍부한 화상회의 원격 근무 중 개최. 직원 피드백을 듣고 회사는 "줌 피로"를 제거하기 위한 조치를 취했습니다. '줌 프리 프라이데이' 구현, 직원들에게 Zoom 회의 없이 매주 하루 최소 하루를 허용합니다. 이 결정은 코로나19 이전 시대에 금요일 해피 아워와 드레스 다운 데이를 고대했던 것처럼 직원들이 기대할 수 있는 새로운 주말 전통을 도입하여 일과 삶의 균형과 직원 만족도를 높였습니다. .

효율성을 추적하기 위한 내부 벤치마크 설정

다음과 같은 인력 분석 솔루션 인간화하다 기업이 내부 벤치마크를 설정하여 현재 위치와 공동 작업, 직원 참여, 직원 만족도와 같은 요소로 추세를 추적하는 데 도움이 됩니다. 시간 경과에 따른 회사의 진행 상황을 추적하여 어떤 직원 유지 전략이 효과가 있고 어떤 전략이 효과가 없는지 평가할 수 있을 뿐만 아니라 데이터 기반 통찰력을 활용하여 직원의 고유한 요구 사항을 목표로 하는 유지 전략을 개발할 수 있습니다.

예를 들어, 한 자동차 제조업체 에서 전사적 설문조사를 실시한 결과, 직원들은 보다 유연한 근무 문화로 전환하려는 회사의 계획에 대해 대체로 긍정적인 느낌을 받았지만, 많은 직원이 동료들과의 연결을 유지하고 건강한 일과 삶의 균형을 유지하는 능력에 대해 우려하고 있음을 발견했습니다. 설문 조사는 단일 시점에서 상황이 어떻게 진행되고 있는지에 대한 통찰력을 제공하지만 주관적인 설문 조사 데이터를 기업 데이터의 객관적인 분석과 결합하면 전반적인 상황에 대한 보다 포괄적인 분석을 지속적으로 제공합니다.

를 활용하여 Humanyze Organizational Health Platform™, 회사는 조직 효율성에 대한 원격 작업의 영향을 측정하고 이니셔티브의 전환 이전 및 이후 영향을 이해했습니다. 이러한 통찰력으로 무장한 회사는 생산성과 참여도의 감소를 식별하고 개입을 위한 특정 영역을 분리할 수 있었습니다. 주로 원격 근무로 전환한 후 직원이 경험하는 부정적인 영향을 사전에 해결함으로써 회사는 직원이 지원과 만족을 느끼고 직장 문화의 변화가 장기적으로 성공할 수 있도록 조치를 취했습니다.

최대 포장

직원 유지에 관해서는 간단한 답이 없습니다. 직원을 교체하는 것은 어려운 도전일 수 있지만 배우는 기회이기도 합니다. 한 발 물러서서 직원들의 말을 실제로 듣는 것은 경영진이 상황을 더 잘 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다. 그런 다음 이러한 통찰력을 주요 지표 및 기업 데이터 검토와 결합하여 성공적인 인력 계획을 개발할 수 있습니다. 최고의 기업은 이를 인식하고 개별 직원의 요구 사항과 팀과 부서가 상호 작용하는 방식에 대해 더 많이 이해하는 데 도움이 될 수 있는 특정 전략과 프로그램을 만듭니다.

마지막 업데이트 25년 2021월 XNUMX일