코로나19 팬데믹 이후 조직의 효율성이 점점 더 중요한 화두가 되었습니다. 여행, 소비자 행동 및 업무 프로세스의 전례 없는 혼란은 전 세계 기업이 리더십 및 변화 관리에 대한 현재 접근 방식을 재고하게 하는 자극제임이 입증되었습니다. 그 결과 많은 기업들이 오늘날의 복잡하고 변화하는 환경에서 조직의 효율성이 무엇을 의미하는지 평가하고 있습니다.
경영 컨설팅 회사인 McKinsey는 37개 차원에 걸쳐 기업의 능력을 정의하고자 하는 OHI(Organizational Health Index)를 개발했습니다. 최근 연구에서 McKinsey는 가장 효과적인 비즈니스를 의미하는 최상위 비즈니스 계층이 XNUMX배 이상 증가한 주주 수익률 평균 기업에 비해. 조직 효율성 프레임워크는 최고의 성과를 내는 기업이 성공을 위해 조직을 설정하여 전략적 이점을 개발하고 보호할 수 있는 방법에 대한 귀중한 컨텍스트와 지침을 제공합니다.
그러나 "효과적"이라는 것은 무엇을 의미합니까? 이 가이드에서는 비즈니스 리더의 관점에서 조직 효율성의 다양한 측면을 검토합니다. 리더십은 더 큰 가치를 추가하고 성과를 향상시키는 방식으로 조직에 영향을 미치는 일을 담당합니다. 이는 매우 복잡할 수 있습니다. 조직 효율성에 대한 정의, 모델 및 모범 사례와 비즈니스와 리더가 변화 이니셔티브를 성공적으로 구현할 수 있는 방법을 살펴보겠습니다. 또한 오늘날의 복잡한 비즈니스 환경에서 조직의 효율성에 대한 자신의 연구를 안내하는 몇 가지 유용한 리소스와 정보를 찾을 수 있습니다.
조직 효율성에 대한 이 가이드에서는 다음을 다룹니다.
조직 효율성의 정의
조직의 효율성은 다음을 의미합니다. 회사의 목표 달성 능력 직원, 프로세스 및 인프라를 개발하는 동안 조직 효율성에 대한 단일하고 포괄적인 정의는 없습니다. 주로 각 조직이 매우 독특하고 다양한 상황에 따라 맞춤형 접근 방식이 필요하기 때문입니다. 각 비즈니스는 성공을 위한 고유한 경로를 결정해야 하지만 고려해야 할 몇 가지 필수 영역이 있습니다.
- 목표 설정. 조직의 효율성을 생각할 때 가장 먼저 떠오르는 것 중 하나는 목표 설정입니다. 전략적 관리는 그 자체로 복잡한 주제입니다. 즉, 효율성을 개선하려는 회사 리더는 내부 프로세스를 자세히 살펴봄으로써 이점을 얻을 수 있습니다. 회사가 목표를 설정하고, 성과를 측정하고, 자원을 관리하는 방법은 모두 회사의 성공에 중요한 역할을 합니다.
- 핵심 역량. 조직 효율성의 또 다른 중요한 구성 요소는 능력, 성격 및 재능이 적절히 조합된 조직을 개발하는 능력입니다. 목표를 달성했지만 강력한 경쟁 우위를 개발하지 못한 회사는 경쟁이나 예상치 못한 시장 상황으로 인해 사업이 위축될 수 있습니다. 회사 문화 또한 모든 회사의 중요한 요소이며 조직이 정렬할 명확하고 의미 있는 가치를 개발하는 것이 중요합니다.
- 조직 구조. 회사는 장기 목표를 중심으로 조직해야 한다고 흔히 말합니다. 즉, 형태는 기능을 따라야 합니다. 효과적인 조직은 다양한 직원 및 그룹 연결의 중요성을 이해하고 위치, 부서 및 팀 간의 작업 조정. 조직 개발 및 변경 관리는 HR 리소스 및 회사 리더십에 대한 중요한 고려 사항입니다.
조직 효율성 모델
회사 리더는 프로세스, 목표 및 리소스에 대해 끊임없이 생각합니다. 긴급한 요청에 응답하는 것과 철저하게 처리하는 것 사이에는 종종 미묘한 균형이 있습니다. 미래를 준비하다. 회사가 조직의 효율성을 높일 수 있는 방법을 더 잘 이해하려면 오늘날 전문가와 실무자가 사용하는 인기 있는 모델을 고려하는 것이 좋습니다. 이 모델은 각각 제공합니다. 조직의 효율성을 이해하기 위한 유용한 프레임워크, 개선 계획 개발 및 결과 측정.
조직 시스템 모델
조직 효율성을 위한 이 모델은 회사의 구조를 전략적 관리의 기초로 사용합니다. 비즈니스 구조와 운영의 많은 측면이 수십 년 동안 자리를 잡은 경우가 많았기 때문에 이것은 얼마 동안 직장에서 근무한 리더에게 매우 친숙한 프레임워크입니다. 이 모델에서 비즈니스는 다음 구성 요소로 나뉩니다.
- 전략 – 목표 및 커뮤니케이션 계획과 결합된 회사의 미션, 비전 및 가치.
- 입력 – 사람, 장비, 재료 및 재정.
- 성능 용량 – 인력 관행, 예산 책정 및 일반적인 작업장 프로세스의 설계.
- 성능 작업 – 제품 개발과 같이 예상되는 결과를 달성하기 위해 비즈니스가 수행하는 특정 활동.
- 출력 – 노력의 결과 회사가 달성한 것(제품, 서비스 등).
- 결과 - 회사 행동의 영향 관련된 사람들(직원, 고객, 파트너)의 삶에 대해.
- 피드백 – 회사가 미래 전략을 개선하기 위해 달성한 것에서 배우는 방법.
조직 시스템 모델의 가장 중요한 측면은 시간이 지남에 따라 지속적인 개선과 최적화를 허용하는 반복적이고 지속적인 루프라는 사실입니다. 리더십이 의사 결정 및 성과 관리에 더 나은 정보를 제공할 수 있는 방법을 정기적으로 숙고하는 시간을 갖는 것이 매우 중요합니다.
체험 학습 모델
이 모델은 개인에 중점을 두고 있으며 성과를 향상시키는 가장 좋은 방법은 작업에서 얻은 주요 학습 사항을 즉시 적용하는 것이라고 제안합니다. David Kolb의 작업에서 각색된, 그것은 다음을 포함합니다. XNUMX개의 개별 구성 요소, 경험, 성찰, 개념 개발 및 테스트를 포함합니다. 이 프레임워크는 HR, 리더 및 개별 직원이 학습 메커니즘을 더 잘 이해하는 데 사용할 수 있습니다.
모델을 하며 배우기
Learn by Doing Model은 성찰보다는 도전적인 프로젝트에 기술을 적용하는 데 더 중점을 둡니다. 개인 및 조직의 효율성은 어려운 도전에 직면하고 이를 극복함으로써 개발될 수 있습니다. 팀 빌딩, 요구 평가, 직무 성과 측정과 같은 능력은 특히 중요합니다.
다핌 모델
미국 공공 복지 협회(APHSA) 조직 효율성을 촉진하기 위한 벤치마크로 이 모델을 개발했습니다. DAPIM은 프로세스에 설명된 XNUMX단계를 나타냅니다. 이는 합리적인 범위와 효과적인 계획을 정의하는 데 도움이 되는 탁월한 변경 관리 구조입니다. XNUMX단계는 다음과 같습니다.
- 밝히다 – 개선할 특정 조직 품질을 선택합니다.
- 평가하다 – 현재 및 원하는 상태 개요.
- 계획 – 장단기 개선 계획 수립.
- 구현 – 원하는 개선을 달성하기 위한 조치를 취합니다.
- 모니터 – 성과 추적 및 계획 개선.
이 네 가지 모델은 함께 회사 전체의 효율성을 향상시키기 위한 변경 관리와 관련된 동일한 기본 메커니즘을 서로 다른 방식으로 보여줍니다. 비즈니스 리더로서 우리는 조직이 복잡하다는 것을 기억해야 합니다. 따라서 개선 계획은 회사 전체의 맥락에서 이해해야 합니다.
조직 효율성을 위한 리더십 책임
리더는 조직 내 어디에서나 올 수 있는 것이 사실이지만 다음과 같은 몇 가지 중요한 역할이 있습니다. 조직의 효율성에 중대한 영향. 일부 회사는 이러한 모든 직책을 만들 수 있는 능력이나 리소스가 없을 수 있지만 이러한 주요 역할에 대한 설명은 팀의 책임을 정의하는 방법을 이해하는 데 유용한 지침을 제공합니다.
인사부
HR은 기업 커뮤니케이션, 직원 경험 및 성과 관리를 촉진하는 주요 부서로서 조직 효율성의 중심 역할을 합니다. 특히 오늘날에는 회사의 성과와 개선을 위해 필요한 변경 사항을 더 잘 이해하는 데 사용할 수 있는 몇 가지 디지털 도구가 있습니다. 한 가지 예는 Humanyze의 조직 건강 점수 (OHS), HR 전문가 및 회사 경영진에게 직접 액세스할 수 있는 조직 효율성에 대한 데이터 기반 통찰력.
비즈니스 리더십
조직은 일반적으로 고유한 비즈니스 기능을 중심으로 구성됩니다. 사업부 리더는 많은 리소스를 제어할 수 있으며 자신의 팀과 부서 내에서 효율성을 개선하고 여러 팀과 부서 간에 필요한 협업을 추진하기에 이상적인 위치에 있습니다. 회사 전체에 참여하고 시너지를 창출하는 한 가지 방법은 변화 이니셔티브를 나누고 각 그룹이나 부서에서 계획의 관련 부분을 개발하고 실행하도록 하는 것입니다.
직원 경험 관리자
많은 기업이 고객 경험 리소스에 투자하지만 직원 경험 중요합니다. 탁월한 직원 경험이 향상될 뿐만 아니라 직원 보유 과 약혼뿐만 아니라 성능 강화 직원들이 기대치를 초과하도록 동기를 부여함으로써 더 큰 고객 만족에 기여합니다.
데이터 시스템 및 기존 HR 리소스 외에도 기업은 직원 경험 개선을 전담하는 역할을 만들기 시작했습니다. 성과 장벽을 제거하고 인센티브 및 기타 유형의 혜택을 최적화함으로써 직원 경험 관리자는 조직 성과에 간접적이지만 상당한 영향을 미칠 수 있습니다.
변경 관리자
이 역할은 기존 부서 구조와 팀 역학에 안주하게 된 대규모 조직에서 특히 중요합니다. 변경 관리자는 종종 비즈니스 프로세스에 대한 새로운 외부 관점을 가져올 수 있으며 많은 기업은 특히 예상치 못한 또는 전례 없는 변화의 기간 동안 변경 관리 컨설턴트의 도움을 구합니다. 예를 들어, COVID-19 전염병으로 인해 전 세계의 기업은 공급망 혼란, 시장 변화 및 기업이 갑자기 원격 근무로 전환하도록 강요하는 정부 폐쇄 명령에 적응하기 위해 운영 프로세스, 절차, 심지어 작업 위치까지 사실상 밤새 옮겨야 했습니다. .
전담 역할을 위해 인재를 고용하든 기존 팀 구성원에게 이러한 책임을 할당하든 조직 효율성 개선 계획에 대한 명확한 역할과 책임을 정의하는 것이 중요합니다.
조직 효율성 측정
조직의 효율성을 측정하는 단일 측정항목은 없으며, 함께 회사 건강의 전반적인 그림. 전반적인 조직 상태 점수는 회사 내에서 무슨 일이 일어나고 있는지 이해하는 데 도움이 되는 보다 자세한 측정과 함께 전반적인 진행 상황에 대한 벤치마크로 사용될 수 있습니다.
가장 좋은 방법 중 하나는 시간이 지남에 따라 영향을 미치고 싶은 선행 및 후행 지표를 명확히 하는 것입니다. 후행 지표는 회사 또는 부서 수준의 출력과 관련되며 다음을 포함할 수 있습니다.
- 수익
- 프로젝트 마일스톤
- 주가
- 재고 회전율
보다 효과적인 조직을 개발하는 목표가 더 큰 성공을 달성하는 것이기 때문에 이러한 측정은 매우 중요한 고려 사항입니다. 변경 이니셔티브와 이러한 메트릭 간에 직접적인 상관 관계가 항상 있는 것은 아니지만 시간이 지남에 따라 이러한 메트릭을 측정하여 유용한 통찰력을 얻을 수 있습니다.
선행 지표는 작업 수행에 수반되는 노력에 대한 감각을 제공하는 데 도움이 되기 때문에 필요합니다. 특정 비즈니스 및 산업과 가장 관련성이 높은 측정항목을 수집할 수 있지만 다음은 요점을 보여주는 몇 가지 아이디어입니다.
- 발표된 피치
- 전송된 제안
- 고객 통화
선행 지표를 정의할 때 후행 지표에 가장 큰 영향을 미칠 것으로 예상되는 활동에 초점을 맞추는 것이 도움이 될 수 있습니다. 측정이 이루어지고 기준선이 설정되면 시간 경과에 따른 성능을 모니터링할 수 있습니다. 이러한 기본 메트릭을 다른 직원 및 조직 데이터와 결합하면 조직 효율성을 개선하기 위한 강력한 데이터 기반 시스템을 만들 수 있습니다.
예를 들어, 하나 대형 유럽 은행 두 지점 간의 성능 격차를 경험하고 있었고 성능 차이로 이어지는 원동력을 정확히 찾아내고 싶었습니다. 한 지점은 유사한 비즈니스 구조와 고객 세그먼트를 가지고 있음에도 불구하고 지속적으로 다른 지점보다 300% 더 나은 성과를 보였습니다. 은행이 배치한 휴머니즈 플랫폼™ 팀 커뮤니케이션 패턴, 사무실 내 신체 활동 및 기타 기업 커뮤니케이션 데이터를 측정한 다음 보상 및 근속 기간별로 데이터를 세분화했습니다.
데이터를 분석한 결과 성과가 높은 지점은 하루 종일 대면 상호 작용이 훨씬 더 많았지만 성과가 낮은 지점에는 팀 협업이나 신뢰 구축을 위한 동일한 기회가 주어지지 않았습니다. 사무실 레이아웃 데이터를 분석한 결과, 실적이 저조한 지점의 사무실 레이아웃은 성과가 높은 지점의 레이아웃에 비해 커뮤니케이션 패턴과 협업 기회가 제한적인 것으로 나타났습니다.
이 데이터를 바탕으로 은행은 사무실 레이아웃 재설계, 그룹 성과 인센티브 구현, 팀 빌딩 활동을 위한 자금 할당 등 협업을 개선하기 위한 여러 단계를 수행하여 매출이 11% 증가했습니다.
다른 경우에는 선도적인 다국적 기술 회사 Humanyze의 Organizational Health Platform™을 활용하여 조직 효율성을 개선하고 직원 경험을 개선하여 팀 협업을 촉진하고 성과를 개선하는 데이터 기반 방법을 식별했습니다. 팀 협업, 세대차, 회의 문화, 물리적 공간 활용 등 XNUMX대 핵심 영역을 측정하는 데 집중했다. 데이터를 분석한 결과 다음과 같은 몇 가지 귀중한 통찰력이 나타났습니다.
- 근접성은 협업을 촉진하는 중요한 요소였습니다.
- 직원들은 60분 미만의 회의에 가장 많이 참여했습니다.
- 대면 협업은 성과에 상당한 영향을 미쳤습니다.
- 젊은 세대에서 디지털 도구를 더 많이 사용하는 것은 다양한 세대의 직원 간에 협업 격차를 유발하는 요인일 수 있습니다.
회사는 비효율의 가능성이 있는 동인을 식별할 수 있었을 뿐만 아니라 격차를 좁히고 식별된 문제를 극복하도록 설계된 데이터 기반 이니셔티브를 구현할 수 있었습니다. 또한 회사는 이제 전략적 변화가 조직의 행동에 어떤 영향을 미치는지 측정하여 향후 의사 결정에 정보를 제공할 수 있습니다.
조직 효율성 모범 사례
조직의 효율성 개선 계획을 검토하고 개발할 때 이러한 모범 사례가 도움이 될 수 있습니다. 주어진 시간에 개선할 수 있는 수백 가지 영역이 있지만 노력에 집중하는 것이 중요합니다. 이 네 가지 영역은 회사 성과에서 중심적인 역할을 하며 종종 시작하기에 좋은 장소입니다.
- 의사 결정 개선. 업무 지연은 종종 잘못된 의사 소통, 느린 승인 프로세스 및 불분명한 절차의 결과입니다. 성공적인 변경 관리를 위해서는 리더가 부서와 부서 간 팀 내부를 살펴보고 의사 결정이 어떻게 내려지고 다른 사람들에게 전달되는지 이해해야 합니다. 의사 결정에 대한 장벽을 제거하는 것은 종종 효율성에 극적인 영향을 미칠 수 있습니다.
- 직원 성장에 중점. 직원은 조직 효율성과 관련하여 가장 중요한 자산입니다. 오늘날 볼 수 있는 높은 수준의 디지털화 및 자동화에도 불구하고 회사의 발전을 형성하는 중요한 결정. 리더십 개발, 성과 인센티브 및 직원 교육을 위한 강력한 프로그램을 개발하면 업무의 질을 향상시키는 데 큰 도움이 될 수 있습니다.
- 전략적 우선순위를 명확히 하라. 조직의 전략은 목표나 우선 순위 그 이상입니다. 선도 기업은 회사의 모든 수준에서 직원을 참여시켜 계획에 소요된 노력을 활용합니다. 생성, 커뮤니케이션 및 모니터링 방법 단기 및 장기 목표를 향한 진전 종종 성공과 실패의 차이를 의미할 수 있습니다.
- 기술 활용. 디지털 기술은 많은 양의 데이터를 이해하고 해석하는 능력을 획기적으로 향상시켰습니다. 조직의 효율성은 검토할 메트릭과 데이터의 전체 집합이 있을 때 훨씬 더 쉽게 영향을 미칩니다. 오늘날의 HR 및 비즈니스 관리 플랫폼은 실시간 데이터를 고급 메트릭 및 보고와 통합하여 강력한 변경 관리 도구 제품군을 만듭니다.
조직의 효율성은 모든 비즈니스 리더에게 최우선 순위입니다. 조직 내에서 진행 상황을 주도하는 요소를 이해하고, 목표와 목표를 명확하게 정의하고, 측정할 올바른 메트릭을 식별하고, 올바른 기술을 활용하여 데이터 기반 의사 결정을 용이하게 하는 것은 오늘날의 복잡한 비즈니스 환경에서 조직의 효율성을 성공적으로 개선하는 열쇠입니다.
조직 효율성에 대한 추가 읽기
조직의 효율성에 대한 추가 통찰력을 얻으려면 다른 비즈니스 리더의 다음 리소스를 살펴보십시오.
- 조직 효율성 향상 웨비나(Humanyze)
- 조직 효율성 평가 체크리스트(Dr. Wes Martz)
- 조직 설계: 완전한 가이드(AIHR Academy)
- 성과 평가, 교육, 직원 참여 및 직무 정의를 통한 조직 효율성 향상(European Journal of Business and Management)
- 최신 Workplace Analytics 백서(Humanzye)를 통한 조직 효율성 측정
- 조직 효율성: 업무 성과를 개선하는 7가지 방법(고용장부)
- 지속적인 성과와 건강을 위한 조직 효율성(McKinsey)
- 조직의 효율성과 효과성: 이기는 은행의 비밀병기(McKinsey)
- 대부분의 리더가 잘못 진단하는 4가지 조직 설계 문제(Harvard Business Review)
