この記事は、 TLNT：タレントマネジメントと人事 ベン・ウェイバーによって書かれました。
COVID-19のパンデミックは、企業が日常的に相互作用する方法に劇的な変化を引き起こしました。 社会的距離の対策が完全に実施されたことで、従業員は物理的にさらに離れ、以前よりもまったく新しい方法で働いています。 ストレスや将来への不確実性を乗り越えながら、生産性を維持し、顧客のニーズを満たすことに不安が迫っています。 これらの前例のない時代に、HRは会社のリーダーと協力して、組織の健全性を評価するだけでなく、それを維持するために積極的に取り組むことが重要です。 毎年恒例の組織の健康診断の日は、予見可能な将来のバックミラーによくあります。 良い時期には、企業は単にその脈動を把握する必要があります。 今日私たちが直面しているような危機の時代には、企業が生き残るためには組織の健全性が不可欠です。
組織の健康の基礎
本質的に、 組織の健康 企業のとは、共通のビジョンを中心に統合し、効果的に機能し、天候の変化に対応し、創造的なイノベーションを使用して内部から成長する能力を指します。 これは、企業文化、リーダーシップ、作業環境、および財源に直接影響されますが、組織のすべてのレベルからの一貫したアプローチが必要です。 これまで、企業の文化、リーダーシップ、および環境は、最近のバイアスによって変更されることが多い限られた調査結果を生成する調査を通じてのみ測定できました。 たとえば、ワークライフバランスについて尋ねる全社的な調査を想像してみてください。 最近短期プロジェクトで過労になったチームは、社内のワークライフバランスの悪さを反映して否定的な反応を示す可能性が高くなります。 ただし、これらの応答は、従業員の典型的な作業負荷を示さない最近の状況に左右されます。
一方、職場の分析では、組織の健康状態のXNUMXつの主要な指標、および時間の経過に伴う健康状態の傾向に関連する詳細な指標を生成できます。
- エンゲージメント 社会的につながりのある従業員が組織内でどの程度存在しているか、および燃え尽き症候群を経験する可能性がどの程度あるかをキャプチャします。
- 生産性 コミュニケーションパターンがプロセスとどの程度整合しているか、および改善の能力を測定します。
- 適応性 組織のコミュニケーションと作業パターンがどれだけ迅速に進化するか、および異なる階層間の接続の強さをキャプチャします。
COVID-19の複雑さは、企業が適切に適応しない場合、組織の健全性に直接影響を与える可能性があります。 失敗する 適応する COVID-19に関連する外部環境への減少 従業員の関与、 これは順番に妨げになります チームの生産性。
COVID-19組織の健康上の課題との闘い
一部の企業はリモートワークへの移行に容易に対応できましたが、他の企業は依然として主要な障害の解決策を見つける過程にあります。 COVID-19以前は、 テクノロジー、IT、ヘルスケア業界 既に 従業員が多かった リモートでの作業。 彼らはデジタルワークプレイスの違いに適応することを余儀なくされませんでした。 その間、 他の産業 ような 社会福祉、教育、および金融は、主にオフィスの存在を中心としていました。 従業員は、仕事の機能を実行するために物理的に共同作業することに慣れていました。
在宅勤務への移行により、組織の健康文化を育むために不可欠であると考えられていた以前の対面でのやり取りがなくなりました。 これらのやりとりは、廊下での簡単な挨拶、休憩室での小さな会話、オフィスでのチャット、そして土壇場での昼食の形で行われました。 ほとんどの企業がリモートで作業しているため、SlackやMicrosoftTeamsなどのビデオ会議ツールの人気が高まっています。 ただし、自然と見なされる類似の人間の相互作用パターンは作成されません。 このため、 より少ない新しい接続と関係が形成されます、特に頻繁にコラボレーションするチームで作業していない従業員から。
会社のリーダーと人事部門は協力して、従業員が新しい人々を探求し、つながり続けることを奨励するイニシアチブを作成する必要があります。 ビデオを介したコラボレーションは不可欠です。 従業員チームは、電話会議やグループチャットではなく、ビデオで会議を開催して、週にXNUMX回の短いチェックインであっても、対面でのコミュニケーションを強化する必要があります。 職場分析の実装により、企業のリーダーは成功したデジタルコラボレーションパターンを評価できます。
非公式の相互作用を調整する方法：
- 議題が話し合われる前または後に、非公式のチャットに割り当てるために、通常より15分長く会議をスケジュールします。
- 3〜4人のランダム化された従業員が仮想部屋に配置され、オフィスでの典型的な相互作用をシミュレートするためにXNUMX時間一緒に昼食を食べる仮想昼食を整理します。
- 物理的および精神的な観点から組織の健康をサポートできる仮想ハッピーアワー、雑学クイズ、日中のエクササイズクラス、ヨガセッションを実装します。
これは、社内への参加に重点を置くことによる、HR部門の戦闘COVID-19の役割です。 これらのイニシアチブは、何が機能していて何が機能していないかとともに、エンゲージメントのレベルを評価するために常に評価する必要があります。 従業員は、自分の健康や愛する人が病気になることへの恐れから、雇用の安定や組織の将来についての一般的な懸念に至るまで、激しい圧力や不安に対処しています。 HRの優先事項は、組織のすべてのメンバーが確実にサポートされるようにすることを中心に展開する必要があります。
一貫したリーダーシップのアクセシビリティは、従業員のストレスを軽減し、従業員に価値を感じさせるための重要な要素です。 従業員が全社的なデジタル会議にアクセスできるからといって、質問、コメント、懸念事項が適切に対処されていると感じているわけではありません。 同様に、HRは、会社のリーダーが仮想オフィスアワーを開催することを提案できます。そこでは、従業員は、仕事に関連するだけでなくてもよい質問や懸念について連絡することが奨励されますが、義務付けられていません。 これにより、危機を乗り越えながら全員が同じページにいるという安心感が生まれ、他の従業員よりも苦労している可能性のある従業員を特定するのに役立ちます。
協調的でオープンで包括的な仮想作業環境を作成するプロセスでは、HRが従業員の話を積極的に聞いて理解する必要があります。 これを成功させるためには、リーダーシップと人事が一致して機能する必要があります。 トップでのコラボレーションの欠如は、会社全体に浸透します。 会社のリーダーと協力して、毎日のチェックイン、毎週の全社的な更新、役立つリモートワークのヒントに関するクリエイティブなブレーンストーミングセッションなど、さまざまなサポートプランを策定します。
データが意思決定を促進する方法
COVID-19移行中は、評価するだけでは不十分です 組織の健康 逸話的な観点から。 代わりに、職場の分析に基づいて具体的な観察を行い、物事がどこでトレンドになっているのかを明らかにすることが重要です。 データを開発ツールとして利用することで、企業は組織のさまざまなレベルにわたるコラボレーションの習慣を理解し、形成することができます。 あなたが使用することができます 職場分析 次の質問に答えるには：
- どのチームが非公式に協力しましたか？ （予定外の会議）
- フォーカス作業の量が最も少なかったチームはどれですか？ （彼らは最もコラボレーションが必要です）
- どの職場環境が望ましいコラボレーションパターンを生み出し、健康リスク行動を低下させましたか？
生産性を向上または低下させた具体的な要因について質問票に記入するよう従業員に依頼します。 調査結果に基づいて、従業員が従うべき戦略的概要を実装します。
実際には、すべての企業が異なっているため、COVID-19の中でシームレスな移行を行うための迅速な解決策はありません。 私たちの社会はこれまでこの規模のパンデミックを経験したことがなく、そのため、人材育成部門はその場で継続的に適応する必要があります。 そして、それが職場分析が役立つところです。 従業員のコラボレーションのすべての側面に関する詳細なデータを測定することにより、企業は変化の時代に耐えるための健全な組織文化を育むための適切な措置を講じることができます。
