従業員の離職率が高いと高額になります。 によると エドゥバーディ調査、HR専門家の47％が引用 保持/売上高 36％が最も差し迫った課題として採用を挙げている一方で、彼らの最大の労働力管理の課題として。 新しい人材を採用することは、生産性の高い従業員を維持することよりも少し難しいですが、そうすることははるかに費用がかかります。
多くの組織は最高の才能を維持するのに苦労していますが、そうする組織は、他の組織よりも競争力を享受しています。 今日の急速に進化する職場では、従業員の定着は、企業文化、柔軟な仕事の手配、昇進の機会、専門能力開発の機会など、いくつかの要因に依存しています。
そのため、ビジネスリーダーはにアクセスする必要があります 研究に裏打ちされた戦略 従業員と優秀な人材を維持するのに役立ちます。 データは、HRリーダーが従業員のパターンと傾向をよりよく理解し、より賢明な意思決定を行えるようにすることで、実装する保持戦略を決定する際の当て推量を排除します。 正しい道を歩み始めるのに役立つように、従業員の定着率を向上させるための、試行錯誤された信頼できる方法をいくつか確認しましょう。
専門能力開発の機会
LinkedInの2019職場学習レポート 従業員のなんと94％が、専門能力開発に投資した組織に長く滞在することがわかりました。 社内トレーニングの機会は、優秀な人材を維持するための優れた方法であるだけでなく、組織がグローバルなスキル不足に対処するのにも役立ちます。
雇用主にとって、必要なスキルを備えた候補者を採用することはますます困難になっています。 これにより、既存の従業員のスキルアップは、生産性の高い従業員になるために求められるスキルを身に付けながら、同時に才能を維持しようとしている組織にとって有利な取り組みになります。
人事担当者は使用できます 行動分析 これらの人格は多くの場合、社内トレーニングの機会に最適な候補となるため、意欲の高い従業員を特定するのに役立ちます。 そのような従業員は、より挑戦的な仕事を引き受ける責任と昇進の見通しによって動機づけられています。
また、時間をかけて特注の学習および開発プログラムを設計するビジネスリーダーは、会社が成功するために必要なスキルと専門知識をチームに提供します。 従業員がこれらの学習方法論を中心に慎重に構成された専門能力開発の機会を学び、設計することをどのように好むかを理解します。
賢くあなたの管理を選択してください
管理者の選択は、従業員のエンゲージメントレベル、ひいては離職率に影響します。 間違った従業員を管理職に昇進させると連鎖反応が起こり、最終的には従業員が組織を離れることになります。 従業員が管理のために退職する主な理由はいくつかありますが（好意、社内政治、非公式の脅威など）、マイクロマネジメントから従業員が感謝や意欲を感じないことまで、さらに微妙な理由があります。
そのため、管理職を選ぶ際には細心の注意を払うことが従業員の定着に重要な役割を果たします。 また、管理についての従業員の気持ちについて定期的にフィードバックを得ることが、最大の問題点を特定し、積極的に対処する方法を見つけるための貴重な方法です。 匿名のフィードバックツールを使用して従業員から隔月のフィードバックを取得すると、離職率が上昇する前に、時間どおりに従業員の懸念に対処するための明確な戦略を設計するのに役立ちます。
データを使用する
高い従業員の離職率を引き起こす独特の職場要因があります。 一部の組織では、適切な報酬/利益の欠如や貧弱な企業文化である可能性がありますが、他の組織では、チームメンバーと経営陣、さらには企業の政治とマイクロマネジメントの間の人格の違いである可能性があります。
従業員の行動データを分析することは、組織内の従業員の離職率に影響を与える要因を理解するための鍵です。 同様に、適切な指標を測定することで、実装する新しいプログラムと、既存の従業員中心のプログラムの有効性を判断できます。
例えば、 分析モデル ビジネスリーダーが従業員の定着戦略が機能しているかどうかを理解するのに役立ちます。 規範的モデルは、従業員維持イニシアチブをまだ実装していない組織が、インテリジェントなデータ駆動型の行動方針を開発し、最大の利益を得るために従業員の関与予算をどこに投資するかを決定するのに役立ちます。
従業員の健康を最優先事項にする
として パンデミックの影響 引きずり続けると、従業員は次の理由でますます孤立していると感じる可能性があります 対面のつながり/相互作用の欠如。 仕事、生活、家にいることは、仕事への熱意の低下と「常にオン」の考え方に貢献し、最終的には燃え尽き症候群につながる可能性があります。
1 多国籍テクノロジー企業 従業員分析を活用して、リモートワークへの移行の影響を客観的に測定および定量化しました。 在宅勤務に移行した後、分析の結果、会社の従業員の10％で60日平均35時間以上の勤務時間が増加したことが明らかになりました（シフト前は、従業員の10％だけが20日平均55時間以上勤務していました）。 さらに、勤務時間外に働く従業員の数はXNUMX％からXNUMX％に増加しました。
この場合、最初の分析では、長時間労働すると従業員の燃え尽き症候群につながる可能性があるため、会社にとって懸念のある情報が明らかになりました。 しかし、追加の観察によれば、12時間の期間に労働時間を分散させることにより、従業員は休憩中に個人的または家族的な仕事をする機会を利用して、実際にはより良いワークライフバランスを維持していることが明らかになりました。
このような困難な時期に従業員を維持するには、従業員の健康を優先することが不可欠です。 この点でさらに上を行くことは、彼らの健康とウェルネスが彼らが働いている組織にとって最も重要であることを従業員に示しています。 そして、彼らはあなたの最高の才能を誘惑しようとしている競合他社からより有利なオファーを受け取ったとしても、あなたの会社に留まる可能性が高くなります。 従業員の健康を促進するために、ビジネスリーダーは次のことができます。
- 従業員に仕事から充電まで時間をかけるように勧めます
- 従業員が有利な作業スケジュールを設計するのを支援する より健康的なワークライフバランス
- ガイド付き瞑想/ヨガクラスを主催し、オンラインフィットネスプログラムを受講するためのインセンティブを提供します
- メンタルヘルスを含む利用可能なすべてのウェルネスオプションにヘルスケアの適用範囲を拡大する
- 安全ガイドラインを実施する
アップラッピング
パンデミックは従業員の経験を混乱させ、従来のエンゲージメント/保持戦略の効果を制限しています。 パンデミックによって引き起こされたサプライチェーンの混乱も収益と利益率を低下させており、多くの組織が従業員の健康イニシアチブへの支出を削減しています。 そのため、ビジネスリーダーは、従業員をどのように、そして何が動かしているのかについてのデータ主導の洞察にアクセスする必要があります。 彼らはこれらの洞察を活用して、優秀な人材を維持し、従業員の関与を維持するためのインテリジェントな戦略を設計できます。
