従業員の業績管理への究極のガイド

従業員の業績管理(PM)は、多くの組織が 従業員が成功できるようにする, 士気と保持力を高める 彼らの労働力の中で。 すべてのビジネスは、目標を設定し、パフォーマンスを管理し、主要なマイルストーンと目標を確実に達成する方法を見つける必要があります。 最も精通した組織でさえ、従業員プログラムを絶えず改善し、接続するための新しい方法を見つけています。 今日のパフォーマンス管理の実践は、次のような最新の職場のトレンドとともに進化し続けています。 リモート 影響により ハイブリッドワーク 分散したチーム。

パフォーマンス管理は、単にコミットメントをフォローアップするだけではありません。 Learnkitが実施した調査では、 従業員の89% 彼らの雇用主が彼らの学習と発展に積極的な関心を持ってくれることを期待してください。 COVID-19のパンデミックが回復に移行するにつれて雇用主間の競争が激化する中、ビジネスリーダーが従業員のニーズを評価するのにこれ以上の時間はありません。 ビジネスプロセスを個々の貢献者やチームのニーズに合わせることができる会社は、 世界クラスの労働文化を発展させる.

従業員の業績管理に関するこの究極のガイドでは、業績管理モデルとベストプラクティスを確認して、これらのツールがどのように機能するかをよりよく理解します。 現代の労働力のニーズは、ビジネスを 職場管理へのアプローチを改善する。 企業のリーダーシップにとって最大のポイントのXNUMXつは、学習と改善の継続的なプロセスに取り組む必要があることです。 従業員が最善の仕事をするのに役立つ優れたアイデアを見つけていただければ幸いです。

この投稿では、以下について説明します。

従業員の業績管理とは何ですか?

パフォーマンス向上のために個別の開発計画を受け取っている従業員

「人的資本」と呼ばれる従業員の声をよく耳にしますが、最高の企業は 労働力は彼らの最も価値のある資産のXNUMXつです。 パフォーマンス管理とは、企業が定められた目標を確実に達成できるようにするために使用する一連のプラクティスを指します。 通常、人材(HR)部門の一部として見られるパフォーマンス管理プロセスの構造は、各ビジネスのニーズに基づいて異なります。

パフォーマンス管理ツールキットの一般的なリソースには、パフォーマンスレビュー、個別開発計画(IDP)、および教育の償還が含まれます。 多くの場合、従業員の福利厚生と企業プロセスが混在しており、従業員が独自の状況に対して適切な種類のサポートを見つけるのに役立ちます。 今日の業績管理は、モチベーションの向上、従業員の成功のサポート、およびより価値のあるフィードバックの収集に重点を置いて、非常に従業員中心になっています。 この投稿の後半で説明するように、パフォーマンス管理は、 労働力分析 継続的な改善への取り組み。 完璧なプロセスはありません。従業員のフィードバックと新しい業界のベストプラクティスに基づいてアプローチを改善することが重要です。

従業員の業績管理が重要なのはなぜですか?

オフィスでのパフォーマンスの成果を祝うチーム

パフォーマンス管理はHRによってサポートされる場合がありますが、プロセスを効果的に機能させるのは組織全体の責任です。 中間管理職は特に重要な役割を果たしており、フィードバックを収集し、どこで改善できるかを理解するのに最適な立場にあります。 パフォーマンス管理が正しく行われると、従業員は新しいスキルを開発しながら最善の努力を発揮するようになります。

パフォーマンス管理は ビジネスの成功にとって重要 いくつかの理由で。 この投稿の後半でいくつかのパフォーマンス管理モデルを確認しますが、これらの利点は、使用される特定のアプローチに関係なく可能です。

  • 明確なビジョン。 パフォーマンス管理が組織のすべてのレベルでサポートされている場合、それはすべての人にとって明確なフレームワークになります。 透明性のあるパフォーマンス測定とリーダーシップからの明確なコミュニケーションにより、従業員は仕事に集中しやすくなります。 パフォーマンスと報酬または仕事の成長との間に不明確な関係がある場合、不十分なパフォーマンス管理構造は重大な不安を引き起こす可能性があります。
  • パフォーマンス測定の改善。 ほとんどの従業員は、会社の主要な目標を達成する一環として、自分たちの成果が認められたことを喜んでいます。 企業が従業員の育成慣行に焦点を当てている場合、従業員と職場文化についての信じられないほどの洞察を得ることがしばしば可能です。 より多くの監視は、一般的に、全面的により良いパフォーマンス測定につながります。
  • 高められた動機。 従業員が自分の貢献が認められると確信すると、モチベーションを大幅に高めることができます。 すべての労働者は自分の声を聞いてもらいたいと望んでおり、機会が与えられたときに優れたフィードバックを提供することがよくあります。 従業員のフィードバックを使用して前向きな変化を推進すると、従業員は自分の意見や洞察が評価されているように感じます。 従業員の業績管理は、すべての従業員にスキルを向上させ、一緒に働く機会を与える必要があります 多様でやる気のある仲間のグループ.
  • 効果的なコミュニケーション。 定期的なフィードバックを収集することは、効果的なパフォーマンス管理プログラムのリーダーシップの優先事項である必要があります。 強力な職場文化で働く従業員は、多くの場合、望ましくない行動を自己修正する権限を与えられています。 これにより、周囲の人々のパフォーマンスを観察することにより、すべての労働者に優れたパフォーマンスベンチマークが提供されます。 透明性があり、パフォーマンスデータを共有する企業は、従業員がパフォーマンスがどのように測定されるかを簡単に理解できるようにします。これは、従業員の成功の主要な動機にもなります。

パフォーマンス管理の段階

従業員がリーダーシップと従業員の業績管理計画について話し合う

従業員の業績管理プロセスを文書化するための最良の方法のXNUMXつは、サイクルとしてです。 前述のように、PMフレームワークは常に、フィードバックとデータを使用してアプローチを改善する反復プロセスである必要があります。 Clear Reviewのチームは、パフォーマンス管理を XNUMXつの異なるフェーズ これらは連携してプロセス全体を定義します。

1。 計画

計画段階では、従業員の業績管理サイクルで多くの作業が行われます。 このステップでは、全社的な目標と価値観からの情報を、各従業員の個別のパーソナライズされた計画と組み合わせます。 使用することをお勧めします SMARTゴール 各従業員または貢献者の目標を設定するとき。 この頭字語は次の略です。

  • 特定の –目標は明確で明確でなければなりません。
  • 測定可能な –進捗状況の明確な測定値が少なくともXNUMXつある必要があります。
  • 達成可能な –目標は現実的である必要があります。
  • 関連性 –個々の目標が会社、部門、またはチームの目標にどのように適合するかを理解する必要があります。
  • 期限付きの –目標に基づいて作業を行うには明確な期限が必要です。

計画段階で使用される他のツールはIDP(個別の開発計画)および職務記述書は、個人の責任を明確にし、他の従業員との仕事および責任を区別するのに役立ちます。 実際、次のことを行うことをお勧めします ジョブの説明を定期的に更新する、毎年など、最新であり、従業員の現在の役割と責任を反映していることを確認します。 一部のHR専門家は、職務記述書の更新を推奨しています 業績評価中、それは従業員と協力して行うことができ、従業員の責任の理解を反映するためです。 さらに、新しい職務が追加、削除、または変更されるたびに職務記述書を更新することで、それが常に正確で完全であることを保証します。

2。 行為

このフェーズとは、個々の開発計画を実施するために会社で実行される日常業務をサポートするために、従業員、経営陣、およびその他のリソースによって実行されるアクションを指します。 IDPは、現在の優先順位や成果とともに定期的に見直されるロードマップとして常に使用する必要があります。 アクションフェーズには、オンボーディング、継続教育、キャリア開発、昇進の機会などのアクティビティを含めることができます。

3.追跡

会社の人的資本および業績管理ソフトウェアは、客観的な成果に関連する情報を保存するために使用されます。 最新のプラットフォームには、同僚、部下、その他の部門との仕事に基づいて、各従業員のフィードバックを収集する機能もあります。 これらのシステムのデータは、 労働力分析ソリューション 会社全体で利用可能なすべての従業員データの包括的なビューを提供します。

4。 レビュー

定期的な業績評価を主催することは、経営陣と従業員にとって素晴らしい習慣です。 誰もが一歩下がって自分の仕事をレビューできるように、定期的で予測可能なスケジュールを立てることは素晴らしいことです。 一部の企業は年次または半年ごとに正式なレビューを行っていますが、すべての従業員とマネージャーが目標をレビューして進捗状況について話し合うために、より頻繁に話し合うことを奨励することは役に立ちます。 多くの場合、リアルタイムのフィードバックは、年末にコメントを共有するよりもはるかに価値があります。

この段階で、ビジネスリーダーは、従業員の業績を認識して報酬を与えることを選択できます。これは、一部の業績管理モデルでは別個のフェーズとして扱われます。 AIHRデジタルたとえば、は、計画、監視、従業員の育成、評価と報酬を含むXNUMXつのフェーズを持つモデルを使用します。 ピークパフォーマンスセンター 計画、監視、レビュー、報酬を含むXNUMXつのフェーズを持つモデルについて説明します。 使用するモデルに関係なく、コアアクティビティとプロセスは同じです。アイデアは、計画を作成し、それに基づいて行動し、進捗状況を測定し、結果を確認し、従業員が目標を達成したことを認められ、成功に対して報われるようにすることです。

レビュー段階(または使用しているパフォーマンス管理モデルによっては報酬段階)も、サイクルの完了を示します。 これは、個々の開発計画を再評価し、従業員の成功を確実にするために次の段階で行われる活動を変更する理想的な時期です。 その後、サイクルが再び始まり、継続的な改善のためのフレームワークが提供されます。

従業員の業績管理のベストプラクティス

バックグラウンドで作業している同僚と手で大丈夫サインを与える従業員

ビジネスリーダーとHRリーダーは、会社の従業員とビジネスプロセスに最適な独自の従業員業績管理プログラムを開発することにより、従業員が成功するための最善の力を与えることができます。 これは、いくつかの国にオフィスを構える国際企業にとって特に課題となる可能性があります。 このような状況では、パフォーマンス管理プログラムは、組織に適合し、各地域に固有のプラクティスを可能にする幅広いガイドラインを使用して設計できます。 これにより、企業は、さまざまな地域、部門、市場の固有のニーズに対応すると同時に、企業の全体的なニーズと目標をサポートする、より的を絞った関連性の高い従業員業績管理プログラムを開発できます。 あなたの定義を助けるために 従業員の業績管理プログラム、ここに多くの状況で効果的ないくつかのベストプラクティスがあります。

1.リアルタイムコミュニケーションを奨励する

ビジネスリーダーは育成することができます 環境、テクノロジーを推奨 フィードバックと更新をリアルタイムで伝達するためのツールとプロセスを提供することによって。 これは今日非常に重要であり、多くの企業がリモートワークを採用しています。 ハイブリッドな職場環境。 従業員に定期的に情報を共有し、説明を求めるように促すことは、会社の職場文化にプラスの影響を与える可能性があります。 これは、チームと部門間の遅延を減らすのにも役立ちます。 また、パフォーマンス管理改善イニシアチブの明確な目標を作成し、それらを定期的に従業員に伝達することをお勧めします。

2.テクノロジーとデータを活用する

各従業員には、仕事と生活について独自のニーズと個別の視点があります。 チームや部門の構造に起因する対人行動を追加すると、環境の理解が非常に複雑になる可能性があります。 幸いなことに、労働力分析ソリューションなどの最新のソフトウェアプラットフォームは、雇用主がパフォーマンスに影響を与えているダイナミクスを理解し、高性能の動作を推進する要因を特定するのに役立ちます。 行動データ さまざまな入力から収集されたものを使用して、高度な労働力指標を監視および分析できます。 調査などのツールと組み合わせると、ビジネスリーダーが従業員の感情がパフォーマンスにどのように関連しているかを理解するのに役立ちます。 この情報は、従来の人事慣行に重要な側面を追加し、よりデータベースの意思決定を可能にします。

3.実行可能な計画を作成する

最高の組織計画でさえ、誰かが行動しない限り価値がありません。 会社のすべてのレベルで作成された目標は、個々の業績計画に直接リンクする必要があります。 これは非常に困難なプロセスになる可能性がありますが、誰がどのタスクに責任があるかを明確にすることで、努力する価値が十分にあります。 開発計画には、実行可能な目標も含める必要があります。 従業員の業績管理サイクルを通じて収集されたフィードバックも、実用的な改善とイニシアチブに変える必要があります。

4.職場のデザインを改善する

従業員の業績管理は多面的な取り組みであり、従業員自身だけに焦点を当てるべきではありません。 のような他の環境要因 職場のデザイン、企業文化、および リモートワークポリシー 士気とパフォーマンスに大きな影響を与える可能性があります。 時間をかけて職場のデザインを改善し、従業員がつながり、コラボレーションするためのさまざまな方法を提供します。 部門の枠を超えたワークショップは、複数の管理層を持つ複雑な企業に従業員を集めるための優れた方法です。

5.従業員の認識とインセンティブに焦点を当てる

企業が犯す可能性のある最大の過ちのXNUMXつは、従業員の貢献を認識できないことです。 シンプルに聞こえますが、ビジネスリーダーや人材の専門家が日々直面しているストレスや緊急の優先事項を見逃しがちです。 正式な従業員報酬プログラムを作成することは、従業員がお互いを認識し、大小、個人およびチームのすべての成果を認識するためのフォーラムを作成するための優れた方法です。 もうXNUMXつの建設的な慣行は、従業員のインセンティブを定期的に確認して、あまり人気のない製品を改善または排除することです。 従業員のインセンティブのバランスの取れたコレクションは、多くの場合、定着の優れた推進力になります。

6.メンターシップの機会を作成する

意欲的な従業員が会社を辞める理由として特定する主な理由のXNUMXつは、経営陣への露出の欠如です。 正式なメンターシッププログラムは、各従業員の開発プロセスに他のリーダーを参加させるのに役立つ場合があります。 これは、指導的地位に昇進した個人を指導および指導するための有用な実践でもあります。 多くのリーダーシップスキルは、行動を起こし、間違いを犯すことによって学ばなければなりません。 質問に答えるために利用できるリソースがあると、すべての従業員が成功するのに役立つ学習環境が作成されます。

7.継続的な360度フィードバックを収集する

の用法 360度フィードバック パフォーマンスをより深く理解する方法として、最近非常に人気があります。 今日働いている従業員は、仕事を成し遂げるために、しばしばいくつかの部門やグループと対話しなければなりません。 主要なマイルストーンまたは作業プロジェクトの完了後にリアルタイムでフィードバックを収集することは、プロジェクトを開始したばかりの従業員が後ではっきりと覚えていない可能性のある改善のための意見や提案を持っている可能性があるため、最も正確で関連性のあるフィードバックを収集するのに役立ちます。 フィードバックを収集、確認、および使用することで、マネージャーと従業員は自分の貢献について理解を深め、信頼を築くことができます。

従業員の業績管理のケーススタディ

従業員の業績管理計画と従業員分析データをレビューするチーム

これらのベストプラクティスが現実の世界でどのように機能するかの例として、 ヨーロッパの大手銀行 ブランチ間のパフォーマンスのギャップを引き起こしている原因を理解したかったのです。 を活用することにより Humanyze OrganizationalHealthPlatform™、同社は、チームのコミュニケーションパターンやオフィス内の身体活動などのコーポレートコミュニケーションに関するデータを測定し、このデータを報酬と在職期間でセグメント化しました。

データは、最高の業績を上げている支店の従業員が、XNUMX日を通してかなり多くの対面のやり取りを行っていることを明らかにしました。 コミュニケーションパターンと作業スケジュールを分析したところ、業績の低い支店の従業員は、チームとして協力して信頼を築くための時間が少なくなっていることがわかりました。 両方の支店のオフィスレイアウトデータを分析したところ、オフィスレイアウトが不十分だと、コミュニケーションパターンが制限され、パフォーマンスの低い支店でのコラボレーションの機会が制限され、コラボレーションを改善してパフォーマンスを向上させるためにデータ主導の意思決定を行うために必要な洞察が得られました。

従業員の業績管理は複雑なテーマであり、リーダーシップ、HRスタッフ、およびすべての従業員の焦点を効果的にする必要があります。 従業員が仕事に従事するとき、彼らはより大きな個人とチームの成功を達成しながら、彼らの最善の努力をし、会社に大きな価値を提供する可能性が高くなります。 次に、従業員の成功により、チームメンバーはより多くのことを行い、より多くの責任を引き受け、より困難なプロジェクトに取り組み、継続的な改善のサイクルを促進します。 彼らのニーズを適切にサポートし、メンターシップと開発のための多くの機会を提供することにより、真にユニークで生産的な職場文化を作り出すことが可能です。 パフォーマンス管理の将来には確かに新しいツールとテクノロジーが含まれますが、基本的なプラクティスは今後数十年にわたって関連性を維持する可能性があります。

従業員の業績管理に関する参考資料

以下のリソースをチェックして、従業員の業績管理の詳細をご覧ください。

最終更新日15年2021月XNUMX日