従業員の経験に関するエキスパートガイド:結果をもたらすビジネス向けのEXを作成する方法

従業員エクスペリエンス(EX)は、従業員の関与と有効性に影響を与えたいと考える企業にとって、すぐに強力なツールになりました。 EX戦略は、業績の向上に加えて、従業員のニーズを真に優先する企業文化の構築にも役立ちます。 Gallupが実施した最近の職場調査では、 米国の従業員の64%は仕事から離れています、13%が積極的に解放されています。 エンゲージメントの欠如は、従業員が雇用主を離れる最も一般的な理由のXNUMXつであり、これらの数字は、深刻な問題が依然として残っていることを示しています。

続けて COVID-19パンデミックから回復する シフトを管理します リモートワークと仮想ワークプレイス、従業員の観点からこれらの変化を理解することが重要です。 このガイドでは、従業員の経験と、ビジネスリーダーがこのフレームワークを活用してビジネスプロセスを改善する方法について説明します。 ほとんどの雇用主は、この情報の多くがよく知られており、従来のHR慣行に基づいていることに気付くでしょう。 EXアプローチとの主な違いは、企業の使用方法です。 労働力分析 従業員の経験の旅全体にわたるギャップに対処するための従業員のフィードバック。

ガイドは次のカテゴリに分類され、各セクションに詳細な分析とヒントが含まれています。

従業員の経験とは何ですか?

達成を祝う、またはプロジェクトを開始するチーム

従業員の経験は、雇用主との旅全体を通して従業員が持っている経験、相互作用、および認識を表します。 この概念はから適応されています 顧客満足体験 (CX)は、顧客の忠誠心と利益を最大化する魅力的な相互作用を企業が作成するための一般的な方法になっています。 EXとCSの両方の主な焦点は データ分析と測定可能なベンチマークの使用 改善の特定と追跡の両方を行います。 関係する重要なステップを明確に把握していれば、エクスペリエンスを最適化する方がはるかに簡単です。

調査によると、従業員の経験に焦点を当てることで、 肯定的な影響 両方に 生産性 と保持。 NS 2016レポート IBMとGloboforceによってリリースされたものは、従業員エンゲージメントスコアが高い企業で働く従業員がコア職務でより良いパフォーマンスを発揮することを確認しています。 人材管理 は常に課題であり、従業員の経験は、従業員のニーズと企業リソースの間のギャップを埋めるのに役立ちます。 従業員の経験は、いくつかのカテゴリに分類できます。

  • 手順
  • 労働文化
  • 採用されている最新技術
  • 物理的環境
  • 感情的な経験

これらのカテゴリは、従業員とその雇用者の間のさまざまなタイプのタッチポイントを説明します。 これらの相互作用が組み合わさって、従業員の経験と視点を定義し、従業員の満足度と定着率に影響を与えます。 これらの部品のいずれかを使用するのが面倒であるか、リソースが不足している場合、それは労働者が 解放され、あまり興味がない 組織の長期的な価値を創造する上で。

従業員体験の旅:従業員体験の段階

新しいマネージャー採用コンセプトで握手する従業員

従業員の経験の旅は、すべての労働者が最初から経験するXNUMXつの段階として最もよく説明されています 募集 彼らまで 終了する。 従業員が各段階を進むにつれて、従業員とビジネスの関係の新しい段階に入ります。 体験全体が建設的であることを保証するために、この旅の全体像を維持することが重要です。 従業員の旅のいずれかの部分がイライラしたり、適切なサポートが不足している場合は、強力な 離脱の可能性.

1。 募集

会社と潜在的な従業員の間の最初の主要な接点は、 採用フェーズ。 この時間の前に、候補者は購入、ブランド認知、または友人や家族からのフィードバックを通じてビジネスに精通する可能性があります。 求人に気づき、応募するか、採用担当者から連絡を受けた後、候補者は会社でのキャリアの機会を追求することにしました。

応募プロセスは、候補者に、職歴、参考資料、および経験を提出しながら、ビジネスについてさらに学ぶ良い機会を提供します。 求人情報、面接、求人も、採用プロセス中の従業員の経験に影響を与えます。 従業員は、これらの手順がいかに簡単で、完了するまでにかかる時間に影響を受けることがよくあります。 面倒で効果のない採用プロセスは、最初から会社を否定的な見方に変える可能性があります。

2.オンボーディング

従業員が求人を受け入れて開始日に同意した後、 オンボーディングプロセス 始まります。 これは、今後の従業員と雇用者の関係のトーンを設定します。 効果的なオンボーディングプロセスは、従業員と雇用者の両方に対する明確な責任と期待を定義します。

EXパースペクティブは、ビジネスリーダーと人材担当者が新入社員が成功するために必要な情報とリソースを確実に理解できるようにするため、企業のオンボーディングプロセスを大幅に改善できます。 これには、必須のトレーニング、オリエンテーション、およびリーダーシップ、メンター、その他の同僚へのアクセスの完了が含まれることがよくあります。

3 開発

従業員が完全にオンボーディングされると、彼らはフルキャパシティーで働き始めることができます。 間に 開発フェーズ、労働者は複数の役割を引き受け、昇進を通じて組織をさらに前進させることができます。 これは、雇用の最初のXNUMX、XNUMX年の間は特に重要です。

従業員が進歩するにつれて、彼らは個々の開発計画の一部として新しいスキルを学びたいと思うかもしれません。 性能評価 また、このフェーズの重要な部分であり、四半期、半年、および年次のレビューが含まれる場合があります。 企業はまた、授業料の払い戻しなどの特典を通じて、またオンサイトおよびオフサイトのトレーニングプログラムへのアクセスを提供することにより、正式な学習機会を求めたい従業員に投資する場合があります。

4 保持

企業は従業員の育成をサポートし、同時に定着率を向上させるための措置を講じることが多いため、定着期は開発段階と重複する可能性があります。 従業員が彼らのパフォーマンスと会社を改善するにつれて 従業員に多大な時間とリソースを投資してきました、保持はますます重要になります。

育児休暇、長期休暇、目標達成に対する報酬と表彰、記念日などの仕事のマイルストーンのお祝いなど、長期的に従業員を支援するためにいくつかの特典が提供される場合があります。 従業員の経験のすべての段階と同様に、多くの場合、単一の特典や表彰ではなく、提供されるすべての福利厚生の合計が真の違いを生み出します。

5。 出口

会社で働くようになるすべての従業員は、辞任、一時解雇、解雇、または退職を問わず、最終的には退職します。 この最終段階での雇用主にとって最も重要な考慮事項は、すべての従業員が良好な条件で会社から離れることを保証することです。 これには、適切なメリットと、すべての労働者から率直なフィードバックを収集するための誠実な取り組みが含まれます。 撤退フェーズは、会社の評判を強化し、そのコアバリューを実証する機会と見なされるべきです。

従業員の経験が重要なのはなぜですか?

オフィスでプロジェクトについて話し合うチーム

人は会社が持つ最も価値のある資産であるため、従業員の経験は重要です。 一部の従業員は時間の経過とともに出入りしますが、チームの共同の努力は常にビジネスの成功と失敗の違いを意味します。 従業員の定着と関与の目標は、 会社と従業員の間の感情的なつながりを増やす。 各労働者は、最も効果的であると思われる方法で職務を遂行するために、耳を傾け、理解し、信頼されることを望んでいます。

COVID-19のパンデミックの間、多くの企業が実装を余儀なくされました 在宅勤務ポリシー 突然、そして多くの従業員がリモートワークが提供できる柔軟性を受け入れるようになりました。 これらの同じビジネスのいくつかが今働いているように オフィスまたはハイブリッドワークプレイスモデルに戻る、プロセス中に従業員のフィードバックを求めることがさらに重要になります。 多くの企業が従業員のエクスペリエンスをゼロから再設計しており、場合によっては、完全にリモートの作業環境に恒久的に移行しています。 これらは、根本的な新しい考え方を必要とする大きな変化です。 生産性、職場、文化.

優れた従業員体験を提供するための課題

オフィスでプロジェクトについて話し合っている同僚

従業員の経験は理解しやすいですが、実際の状況では影響を与えるのが難しい場合があります。 これは、各従業員が一意であるという事実を含むいくつかの要因によるものですが、企業はすべての労働者に等しく適用される全社的なポリシーを作成する必要があります。 EXに影響を与える企業の能力を妨げる可能性のある一般的な課題を理解することは、これらの障壁を克服するのに役立ちます。

従業員の経験にどのような影響がありますか?

上記の従業員の旅の基本を理解することで、特定の組織の従業員の経験に影響を与える特定の要因を定義することができます。 それぞれの会社は独自のものであり、個々のプロセス、手順、および経験が従業員にどのように影響するかを特定することは絶対に重要です。 これは、調査、個別の会話、および高度な使用を通じて行うことができます 労働力分析ソリューション.

労働力分析を活用することで、企業は測定できます 行動データ 高度な労働力指標を監視および分析するためのさまざまな企業インプットから。 これらの客観的分析を調査などの主観的なツールと組み合わせると、さまざまな要因が従業員の感情にどのように影響し、それらの要因と感情がパフォーマンスにどのように関連するかについての洞察を得ることができます。 これらは、従来のHR慣行に重要な側面を追加し、ビジネスリーダーがデータ主導で従業員中心の意思決定を行うことを可能にするだけでなく、結果を監視し、必要に応じて継続的な改善を行うために迅速に調整します。

採用およびオンボーディングプロセス

従業員の関与に関しては、多くの雇用主は見落としています 採用およびオンボーディングプロセス そして彼らのアプローチに意味のある改善をすることに失敗します。 この課題を克服するXNUMXつの方法は、採用および/またはオンボーディングの経験中および経験後に、すべての候補者および新入社員からタイムリーなフィードバックを求めることです。

コミュニケーションとコラボレーション

日々の従業員の経験の多くは、同僚間の相互作用に関係しています。 企業は十分な時間とリソースを投資する必要があります 従業員のコラボレーションをサポートする 個人やチームが情報を共有し、作業を整理しやすくします。 従業員分析は、従業員がどのように協力しているかについての重要な洞察を提供することもできます。これは、ビジネスリーダーがデータ主導の戦略を実装してサポートするのに役立ちます。 チーム間およびチーム間のシームレスなコラボレーション.

たとえば、 XNUMXつの多国籍テクノロジー企業 を利用した Humanyzeプラットフォーム 企業文化と従業員の経験を向上させるために。 チームのコラボレーション、世代間のギャップ、会議の文化、および物理的なオフィススペースの利用に焦点を当てたデータの分析により、物理的な職場の設計が主要部門間の必要なコラボレーションを妨げており、コラボレーションの動作が世代間で大幅に異なることが明らかになりました。 同社はこのデータを活用して、新しく拡張されたオフィスの場所での戦略的な座席配置を通知し、新しいプロセスを導入して、チーム間およびさまざまな年齢層にわたるより良いコラボレーションを促進しました。

管理慣行とリーダーシップ行動

企業の真の価値は、リーダーの行動によって示されるとよく​​言われます。 ビジネスが犯す可能性のある最大のエンゲージメントの間違いのXNUMXつは、失敗することです。 管理慣行を従業員の期待に合わせる。 従業員に会社のリーダーとは異なる行動を期待する場合、真に魅力的な職場文化を持つことは不可能です。

パフォーマンス管理と期待の設定

多くの従業員や組織は、業績評価プロセスを面倒だと感じています。これは、効果的に行うのが難しい場合があるためです。 特に大規模なチームを持つマネージャーの場合、日常の活動から完全に離れて、時間をかけて振り返り、各個人と有意義な対話を行うことが難しい場合があります。 とはいえ、チームレベルと個人レベルの両方で明確で透明性のある目標と期待を設定することが不可欠であり、従業員に有意義なフィードバックを提供することは従業員の成長に不可欠です。

業績評価は、リーダーが従業員にフィードバックを提供するためだけのものではありません。 また、従業員がプロセス、手順、労働文化、および自分の仕事や能力を妨げたりサポートしたりするその他の要素についてフィードバックを提供する機会も提供します。 彼らの目標を達成する.

従業員の福利

従業員が自分の幸福が優先事項ではないと感じた場合、やりがいのある経験を生み出すことはほぼ不可能である可能性があり、これはCOVID-19パンデミックの間にますます重要になっています。 フィードバックを積極的に求めたり、従業員のデータを分析したりしない企業は、手遅れになるまで、これらの従業員の感情やビジネスへの影響を認識しないことがよくあります。 すべての従業員が積極的に自分の本当の気持ちを表明するわけではないため、さまざまなフィードバックフォーラムやツールを検討して、さまざまな従業員が快適で安全にフィードバックを提供できるようにすることが重要です。 継続的な改善、従業員のフィードバックの積極的な勧誘、および従業員がワークライフバランスを維持し、心身の健康を改善するための福利厚生と機会を提供する透明でオープンなプロセスはすべて、 従業員は尊敬され、大切にされていると感じています.

たとえば、 大手自動車メーカー Humanyze Platformを活用して、リモートファースト作業モデルへの移行の影響を評価したところ、従業員は8時間労働の間に集中的な作業の時間を見つけながら、有意義なやり取りの時間を見つけるのに苦労していることがわかりました。 その結果、従業員の半数以上(55%)が、平均して10か月の測定期間にわたって9時間以上働いていました。 また、従業員の同僚や経営陣とのつながりや信頼感が低下していることも明らかになりました。

会議の数と電子メールに費やされた時間に関するデータ、および同僚やリーダーシップとのやり取りに関連する指標は、従業員が対面と同じ接続を提供するマネージャーや同僚と関わる新しい方法をまだ発見していないことを示しました。物理的なオフィス環境で彼らが持つことができた相互作用に直面します。 これらの洞察により、会社はデータ駆動型戦略を実装して、従業員のニーズをより適切に満たすように作業プロセスとコミュニケーション経路を変更し、ワークライフバランスの改善、従業員の福利の向上、生産性の向上をサポートすることができました。

物理的な職場/職場の設計

変化 職場の物理的なレイアウトとデザイン 困難で費用がかかる可能性がありますが、データを効果的に使用して行うと、多くの場合、投資する価値が十分にあります。 このトピックは、従業員が求めるCOVID-19パンデミックの最優先事項になっています 柔軟なワークスペースデザイン 生産性とエンゲージメントをサポートするためのリモート会議およびコミュニケーションツールへのアクセス。

労働力分析は、ビジネスリーダーが、スペースに対する従業員のニーズ、頻繁に協力する同僚や他のチームへの近さ、および健康と安全の目標を満たす物理的な職場を設計するのに役立ちます。 例えば、 XNUMXつの大きなヨーロッパの銀行 Humanyze Platformを活用して、オフィスのレイアウトとコラボレーションに関するデータを分析し、パフォーマンスの低いブランチとパフォーマンスの高いブランチを比較しました。 分析の結果、オフィスのレイアウトが不十分なため、チームメートとのコラボレーションや対面でのやり取りの機会が妨げられていることが明らかになりました。 11日を通して従業員とのやり取りを増やすためにオフィススペースを再設計し、コラボレーションを改善するための他の戦略を実装した後、業績の悪い支店は、翌年にXNUMX%の売上増加を実現しました。

従業員のフィードバック

ほとんどの企業は、従業員のフィードバックを収集するために少なくともある程度の努力を払うでしょう。 ただし、本当の課題は、フィードバックを受け取った後に何を行うかです。 世界クラスの従業員エクスペリエンスを開発する企業は、主観的および客観的な従業員のフィードバックを収集し、フィードバックを積極的に分析し、それを使用して、次のことができる企業の意思決定を通知します。 職場を改善する.

測定

有能な人事部門は、採用、パフォーマンス、および職場慣行を確認するために、いくつかのデータセットにアクセスできます。 多くの企業は、追加情報を収集するために、毎年従業員フィードバック調査も実施しています。 上記のように、近年出現した革新的なアプローチは、 包括的な職場分析ソフトウェア それはEXデザインの重要なツールになりつつあります。 労働力分析ソリューションは、システムとプロセスの使用、コラボレーション、会議のパターンと行動、物理的な職場の設計、効率、調整、その他の指標などの要素を評価して、組織の健全性と有効性の継続的なマクロビューとミクロビューを提供します。 このデータを利用して、ビジネスリーダーは環境の傾向をすばやく確認し、実用的な洞察を導き出し、データに基づいた意思決定を行って、従業員のエクスペリエンスのあらゆる側面を改善できます。

リモートおよびハイブリッドワーカー向けの効果的なEXを作成するための考慮事項

リモートでホームオフィスで働く人

多くの企業が最終的にオフィスに戻ることを計画しているかもしれませんが、リモートおよびハイブリッドの作業環境は確かにここにとどまります。 リモートチームまたはハイブリッドチーム向けの効果的なEXの開発 管理、IT、HR、および不動産機能間の緊密な連携を必要とする固有の課題を提示する可能性があります。 リモートワーカーまたはハイブリッドワーカーをサポートする際に考慮すべきXNUMXつの考慮事項を次に示します。

  • リモート開発の機会。 スキルをさらに向上させるために、オフィスの外で働く従業員は、リモートで学習して対話できる追加のツールにアクセスする必要がある場合があります。 これらの状況に固有のリソースを定義し、従業員にとって意味があり、ビジネスに役立つ機会を作成することは役に立ちます。
  • 管理、人事、IT、不動産間の連携。 リモート環境またはハイブリッド環境でEXを開発するには、管理部門、人事部門、IT部門、および不動産からのサポートが必要です。 これらのチームと機能は、従業員が会社の慣行、特典、および福利厚生に従事し、満足していることを保証するために最も重要です。 EXプログラムを作成するときに、AIツールと分析を使用する機会もあるかもしれません。
  • デジタル生活の質。 オフィスのほとんどの従業員は、コンピューターの画面の前で多くの時間を過ごします。これは、リモートワーカーにとってはさらに悪いことです。 役立つ職場のガイドラインがあると、従業員は目の疲れ、緊張、または人間工学的な問題に打ち勝たないようにXNUMX日を管理するのに役立ちます。 これらの指示には、仮想会議を効果的に管理する方法、デジタルチャットプログラムを利用する方法、およびXNUMX日を通して十分な休憩を取る方法が含まれます。
  • プロモーションと特典の公平性。 遠隔地の労働者は、現場の従業員と同じように、ホールを歩き、同僚やマネージャーと交流する機会がありません。 同様に、ハイブリッドワーカーは同僚との直接のやり取りの機会を得ることができますが、オンサイトの従業員が日常的にやり取りするほど頻繁ではありません。 効果的な従業員の経験により、福利厚生と昇進に公平性が確保され、職場環境に関係なく、全員が同じレベルになります。

ビジネスリーダーが従業員の旅の各段階で従業員の経験に影響を与える要因を検討し、職場の分析ソリューションを活用して実用的な洞察を引き出す場合、非常に効果的な従業員の経験を設計することはどの組織でも可能です。 従業員の旅全体にわたるエクスペリエンスを戦略的にターゲットにして改善するように設計されたデータ主導の意思決定は、 組織の有効性 と組織の健康。

従業員の経験についてさらに読む

世界クラスの従業員エクスペリエンスの開発の詳細については、次のリソースにアクセスしてください。

最終更新日30年2021月XNUMX日