3 façons dont les données comportementales peuvent stimuler l'engagement des employés

Gallup's Rapport sur l'état du lieu de travail dans le monde montre que 85 % des employés dans le monde sont désengagés. Si vos employés font partie de cette statistique, votre organisation est beaucoup plus susceptible de connaître un roulement de personnel plus élevé, une faible productivité et des clients insatisfaits. Pendant ce temps, les employés vraiment engagés ont un sentiment d'appartenance plus fort, ont une plus grande satisfaction au travail, sont susceptibles de rester plus longtemps dans votre organisationainsi que produire un travail de meilleure qualité.

Chaque année, des organisations du monde entier dépensent des milliards de dollars en programmes et événements conçus pour améliorer le moral et stimuler l'engagement des employés. Bien que ces initiatives ponctuelles ou saisonnières produisent certains résultats, les effets sont souvent de courte durée et peuvent s'estomper complètement quelques semaines après la fin du programme.

L'obtention de résultats durables est un processus continu qui nécessite une compréhension approfondie de l'engagement des employés et une communication efficace et continue avec vos employés. Une approche objective et fiable pour y parvenir consiste à utiliser des Données et analyses (en particulier les données comportementales) pour informer et valider la conception et l'exécution de votre stratégie d'engagement.

Les données comportementales sont indispensables pour constituer une main-d'œuvre véritablement engagée, car elles vous permettent de voir les véritables impacts de vos initiatives d'engagement en fonction de la façon dont les employés travaillent, ainsi que de la façon dont ils travaillent ensemble. Ci-dessous, nous discuterons de trois des manières les plus précieuses dont les données comportementales peuvent vous aider à stimuler l'engagement des employés.

Mesurer ce qui compte vraiment

Avec les données comportementales, la direction peut mieux comprendre ce qui motive les employés individuels, identifier comment les employés travaillent le mieux et trouver des moyens de se connecter naturellement avec chaque membre de l'équipe en fonction de leurs besoins et de leurs moteurs d'engagement.

Les données comportementales peuvent également révéler des domaines à améliorer dans le travail quotidien des employés, comme le pourcentage d'entre eux qui passent du temps hebdomadaire 1:1 avec leurs managers (pour le coaching, le mentorat et la collaboration). Ces informations peuvent aider à améliorer le soutien des employés et les comportements de leadership en révélant si les employés sont suffisamment connectés avec leurs gestionnaires directs et reçoivent un soutien adéquat. Dans un autre exemple, il peut également mesurer des métriques après les heures normales, telles que le temps que les employés passent collaborer avec des collègues après les heures de travail via e-mails, réunions, appels, messagerie instantanée, etc. Cela permet d'informer les organisations où il existe des risques potentiels d'épuisement professionnel et quelles équipes sont les plus susceptibles d'en faire l'expérience.

Concevoir des stratégies d'engagement basées sur les données

Grâce à ces informations comportementales sur le lieu de travail, les chefs d'entreprise peuvent mieux déterminer où consacrer du temps et de l'argent aux initiatives d'engagement pour obtenir de meilleurs résultats. Par exemple, les responsables RH pourraient apporter des changements pour améliorer la culture du lieu de travail et promouvoir le mentorat entre la direction et les équipes en affectant aux membres de l'équipe des plages horaires récurrentes avec les responsables hiérarchiques.

Ils pourraient également utiliser des stratégies qui stimulent la collaboration inter/intra-équipe lorsque les données comportementales montrent qu'elle est absente ou manque d'efficacité. Le personnel des RH peut tirer parti de ces analyses pour identifier la combinaison gagnante d'ensembles de compétences et de comportements qui augmentera le rendement ou l'efficacité des équipes dans toute l'organisation, tout en améliorant l'expérience de travail des employés.

Aider les employés à atteindre un équilibre travail-vie plus sain

Les informations issues des données comportementales pourraient également aider le personnel des RH à identifier les employés qui passent du temps à travailler et à collaborer en dehors des heures de travail normales et à prendre les mesures appropriées pour les dissuader de l'idée qu'ils sont censés « toujours être actifs ». En mesurant des éléments tels que les métriques de travail après les heures ou le week-end (combien de temps les employés passent collaborer avec des collègues après les heures de travail ou le week-end via les e-mails, les réunions, les appels, la messagerie instantanée, etc.), les données comportementales peuvent informer les organisations où il existe des risques potentiels d'épuisement professionnel et quelles équipes sont les plus susceptibles d'en faire l'expérience. Étant donné que le travail continu en dehors des heures normales de bureau est un indicateur avancé d'épuisement professionnel, les RH peuvent tirer parti de ces informations pour aider ces employés à créer un un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Une entreprise technologique multinationale utilisé la solution d'analyse en milieu de travail d'Humanyze pour mesurer les données de collaboration avant et après la transition vers le travail à distance en raison de COVID-19. Ils ont découvert que la durée des journées de travail était considérablement plus longue après le passage au travail à distance.

Cependant, un examen plus approfondi des données a révélé que si de nombreux employés travaillaient sur une plus longue période de la journée, c'est en fait parce qu'ils travaillaient de manière plus flexible tout au long de la journée en prenant des pauses périodiques entre les blocs de temps de travail pour régler des problèmes personnels ou être avec leur famille. Bien que les employés ne s'épuisent pas nécessairement dans ce scénario, l'entreprise a peut-être mal interprété ces résultats et institué des stratégies d'engagement inefficaces qui ciblent les « employés à haut risque d'épuisement professionnel » sans examiner les données à un niveau plus granulaire et contextuel.

La qualité des données comportementales

Le succès de votre stratégie d'engagement basée sur les données dépend de la pertinence et de la qualité des données exploitées. Bien que la plupart des organisations analysent les données d'enquêtes auprès des employés, il n'est pas idéal de concevoir une stratégie d'engagement axée sur les données basée sur des éléments tels que des enquêtes annuelles ou trimestrielles uniquement.

Les enquêtes temporelles ne permettent pas de saisir ce que les employés pensent de travailler pour votre organisation, et devraient plutôt être exploitées plus régulièrement aux côtés de données comportementales quantitatives. Une meilleure approche implique la collecte continue de données via l'utilisation d'enquêtes de pouls hebdomadaires ou mensuelles (sans gêner votre personnel) ou des solutions logicielles qui capturent les sentiments des employés en temps réel.

C'est également une bonne idée de mesurer les niveaux d'engagement en mesurant les données sur l'utilisation des outils de collaboration pour comprendre la quantité de qualité des interactions au sein et en dehors des équipes/départements. Bien entendu, une approche garantissant l'anonymat des employés et protégeant la confidentialité des données est également un ingrédient essentiel du succès.

Les chefs d'entreprise peuvent également exploiter les données RH concernant les ensembles de compétences, les évaluations des performances, la rétention, le salaire, le niveau d'expérience, les données démographiques, les récompenses, les modèles de congé, etc. Les interpoler avec d'autres sources de données disparates permet aux chefs d'entreprise de tirer des conclusions globales sur les niveaux d'engagement pour un groupe d'employés. L'identification des employés engagés et désengagés peut alors aider à éclairer les décisions sur quoi et où dépenser les budgets d'engagement le plus efficacement.

Récapitulation

Dépenser arbitrairement pour des programmes de récompenses, une formation en gestion, des évaluations de performance, des sondages annuels auprès des employés et une multitude d'activités d'engagement sans informer objectivement les décisions avec des données d'abord entraînera probablement des avantages minimes ou nuls à long terme pour les employés.

Exploiter les données comportementales et les bonnes solutions d'analyse, telles que le Plateforme Humanyze, aidera les chefs d'entreprise à déterminer les programmes d'engagement à mettre en œuvre, la meilleure façon de les mettre en place et les groupes qui en bénéficieraient le plus. Une telle approche aidera les organisations à obtenir les informations nécessaires pour prendre de meilleures décisions basées sur les données qui favorisent l'engagement, la productivité et le succès des employés.

Dernière mise à jour le 22 juin 2021