La gestion de la performance des employés (GP) est une compétence de base que de nombreuses organisations cherchent à développer pour donner aux employés les moyens de réussir, remonter le moral et la rétention parmi leurs effectifs. Chaque entreprise doit trouver un moyen de fixer des objectifs, de gérer les performances et de s'assurer que les principaux jalons et objectifs sont atteints. Même les organisations les plus avisées améliorent constamment leurs programmes destinés aux employés et trouvent de nouvelles façons de se connecter. Les pratiques de gestion du rendement d'aujourd'hui continuent d'évoluer avec les dernières tendances en milieu de travail telles que éloigné et travail hybride et des équipes dispersées.
La gestion de la performance va bien au-delà du simple suivi des engagements. Une enquête menée par Learnkit a montré que 89% d'employés attendent de leur employeur qu'il s'intéresse activement à leur apprentissage et à leur développement. Alors que la concurrence entre les employeurs s'intensifie à mesure que la pandémie de COVID-19 passe à la reprise, il n'y a pas de meilleur moment pour les chefs d'entreprise d'évaluer les besoins des employés. Une entreprise qui peut aligner ses processus métier sur les besoins des contributeurs individuels et des équipes peut développer une culture de travail de classe mondiale.
Dans ce guide ultime sur la gestion des performances des employés, nous passerons en revue les modèles de gestion des performances et les meilleures pratiques pour mieux comprendre le fonctionnement de ces outils. Les besoins de la main-d'œuvre moderne continueront de pousser les entreprises à améliorer leur approche de la gestion du lieu de travail. L'un des principaux points à retenir pour le leadership d'une entreprise devrait être la nécessité de s'engager dans un processus continu d'apprentissage et d'amélioration. Nous espérons que vous trouverez d'excellentes idées pour aider vos employés à faire de leur mieux.
Dans cet article, nous aborderons :
- Qu'est-ce que la gestion de la performance des employés ?
- Pourquoi la gestion du rendement des employés est-elle importante ?
- Les étapes de la gestion de la performance
- Meilleures pratiques de gestion du rendement des employés
- Une étude de cas sur la gestion du rendement des employés
- Lectures complémentaires sur la gestion des performances des employés
Qu'est-ce que la gestion de la performance des employés ?
Vous entendrez souvent les employés parler de « capital humain » et les meilleures entreprises se rendent compte que leur la main-d'œuvre est l'un de leurs atouts les plus précieux. La gestion de la performance fait référence à l'ensemble des pratiques qu'une entreprise utilise pour s'assurer qu'elle peut atteindre ses objectifs déclarés. Généralement intégrée au service des ressources humaines (RH), la structure des processus de gestion des performances variera en fonction des besoins de chaque entreprise.
Les ressources typiques de la boîte à outils de gestion des performances comprennent les évaluations des performances, les plans de développement individuel (PDI) et le remboursement des études. Il existe souvent un mélange d'avantages sociaux et de processus d'entreprise qui aident les travailleurs à trouver le bon type de soutien pour leur situation unique. La gestion des performances d'aujourd'hui est devenue très centrée sur les employés, se concentrant sur l'amélioration de la motivation, le soutien au succès des employés et la collecte de commentaires plus précieux. Comme nous le verrons plus loin dans cet article, la gestion des performances peut être améliorée grâce à l'utilisation de analyse des effectifs et un engagement envers l'amélioration continue. Aucun processus ne sera jamais parfait, et il est important d'affiner votre approche en fonction des commentaires des employés et des meilleures pratiques émergentes de l'industrie.
Pourquoi la gestion du rendement des employés est-elle importante ?
La gestion des performances peut être soutenue par les RH, mais il est de la responsabilité de l'ensemble de l'organisation de faire en sorte que le processus fonctionne efficacement. La gestion intermédiaire joue un rôle particulièrement important, étant dans une excellente position pour recueillir des commentaires et comprendre où des améliorations peuvent être apportées. Lorsque la gestion des performances est bien faite, elle motive les employés à faire de leur mieux tout en développant de nouvelles compétences.
La gestion des performances est important pour la réussite de l'entreprise pour plusieurs raisons. Nous passerons en revue certains modèles de gestion des performances plus loin dans cet article, mais ces avantages sont possibles quelle que soit l'approche spécifique utilisée :
- Une vision claire. Lorsque la gestion de la performance est soutenue par tous les niveaux de l'organisation, elle devient un cadre clair pour tout le monde. Des mesures de performance transparentes et une communication claire de la direction permettent aux employés de se concentrer beaucoup plus facilement sur leur travail. Une mauvaise structure de gestion des performances peut provoquer une anxiété importante s'il existe un lien peu clair entre les performances et la rémunération ou la croissance de l'emploi.
- Mesure de la performance améliorée. La plupart des employés sont ravis de voir leurs réalisations reconnues dans le cadre de l'atteinte des objectifs majeurs de l'entreprise. Lorsqu'une entreprise se concentre sur les pratiques de développement des employés, il est souvent possible d'obtenir des informations incroyables sur les employés et la culture d'entreprise. Une surveillance accrue conduit généralement à une meilleure mesure du rendement à tous les niveaux.
- Motivation accrue. Lorsque les employés ont confiance que leurs contributions seront reconnues, cela peut augmenter considérablement la motivation. Tous les travailleurs souhaitent faire entendre leur voix et fourniront souvent d'excellents commentaires lorsqu'ils en auront l'occasion. Lorsque les commentaires des employés sont utilisés pour susciter un changement positif, les employés ont l'impression que leurs opinions et leurs points de vue sont valorisés. La gestion de la performance des employés doit donner à chaque employé la possibilité d'améliorer ses compétences et de travailler aux côtés d'un groupe de pairs diversifié et motivé.
- Communication efficace. La collecte de commentaires réguliers devrait être une priorité de leadership pour tout programme efficace de gestion des performances. Les employés qui travaillent dans une solide culture de travail sont souvent habilités à corriger eux-mêmes les comportements indésirables. Cela donne à tous les travailleurs d'excellents repères de performance en observant les performances de ceux qui les entourent. Les entreprises qui sont transparentes et partagent des données de performance permettent aux employés de comprendre facilement comment leurs performances se mesurent, ce qui peut également être un facteur de motivation clé pour la réussite des employés.
Les étapes de la gestion de la performance
L'un des meilleurs moyens de documenter un processus de gestion du rendement des employés est un cycle. Comme mentionné précédemment, un cadre de PM doit toujours être un processus itératif qui utilise les commentaires et les données pour améliorer l'approche. L'équipe de Clear Review a divisé la gestion des performances en quatre phases distinctes qui travaillent ensemble pour définir le processus global.
1. Plan
La phase de planification est celle où se déroule une grande partie du travail dans un cycle de gestion du rendement des employés. Cette étape combine les informations des objectifs et des valeurs de l'entreprise avec le plan individuel et personnalisé pour chaque employé. C'est une bonne idée d'utiliser objectifs SMART lors de l'établissement d'objectifs pour chaque employé ou contributeur. Cet acronyme signifie :
- Autres ingrédients – Un objectif doit être clair et sans ambiguïté.
- Mesurable – Il devrait y avoir au moins une mesure claire des progrès.
- Réalisable – L'objectif doit être réaliste.
- Pertinent – Il faut comprendre comment l'objectif individuel s'intègre dans les objectifs de l'entreprise, du service ou de l'équipe.
- Limité dans le temps – Il doit y avoir un délai clair pour le travail à faire sur l'objectif.
D'autres outils qui sont utilisés pendant la phase de planification sont les PDI (plans de développement individuels) et des descriptions de poste qui aident à clarifier les responsabilités d'une personne et à différencier son travail et ses responsabilités de ceux des autres employés. En fait, c'est une bonne idée de mettre à jour périodiquement les descriptions de poste, par exemple une fois par an, pour s'assurer qu'ils sont à jour et reflètent le rôle et les responsabilités actuels de l'employé. Certains experts en RH recommandent de mettre à jour les descriptions de poste lors des évaluations de performance, car cela peut être fait en coopération avec l'employé et reflète la compréhension qu'il a de ses responsabilités. De plus, la mise à jour des descriptions de poste chaque fois qu'une nouvelle responsabilité est ajoutée, supprimée ou modifiée garantira qu'elle est toujours exacte et complète.
2. Agir
Cette phase fait référence aux actions entreprises par l'employé, la direction et d'autres ressources pour soutenir le travail quotidien effectué dans l'entreprise pour mettre en œuvre le plan de développement individuel. Le PDI doit toujours être utilisé comme une feuille de route qui est régulièrement révisée parallèlement aux priorités et réalisations actuelles. La phase d'action peut inclure des activités telles que l'intégration, la formation continue, le développement de carrière et des opportunités d'avancement.
3. Piste
Le logiciel de gestion du capital humain et de la performance d'une entreprise est utilisé pour stocker des informations liées à la réalisation des objectifs. Les plates-formes modernes ont également la capacité de capturer les commentaires de chaque employé en fonction de son travail avec ses pairs, ses subordonnés et d'autres départements. Les données de ces systèmes peuvent également être intégrées à solutions d'analyse de la main-d'œuvre pour fournir une vue complète de toutes les données sur les employés disponibles dans l'ensemble de l'entreprise.
4. La revue
Organiser des évaluations de performance régulières est une excellente pratique pour la direction et les employés. C'est bien d'avoir un horaire régulier et prévisible pour permettre à chacun de prendre du recul et de revoir son travail. Certaines entreprises organisent des examens formels sur une base annuelle ou semestrielle, mais il est utile d'encourager tous les employés et gestionnaires à tenir des discussions plus fréquentes pour examiner les objectifs et discuter des progrès. Les commentaires en temps réel sont souvent beaucoup plus précieux que de partager uniquement des commentaires à la fin de l'année.
À ce stade, les chefs d'entreprise peuvent choisir de reconnaître et de récompenser les réalisations des employés, ce qui est traité comme une phase distincte dans certains modèles de gestion des performances. AIHR numérique, par exemple, utilise un modèle à quatre phases comprenant la planification, le suivi, le développement des employés et l'évaluation et la récompense, tandis que Le centre de performance de pointe décrit un modèle en quatre phases comprenant la planification, le suivi, l'examen et la récompense. Quel que soit le modèle que vous utilisez, les activités et processus de base restent les mêmes : l'idée est de créer un plan, d'agir en conséquence, de mesurer les progrès, d'examiner les résultats et de s'assurer que les employés sont reconnus pour avoir atteint leurs objectifs et récompensés pour leur succès.
L'étape d'examen (ou l'étape de récompense, selon le modèle de gestion des performances que vous utilisez) marque également la fin d'un cycle. C'est le moment idéal pour réévaluer les plans de développement individuel et modifier les activités qui auront lieu aux étapes suivantes pour assurer la réussite des employés. Le cycle recommence alors, fournissant un cadre d'amélioration continue.
Meilleures pratiques de gestion du rendement des employés
Les chefs d'entreprise et les responsables des ressources humaines peuvent mieux donner aux employés les moyens de réussir en développant un programme unique de gestion des performances des employés qui fonctionne le mieux pour les employés et les processus commerciaux de l'entreprise. Cela peut être un défi particulier pour les entreprises internationales qui ont des bureaux dans plusieurs pays. Dans ces situations, les programmes de gestion des performances peuvent être conçus avec des directives générales adaptées à l'organisation et permettant des pratiques uniques pour chaque région. Cela permet aux entreprises de développer des programmes de gestion des performances des employés plus ciblés et pertinents qui répondent aux besoins uniques des différentes régions, départements et marchés, tout en soutenant les besoins et objectifs globaux de l'entreprise. Pour vous aider à définir votre programme de gestion du rendement des employés, voici quelques bonnes pratiques qui se sont avérées efficaces dans de nombreuses situations.
1. Encouragez la communication en temps réel
Les chefs d'entreprise peuvent favoriser collaboration en fournissant des outils et des processus pour communiquer les commentaires et les mises à jour en temps réel. C'est très important aujourd'hui, de nombreuses entreprises adoptant le travail à distance ou environnements de travail hybrides. Encourager les employés à partager régulièrement des informations et à demander des éclaircissements peut avoir un impact positif sur la culture de travail de votre entreprise. Cela permet également de réduire les délais entre les équipes et les services. Il est également recommandé de développer des objectifs clairs pour vos initiatives d'amélioration de la gestion des performances et de les communiquer régulièrement aux employés.
2. Tirer parti de la technologie et des données
Chaque employé a des besoins uniques et des perspectives individuelles sur le travail et la vie. Lorsque vous ajoutez des comportements interpersonnels résultant des structures d'équipe et de service, la compréhension de l'environnement peut être très complexe. Heureusement, les plates-formes logicielles modernes telles que les solutions d'analyse de la main-d'œuvre peuvent aider les employeurs à comprendre la dynamique qui influence les performances et à identifier les facteurs qui conduisent à des comportements de haute performance. Données comportementales collectées à partir de diverses entrées peuvent être utilisées pour surveiller et analyser les mesures avancées de la main-d'œuvre. Couplé à des outils tels que des sondages, il peut aider les chefs d'entreprise à comprendre comment les sentiments des employés sont liés à la performance. Ces informations peuvent ajouter une dimension importante aux pratiques RH traditionnelles et permettre des décisions plus fondées sur les données.
3. Élaborer des plans d'action
Même les meilleurs plans d'organisation ne valent rien à moins que quelqu'un n'agisse. Les objectifs créés à tous les niveaux de l'entreprise doivent être directement liés aux plans de performance individuels. Cela peut être un processus très difficile, mais cela en vaut la peine en clarifiant qui est responsable de quelles tâches. Les plans de développement devraient également contenir des objectifs réalisables. Les commentaires recueillis tout au long du cycle de gestion des performances des employés doivent également être transformés en améliorations et initiatives exploitables.
4. Améliorer la conception du lieu de travail
La gestion des performances des employés est un effort multidimensionnel et vous ne devez pas vous concentrer uniquement sur les employés eux-mêmes. D'autres facteurs environnementaux tels que conception du lieu de travail, la culture d'entreprise et politiques de travail à distance peut avoir un impact significatif sur le moral et la performance. Prenez le temps d'améliorer la conception de votre lieu de travail et offrez aux employés plusieurs façons différentes de se connecter et de collaborer. Les ateliers transversaux sont un excellent moyen de rassembler les employés dans des entreprises complexes avec plusieurs niveaux de gestion.
5. Concentrez-vous sur la reconnaissance et les incitations des employés
L'une des plus grandes erreurs qu'une entreprise puisse commettre est de ne pas reconnaître les contributions des employés. Cela semble simple, mais il est très facile de passer à côté du stress et des priorités urgentes auxquels les chefs d'entreprise et les professionnels des ressources humaines sont confrontés chaque jour. La création d'un programme formel de récompense des employés est un excellent moyen de permettre aux employés de se reconnaître les uns les autres et de créer un forum de reconnaissance pour toutes les réalisations - grandes et petites, individuelles et d'équipe. Une autre pratique constructive consiste à revoir régulièrement les incitations de vos employés pour améliorer ou éliminer les offres moins populaires. Une collection bien équilibrée d'incitatifs pour les employés peut souvent être un excellent moteur de rétention.
6. Créez des opportunités de mentorat
Le manque d'exposition à la direction est l'une des principales raisons que les employés ambitieux identifient comme une raison de quitter une entreprise. Un programme de mentorat formel peut être utile pour impliquer d'autres dirigeants dans le processus de développement de chaque employé. Il s'agit également d'une pratique utile pour l'encadrement et le mentorat des personnes qui ont été promues à des postes de direction. De nombreuses compétences en leadership doivent être acquises en agissant et en faisant des erreurs. Disposer de ressources pour répondre aux questions crée un environnement d'apprentissage qui peut aider tous les employés à réussir.
7. Recueillez des commentaires continus à 360 degrés
L'utilisation de Rétroaction à 360 degrés est devenu très populaire récemment comme moyen d'acquérir une meilleure compréhension de la performance. Les employés qui travaillent aujourd'hui doivent souvent interagir avec plusieurs départements et groupes pour faire leur travail. La collecte de commentaires en temps réel après l'achèvement d'une étape importante ou d'un projet de travail est utile pour recueillir les commentaires les plus précis et les plus pertinents, car les employés fraîchement sortis d'un projet ont probablement des opinions et des suggestions d'amélioration dont ils ne se souviendront peut-être pas aussi clairement plus tard. La collecte, l'examen et l'utilisation des commentaires aident les gestionnaires et les employés à mieux comprendre leurs contributions et à développer la confiance.
Une étude de cas sur la gestion du rendement des employés
Pour un exemple de la façon dont ces meilleures pratiques fonctionnent dans le monde réel, regardons une étude de cas d'un grande banque européenne qui voulait comprendre ce qui causait les écarts de performance entre les succursales. En s'appuyant sur le Plateforme de santé organisationnelle Humanyze™, la société a mesuré des données sur les communications d'entreprise telles que les modèles de communication d'équipe et l'activité physique dans les bureaux, segmentant ces données par rémunération et durée d'occupation.
Les données ont révélé que les employés des succursales les plus performantes avaient beaucoup plus d'interactions en face à face tout au long de la journée. L'analyse des modes de communication et des horaires de travail a révélé que les employés des succursales les moins performantes avaient moins de temps pour collaborer en équipe et établir la confiance. Une analyse des données d'aménagement des bureaux dans les deux succursales a révélé qu'un mauvais aménagement des bureaux restreignait les modèles de communication et les opportunités de collaboration dans les succursales peu performantes, fournissant les informations dont l'entreprise avait besoin pour prendre des décisions basées sur les données afin d'améliorer la collaboration et par la suite d'augmenter les performances.
La gestion de la performance des employés est un sujet complexe qui nécessite l'attention de la direction, du personnel des RH et de tous les employés pour être efficace. Lorsque les employés sont engagés dans leur travail, ils sont plus susceptibles de faire de leur mieux et d'apporter une valeur significative à l'entreprise tout en obtenant une plus grande réussite individuelle et d'équipe. À son tour, le succès des employés motive les membres de l'équipe à en faire plus, à assumer plus de responsabilités et à s'attaquer à des projets plus ambitieux, favorisant ainsi un cycle d'amélioration continue. En répondant adéquatement à leurs besoins et en offrant de nombreuses opportunités de mentorat et de développement, il est possible de créer une culture de travail vraiment unique et productive. L'avenir de la gestion de la performance impliquera certainement de nouveaux outils et technologies, mais les pratiques fondamentales resteront probablement pertinentes pendant de nombreuses décennies.
Lectures complémentaires sur la gestion des performances des employés
Apprenez-en plus sur la gestion du rendement des employés en consultant les ressources ci-dessous.
- Guide de gestion du rendement (Université de Rochester)
- La liste de contrôle de gestion de la performance moderne (Bonusly)
- MIT Sloan Review : repenser le lieu de travail post-pandémique (Humanyze)
- Qu'est-ce qu'un système efficace de gestion des performances ? (Révision claire)
- Gestion de la performance - Lignes directrices pour une pratique efficace (Fondation SHRM)
- 15 Meilleures pratiques de gestion de la performance des employés (Valamis)
- Directeur d'établissement : Humanyze mesure l'efficacité organisationnelle (Humanyze)
- 6 meilleures pratiques pour une gestion efficace des performances (groupe Lindenberger)
- Comment les données peuvent vous aider à garder votre main-d'œuvre productive et engagée tout en travaillant à domicile pendant COVID-19 (Humanyze)
- Le guide moderne du processus de gestion des performances (Kissflow)
