Rapport sur le capital humain de la SEC : un bon point de départ, mais où allons-nous à partir de maintenant ?

Le succès d'une entreprise repose sur la force de ses employés. À l'appui de cette idée, l'Organisation internationale de normalisation (ISO) a récemment créé des lignes directrices pour que les entreprises fassent rapport sur le capital humain (HC). À l'avenir, la visibilité sur les mesures de HC sera une exigence pour toutes les sociétés ouvertes de faire rapport à la Securities and Exchange Commission (SEC) des États-Unis. Cela ajoute une dimension critique pour que les investisseurs gagnent en visibilité sur la façon dont les entreprises gèrent et fidélisent leurs employés afin de mieux prédire la santé et l'avenir de l'entreprise. Mais, sur quelles mesures HC les entreprises devraient-elles faire rapport ? Historiquement, les rapports RH se sont largement concentrés sur les réponses aux sondages et les mesures de la main-d'œuvre comme l'attrition, l'embauche, la diversité et l'inclusion. Tous extrêmement précieux et importants, mais est-ce suffisant ? Et, comment pouvons-nous connecter ces métriques à d'autres indicateurs de performance clés comme les performances financières et la productivité ?

Le lieu de travail d'aujourd'hui est une question de flexibilité et d'adaptation aux changements rapides affectés par le monde qui nous entoure. Les rapports de SC sont essentiels pour comprendre les effets de la flexibilité et du changement rapide sur une organisation. Dans un avenir plus immédiat, les effets de la pandémie de COVID-19 continueront d'avoir un impact sur le lieu de travail. Les entreprises devront prendre des décisions critiques qui ont un impact sur le succès de leur entreprise et de leurs employés. Un excellent exemple en est les décisions concernant le retour au bureau physique et si continuer à travailler à distance, retourner au bureau physique ou un hybride des deux est le meilleur pour toute organisation. Comprendre l'impact de l'un de ces scénarios sur les employés aidera les entreprises à évaluer si leur stratégie a un impact négatif sur leurs employés et, en fin de compte, sur leurs résultats. En élargissant les rapports HC pour inclure plus d'informations en dehors du nombre d'employés, des mesures d'attrition, etc., les RH peuvent jouer un rôle plus central, en aidant à prendre des décisions stratégiques qui améliorent l'expérience des employés et ont un impact positif sur les résultats commerciaux.

Aller au-delà des enquêtes et des rapports sur les logiciels de gestion du capital humain

La plupart des entreprises tirent parti des résultats d'enquêtes et d'un logiciel de gestion du capital humain (HCM) pour les aider avec les bases du reporting SEC. Ces rapports décrivent en grande partie le profil de sa main-d'œuvre (âge des employés, ancienneté, nationaux vs étrangers, sexe, origine ethnique, etc.), le recrutement et la rétention, ainsi que la rémunération et les avantages. Ce que cette technologie ne couvre pas, ce sont des informations plus détaillées sur le fonctionnement de l'entreprise - ou non. Ils ne tiennent pas compte de l'équilibre travail-vie personnelle, de la productivité, de l'engagement, du flux d'informations, du temps de concentration, des impacts des réunions et de l'alignement – ​​des informations facilement disponibles pour l'entreprise.

Le but ultime du reporting HC est de comprendre comment une entreprise attire, fidélise et motive ses employés. Pour ce faire, les organisations doivent rendre compte des données qui montrent la structure organisationnelle et les pratiques de communication et de collaboration des employés. C'est là qu'il devient impératif de regarder au-delà des données de base sur la main-d'œuvre. Alors que les enquêtes fournissent des informations sur les sentiments ou les opinions des employés à un moment donné, les données objectives anonymisées provenant d'outils de collaboration tels que la messagerie électronique, le chat et le calendrier permettent aux entreprises d'obtenir une compréhension macro et continue de la façon dont le travail se déroule au quotidien. Encore plus puissant ensemble, la fusion des rapports HCM, des données d'enquête et des données objectives des outils de collaboration permet de mieux comprendre comment les tendances de la collaboration, le travail après les heures et le week-end, et l'alignement ont un impact sur l'attrition, l'épuisement professionnel, l'équilibre travail-vie personnelle des employés , et l'engagement. Dans cet esprit, la question devient alors : « Où allons-nous à partir d'ici ? »

Tirer parti de la Humanyze Organizational Health Platform™

Humanyze Organizational Health Platform™ (OHP) aide les entreprises à aller au-delà des capacités logicielles HCM pour à la fois comprendre les données comportementales de leurs effectifs et prendre de meilleures décisions qui conduisent finalement à un plus grand succès à long terme, et augmente les taux de rétention et d'engagement. Grâce à l'OHP d'Humanyze, les entreprises peuvent mesurer et rapporter des données spécifiques qui ont un impact direct sur les éléments suivants :

  • Plus d'engagement: Les données sur l'équilibre travail-vie personnelle, y compris la durée des journées de travail des employés, la façon dont ils répartissent leur journée et si de nombreux employés font des heures supplémentaires ou le week-end peuvent être essentielles pour comprendre si les employés sont engagés ou surchargés. En outre, analyser si les employés ont accès à d'autres parties essentielles de l'organisation est important pour comprendre les opportunités ou les obstacles à la croissance ascendante.
  • Productivité: Comprendre si les employés ont la possibilité de se concentrer sur leur travail ou sont constamment interrompus par des réunions est un prédicteur important de la capacité des équipes à être productives. De plus, la mesure de l'alignement aide les dirigeants de l'organisation à comprendre si les employés collaborent et communiquent entre les niveaux. Ceci est particulièrement bénéfique pour savoir si les employés plus jeunes ou plus juniors sont aliénés des gestionnaires ou du personnel de niveau supérieur, car cela a un impact sur des choses comme la formation et le développement, mais aussi l'innovation et la créativité fraîche.
  • Adaptabilité: La diversité comportementale est cruciale pour la flexibilité d'une organisation. Comprendre cela peut indiquer des variations parmi les employés sur le comportement de communication et de collaboration. Cela peut amener les dirigeants à porter un regard critique et à se demander s'ils ont encouragé une culture qui permet aux employés de choisir leur propre style de travail, de réseautage et de collaboration.

Plongez plus profondément dans les mesures qui aident à comprendre les impacts sur l'engagement, la productivité et l'adaptabilité en lisant notre dernier livre blanc « Mesurer l'efficacité de l'organisation avec les dernières analyses en milieu de travail. »

Il est important de faire le lien entre HC et les indicateurs de performance clés de l'entreprise. Vous trouverez ci-dessous quelques exemples sur la façon dont les métriques de HC et une compréhension plus approfondie des données peuvent avoir un impact sur les résultats commerciaux :

  • Taux d'attrition: L'attrition est fortement affectée par les changements dans la structure du réseau et globalement par les mesures d'engagement. Un faible engagement conduit à l'attrition. De même, l'augmentation du travail le week-end et les journées de travail plus longues augmentent le stress qui, s'il est maintenu pendant un certain temps, peut contribuer au risque de départ d'une personne.
  • Rendement de l'équipe: Les métriques de productivité d'Humanyze aident les dirigeants d'organisation à comprendre si les équipes disposent des bons outils et connexions pour accomplir leur travail. Par exemple, si les employés ne sont pas en mesure de se concentrer ou de collaborer étroitement avec leur équipe, leur rendement en souffrira. De plus, si les équipes ne parviennent pas à communiquer au-delà des frontières formelles, l'innovation à long terme de l'organisation pourrait chuter.

L'avenir du reporting HC

Alors que certaines entreprises communiquent volontairement des informations sur le capital humain à leurs employés et au monde des affaires au sens large, d'autres s'efforcent désormais de déterminer quelles informations elles doivent partager et comment le faire le plus efficacement possible. En fin de compte, l'objectif ne devrait pas être de rapporter uniquement les chiffres du capital humain, mais d'utiliser vos données critiques pour mener des initiatives qui rendent l'entreprise plus performante et améliorent l'expérience des employés. Alors que les systèmes RH peuvent collecter et partager des données de base comme l'attrition, ils le font souvent trop peu et trop tard pour que cela soit utile. Avec l'OHP d'Humanyze, les entreprises peuvent aller au-delà de l'appel du reporting pour exploiter leurs données et prendre des décisions éclairées et percutantes. Comment votre organisation tire-t-elle parti de ses données sur le capital humain pour le bien à long terme ?

Dernière mise à jour 30 avril 2021