La rétention des employés est devenue un objectif encore plus important pour les travailleurs et les entreprises à la suite de la pandémie de COVID-19. Nous avons tous beaucoup entendu parler de la « nouvelle normalité », et cela s'applique non seulement à notre vie personnelle, mais aussi à nos expériences au travail. Depuis l'année dernière en 2020, le le taux de remplissage national pour les emplois aux États-Unis était de 84 %, ce qui signifie que 16 % de tous les postes affichés sont restés vacants. Cela n’a été tendu que par COVID-19 et une augmentation du nombre de Les baby-boomers quittent le marché du travail. Aujourd'hui, il est particulièrement essentiel non seulement d'attirer les talents de haut niveau, mais aussi de les retenir.
Dans ce guide, nous explorerons plusieurs facteurs qui peuvent contribuer à améliorer la rétention des employés et à réduire les taux de roulement. Il existe de nombreuses dimensions à prendre en compte, et il est important de s'appuyer sur les meilleures pratiques éprouvées de l'industrie et les dernières approches innovantes pour analyser les données sur le lieu de travail. Nos lieux de travail sont aujourd'hui plus dynamiques que jamais et nécessitent une approche multidimensionnelle de la rétention des employés. Nous discuterons :
- Définition de la rétention des employés
- Pourquoi la rétention des employés est importante
- Facteurs de roulement des employés
- Facteurs de rétention des employés
- Stratégies de rétention des employés
- Meilleures pratiques de rétention des employés
- Comment Workforce Analytics peut aider à améliorer la rétention des employés
Définition de la rétention des employés
La rétention des employés fait référence à la capacité d'une entreprise à garder ses employés satisfait et engagés dans leur travail et les empêcher de se séparer de l'entreprise pour poursuivre d'autres opportunités. La rétention des employés reste un défi pour tant d'entreprises en raison de l'évolution des normes sociétales et culturelles, et parce que les travailleurs individuels ont souvent des attentes très différentes en matière d'avantages et d'expériences sur le lieu de travail. La gestion de la rétention des employés implique l'utilisation de plusieurs outils et stratégies pour optimiser les pratiques en milieu de travail et cultiver une main-d'œuvre compétente, satisfaite, productive et diversifiée.
Quand créer une stratégie humaine et mettre en œuvre des initiatives pour augmenter la rétention des employés, avoir accès à des données précises et de qualité est essentiel pour mesurer les progrès en cours et comprendre les dynamiques en jeu. Voici les cinq mesures les plus importantes à considérer lors de l'analyse de la rétention des employés :
- Taux de rétention. Cette mesure de base est nécessaire pour établir une base de référence de vos efforts de rétention à ce jour. Il est calculé par en utilisant l'équation suivante: (# salariés / # salariés en début de période) x 100. Cette métrique est un excellent indicateur de retard et devrait augmenter avec le temps à mesure que vous améliorez votre approche.
- Taux de rétention par gestionnaire. Cette mesure utilise la même formule que ci-dessus, mais se concentre sur un sous-ensemble d'employés qui composent un groupe, une équipe ou un service particulier. L'utilisation de données segmentées vous aide à identifier les facteurs sous-jacents qui peuvent avoir un impact sur la rétention des employés.
- Rotation volontaire et involontaire. Pour calculer le taux de roulement de votre organisation, vous pouvez utiliser l'équation suivante : (nombre d'employés qui sont partis / nombre d'employés en moyenne) x 100. Le roulement volontaire, ou les personnes qui choisissent de quitter l'entreprise, vous aideront à comprendre l'effet de votre expérience employé globale. Le roulement involontaire, représentant les employés qui sont licenciés, peut vous donner des informations sur l'efficacité de vos pratiques de recrutement et d'embauche. Dans certains cas, le roulement involontaire peut également inclure des employés licenciés ou mis en congé.
- Rotation d'employés à haut potentiel. L'un des principaux objectifs de nombreux professionnels des RH est de développer un entonnoir de talents. Cela implique généralement l'identification de candidats à haut potentiel pour des postes futurs, des opportunités de gestion ou des rôles hautement spécialisés. Un roulement élevé au sein de ce groupe peut indiquer des problèmes liés à des facteurs tels que la rémunération, la culture de travail ou l'approche de votre organisation en matière d'apprentissage et de développement.
- La satisfaction des employés. C'est une hypothèse logique que les employés véritablement satisfaits sont plus disposés à continuer leur emploi avec leur employeur actuel. Les NPS (NPS) est une métrique populaire pour mesurer la satisfaction des clients, mais une version alternative, adaptée à la fidélisation des employés, s'appelle l'eNPS. Un format d'enquête similaire est utilisé pour mesurer l'eNPS, qui donne un aperçu du nombre de vos employés sont satisfaits et enthousiastes à l'idée de travailler dans votre entreprise et combien sont insatisfaits de l'expérience des employés. Les eNPS est un indicateur avancé utile pour comprendre la dynamique de rétention des employés.
Un point important à retenir que les dirigeants doivent garder à l'esprit est que ces points de données RH clés ont plus d'impact lorsqu'ils sont améliorés avec d'autres types de données. Le couplage des mesures de rétention des employés avec des informations objectives issues de l'analyse du lieu de travail et des données subjectives provenant d'éléments tels que les sondages auprès des employés donne aux entreprises l'image complète dont elles ont besoin pour informer meilleures stratégies de rétention des employés.
Pourquoi la rétention des employés est importante
L'un des meilleurs moyens de renforcer une entreprise est de cultiver une culture de travail positive et engageante dans laquelle les employés se sentent appréciés et s'engagent dans leur travail. Lorsque les gens partent, volontairement ou involontairement, cela provoque généralement des perturbations qui peuvent retarder les projets et avoir un impact sur les résultats. Il y a aussi le temps, les coûts et les efforts supplémentaires nécessaires pour embaucher et former des remplaçants pour ces rôles. Cela est particulièrement vrai si un employé quitte peu de temps après avoir rejoint une entreprise et que l'ensemble du processus doit être répété à nouveau.
Comprendre la rétention des employés peut aider le personnel RH et les dirigeants d'une entreprise à développer de meilleures politiques et procédures de travail des employés. Un certain chiffre d'affaires est naturel et doit toujours être attendu pour toute entreprise. L'essentiel est d'essayer de retenir la majorité de votre personnel, en particulier les membres de l'équipe qui sont particulièrement précieux et essentiels à la mission de l'entreprise. En d'autres termes, vous voulez réussir à retenir les employés que vous vous efforcez déjà de garder.
Facteurs de roulement des employés
La fidélisation des employés est vitale pour les entreprises à la fois en termes d'impacts financiers — Gallup rapporte que le chiffre d'affaires volontaire coûte aux entreprises 1 XNUMX milliards de dollars par an, ainsi que d'autres coûts et impacts sur l'organisation. Par exemple, le coût de remplacement d'un employé varie d'environ la moitié à deux fois le salaire de l'employé. De plus, la perte d'employés de haut niveau signifie que les entreprises perdent la créativité et l'esprit d'innovation qu'elles apportent, ainsi que leurs compétences en résolution de problèmes. De plus, le roulement du personnel peut briser le moral de l'équipe et peut même entraîner la perte de relations avec les clients, potentiellement nuire à la réputation de votre marque et, dans le pire des cas, entraîner des litiges.
Avant de plonger plus profondément dans les meilleures pratiques de rétention des employés pour mettre en œuvre des stratégies pour l'améliorer, il est utile de comprendre certains des principaux moteurs du roulement du personnel. La plupart de nos connaissances concernant les causes les plus courantes de séparation d'employés proviennent d'entretiens de départ et de recherches dans l'industrie utilisant les commentaires d'anciens employés. Le fait que ces facteurs existent dans tous les pays et dans tous les secteurs met en évidence les défis auxquels de nombreuses entreprises sont confrontées lorsqu'elles tentent de créer une stratégie de gestion des ressources humaines efficace. Une chose sur laquelle nous sommes tous d'accord, c'est que ce n'est jamais facile.
- Mauvaise gestion. A étude menée par Gallup ont constaté que la mauvaise gestion est la raison la plus courante pour laquelle les employés quittent leur emploi. Une mauvaise gestion peut également influencer de nombreux autres facteurs de roulement énumérés ci-dessous, en donnant aux employés le sentiment que leur contribution n'est pas valorisée à la création d'un environnement de travail toxique. En fait, Gallup a découvert que les managers représentent jusqu'à 70 % des variations de l'engagement des employés, ce qui fait des pratiques de gestion positives et efficaces un facteur de différenciation clé parmi les entreprises ayant des taux de rétention élevés des employés.
- Manque de contribution à la prise de décision. Les gens veulent que leur voix soit entendue et sentent qu'ils contribuent à la croissance et au succès. Un manque de contribution au processus de prise de décision est une raison fréquemment citée pour les employés qui décident de quitter une entreprise. S'il n'est pas possible d'apporter des idées et de faire la différence, ils rechercheront souvent une entreprise qui favorise un plus grand travail d'équipe et une plus grande collaboration.
- Une culture de travail toxique. Lorsque le roulement du personnel augmente ou reste à des niveaux élevés pendant un certain temps, cela peut indiquer des problèmes importants avec la culture de travail. La culture de travail d'une entreprise est souvent la principale raison pour laquelle les employés restent ou partent. Si l'environnement est toxique et isolant, il peut être difficile pour quiconque de s'assimiler et de se sentir comme faisant partie d'une équipe.
- Manque de croissance professionnelle. La plupart des employés, en particulier les personnes les plus motivées et les plus soucieuses de leur carrière, accordent une grande priorité à la croissance et au développement professionnels. Le développement des employés est non seulement essentiel pour affiner les compétences importantes, mais permet également aux employés de mettre leurs talents au service de l'ensemble de l'organisation. Afin d'éviter le roulement, vos offres doivent être diversifiées, de haute qualité et adaptées aux styles de travail et d'apprentissage de la main-d'œuvre.
- Surmenage et burn-out. Toutes les entreprises traversent des périodes importantes de croissance et de déclin de l'activité. Ce changement constant peut parfois être passionnant, mais peut aussi conduire au burn-out si le temps et les efforts ne sont pas bien gérés. Les employés et les gestionnaires à tous les niveaux essaient généralement de faire de leur mieux et peuvent ne pas reconnaître à quel point ils sont stressés. C'est pourquoi il est important que les gestionnaires et les professionnels des RH restent en contact avec les employés en obtenant des commentaires réguliers.
Ce ne sont là que quelques-uns des nombreux facteurs qui peuvent contribuer au roulement du personnel. Étant donné que rien ne se passe dans le vide, des changements importants dans les taux de roulement peuvent indiquer des problèmes dans plusieurs ou dans tous ces domaines. Aborder ces facteurs et faire davantage pour recueillir et utiliser les commentaires des employés peut avoir un impact majeur et positif sur les efforts de rétention.
Facteurs de rétention des employés
Nous pouvons maintenant examiner l'autre côté de cette discussion et résumer certaines des principales raisons pour lesquelles les employés restent dans une entreprise. Indépendamment de l'entreprise ou de l'individu, une relation de travail solide repose toujours sur la confiance et la loyauté. Ce sont quelques-uns des plus importants facteurs pouvant influencer la rétention des employés.
- Engagement fort. Contrat d'employé a déjà été mentionné plusieurs fois dans ce post, car il peut souvent déterminer si un employé reste dans une entreprise. L'engagement fait référence à la relation complexe entre un employé, la direction, les collègues et les activités professionnelles.
- Reconnaissance des employés. Tout le monde aime être reconnu pour un travail bien fait, mais il est également important de reconnaître que nous sommes tous humains. Cela peut sembler évident, mais il est étonnant de voir combien de fois les employés se réfèrent à être traités comme « juste un numéro » ou une partie insignifiante de l'entreprise. Montrer aux employés que vous les respectez prend une approche personnalisée et qui célèbre les forces de chaque personne et leur style personnel de communication.
- Confiance et respect. Il faut des efforts considérables et la confiance des deux parties pour construire n'importe quelle relation. Lorsque les employés se sentent respectés en tant qu'individus et en tant que personnes, ils sont beaucoup plus susceptibles d'accueillir des opportunités de travail stimulantes. Même un employé qui aime son travail peut envisager de partir s'il ne peut pas faire confiance à ses pairs et à la direction de l'entreprise pour prendre des décisions qui sont dans son meilleur intérêt.
Semblables aux facteurs présentés pour le roulement, il ne s'agit que d'une courte sélection parmi une très longue liste de raisons potentielles pour lesquelles les employés choisissent de rester chez un employeur. Il est important pour les entreprises d'examiner les facteurs que les employés jugent positifs et de les renforcer tout en prenant des mesures pour éliminer ou réduire les aspects négatifs. La fidélisation des employés nécessite un cycle constant d'écoute, de compréhension, d'apprentissage et d'amélioration.
Stratégies de rétention des employés
Lorsque les gestionnaires et les dirigeants élaborent des plans pour améliorer la rétention des employés, il est utile de se concentrer sur quelques principes fondamentaux. Une stratégie efficace porte sur la gestion des personnes, l'apprentissage et le développement, et la gestion du lieu de travail. Ces trois éléments sont essentiels pour influencer une culture de travail et fournir à vos employés des outils et des services pour les aider à faire leur travail plus efficacement et parvenir à un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée.
Ressources humaines
Surtout avec les lieux de travail hybrides et les modalités de travail à domicile d'aujourd'hui, la façon dont les entreprises gèrent leurs employés évolue. Il est possible de construire une stratégie de rétention des employés qui prend en compte les perspectives de toute l'organisation en utilisant analyse avancée de la main-d'œuvre. Des stratégies classiques telles que la gestion des performances peuvent être développées en temps réel, et il est devenu plus facile que jamais de rationaliser les modalités de travail et la manière dont les équipes s'engagent sur les plateformes en ligne.
Apprentissage et développement
Un autre élément essentiel d'une stratégie de rétention des employés est pratiques d'apprentissage et de développement. Cela comprend le développement du leadership, la formation et l'accès aux ressources d'apprentissage et aux outils d'enseignement de l'entreprise. De nombreuses entreprises consacrent des efforts considérables à la création de leurs programmes de formation internes et à l'embauche d'experts externes pour étendre les connaissances à l'ensemble de l'entreprise. Une solide plate-forme d'apprentissage et de développement peut être une ressource précieuse pour tous les employés.
Gestion du lieu de travail
Alors que beaucoup d'efforts sont souvent concentrés sur la gestion des individus, il est crucial de se rappeler que la plupart des entreprises fonctionnent avec plusieurs niveaux d'équipes et de départements. Certaines entreprises utilisent également des structures d'entreprise « matricielles » formelles qui peuvent étendre leur influence mais réduire la clarté et le sentiment de transparence pour de nombreuses personnes impliquées. UNE stratégie de travail solide devrait aborder l'équilibre travail-vie personnelle, les systèmes SIRH, les avantages sociaux et les avantages uniques tels que l'accès à la garderie sur place, le stationnement réservé et les primes. Les entreprises intelligentes permettent aux employés de diriger l'évolution de leurs lieux de travail.
Pour qu'une stratégie de fidélisation des employés réussisse, elle nécessite un engagement de haut en bas de tous les gestionnaires et dirigeants au sein de l'organisation. Si la propre équipe de direction d'une entreprise n'adhère pas aux approches décrites dans votre stratégie, elle échouera presque certainement. Les gestionnaires de niveau intermédiaire sont particulièrement essentiels car ils constituent une voie de communication clé entre les travailleurs de première ligne et la haute direction. Quelle que soit l'approche, une bonne stratégie doit également être transparente, avec des paramètres très clairs sur la façon dont les décisions sont prises et quand le retour d'information est utilisé.
Meilleures pratiques de rétention des employés
Il existe de nombreuses bonnes pratiques RH qui peuvent être utilisées pour développer une culture de travail plus inclusive et augmenter la rétention des employés. Avoir un processus d'entretien de sortie solide et mener des enquêtes régulières auprès des employés existants peut aider à hiérarchiser les actions à entreprendre. Il est important de mettre en œuvre une approche équilibrée qui aborde les problèmes les plus urgents tout en offrant une excellente expérience globale aux employés. Voici quelques bonnes pratiques pour vous aider à démarrer.
Tirer parti de la technologie
Avec l'accès à de grandes quantités de données, les systèmes SIRH actuels et d'autres plates-formes peuvent fournir une énorme quantité de perspicacité. Envisagez des offres qui utilisent l'IA et l'automatisation pour aider à rationaliser les procédures existantes. Les employés n'aiment pas être surchargés de systèmes confus pour effectuer des tâches de routine. Il est également essentiel de fournir un ensemble complet d'outils de communication pour les employés.
Privilégiez le bien-être
Le monde se concentre sur des produits et services socialement et écologiquement responsables. Les gens réfléchissent également aux possibilités d'améliorer leur vie et la santé de leur famille. Un très visible et significatif programme de bien-être peut ajouter beaucoup de valeur pour les employés.
Offrir des opportunités de mentorat
Lorsque les employés sont frustrés, ils n'ont peut-être pas de moyen d'exprimer leurs opinions, mais il est très important qu'eux aussi sentent qu'ils ont une voix et une plate-forme. Cela peut être dû à la peur des critiques ou tout simplement au fait de ne pas avoir quelqu'un en qui ils ont suffisamment confiance pour explorer de vraies solutions avec qui. Un programme de mentorat peut offrir d'excellentes opportunités de croissance, de satisfaction au travail et des liens significatifs à la fois pour les employés et les mentors.
Développer des modalités de travail flexibles
La pandémie de COVID-19 nous a appris à tous comment adapter notre façon de travailler. Bien que tous les postes et tous les rôles ne conviennent pas à des modalités de travail vraiment flexibles, il est toujours un objectif valable de rechercher autant de flexibilité et d'autonomie que possible pour les employés. Comprendre ce qui aide différents groupes à réussir peut vous aider à adapter et à informer les meilleures stratégies de conception de lieu de travail ou de travail à distance pour votre personnel.
Rationaliser les avantages
Un ensemble d'avantages sociaux solide peut souvent être un facteur majeur pour un candidat à un emploi lorsqu'il choisit de rejoindre ou non une entreprise. Elle influence également la rétention. Prendre un bon regardez votre paquet d'avantages et trouver des moyens d'améliorer les meilleures pièces et d'éliminer les choses qui ne sont pas valorisées peut vous aider à développer une offre unique et compétitive.
Comment Workforce Analytics peut aider à améliorer la rétention des employés
Nous avons mentionné que les données jouent un rôle essentiel dans l'amélioration de la rétention des employés. L'analyse de la main-d'œuvre est un outil précieux pour maintenir votre main-d'œuvre productive et engagée, non seulement dans l'environnement physique du bureau, mais aussi dans paramètres de travail à distance et hybrides. Par exemple, la collaboration peut souffrir dans les environnements de travail à distance, laissant les employés se sentir déconnectés de l'équipe et entraînant une diminution de l'engagement si les dirigeants ne prennent pas de mesures pour y remédier. L'équilibre travail-vie personnelle peut également être un problème potentiel lorsque les employés travaillent à distance, mais les données indiquant que les employés travaillent 12 heures par jour au lieu de 8 heures ne donnent pas nécessairement une image complète.
Évaluer l'équilibre travail-vie personnelle, l'engagement et la satisfaction
Par exemple, une entreprise technologique multinationale a constaté que ses employés travaillaient en moyenne sur une plus longue période de la journée après être passés au travail à distance pendant la pandémie de COVID-19. Ces données ont fait craindre que les employés ne perdent le sens de l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée ou, pire encore, qu'ils souffrent d'épuisement professionnel en travaillant des heures prolongées. Cependant, une analyse plus approfondie a révélé que, tandis que certains employés travaillaient selon des horaires limités et avaient besoin d'un soutien supplémentaire, la plupart des groupes travaillaient simplement de manière plus flexible sur une plus longue période de la journée. Dans de nombreux cas, les employés prenaient des pauses entre les blocs de réunions ou de travail pour s'occuper de leurs affaires personnelles ou passer du temps avec leur famille. En étendant leur travail sur une plus grande partie de la journée, ils parvenaient en fait à un meilleur équilibre travail-vie personnelle et à une productivité accrue sans diminuer les niveaux d'engagement.
Dans un autre exemple, les employés de Citigroup commençaient à ressentir les effets de l'épuisement professionnel en raison de la abondance de visioconférences tenue tout en travaillant à distance. Après avoir écouté les commentaires des employés, l'entreprise a pris des mesures pour éliminer la « fatigue du zoom » en la mise en œuvre des « vendredis sans zoom », permettant aux employés au moins une journée complète chaque semaine sans réunions Zoom. Cette décision a amélioré l'équilibre travail-vie personnelle et la satisfaction des employés en introduisant une nouvelle tradition de fin de semaine à laquelle les employés pouvaient s'attendre, un peu comme ils attendaient avec impatience les happy hours du vendredi et les jours de déguisement à l'ère pré-COVID-19. .
Établir des références internes pour suivre l'efficacité
Des solutions d'analyse de la main-d'œuvre comme Humaniser aidez les entreprises à établir des références internes pour suivre leur position et leurs tendances avec des facteurs tels que la collaboration, l'engagement des employés et la satisfaction des employés. En suivant les progrès de votre entreprise au fil du temps, vous pouvez évaluer quelles stratégies de rétention des employés fonctionnent et quelles stratégies ne fonctionnent pas, ainsi que tirer parti des informations basées sur les données pour développer des stratégies de rétention qui ciblent les besoins uniques de votre main-d'œuvre.
Par exemple, un constructeur automobile a mené une enquête à l'échelle de l'entreprise et a constaté que si les employés se sentaient pour la plupart positifs quant aux plans de l'entreprise pour passer à une culture de travail plus flexible, beaucoup avaient des inquiétudes quant à leur capacité à rester en contact avec leurs collègues et à maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée. Alors que les enquêtes offrent un aperçu de la façon dont les choses se passent à un moment donné, le couplage des données d'enquête subjectives avec des analyses objectives de vos données d'entreprise fournit une analyse plus complète de ce qui se passe dans l'ensemble sur une base continue.
En tirant parti du Plateforme de santé organisationnelle Humanyze™, l'entreprise a mesuré l'impact du travail à distance sur l'efficacité organisationnelle et comprend les impacts pré-transition et post-transition de leurs initiatives. Forte de ces informations, l'entreprise a pu identifier les baisses de productivité et d'engagement et isoler des domaines d'intervention spécifiques. En s'attaquant de manière proactive aux impacts négatifs subis par les employés après la transition vers le travail principalement à distance, l'entreprise a pris des mesures pour s'assurer que les employés se sentent soutenus et satisfaits et assurer le succès à long terme du changement de culture de travail.
Récapitulation
Il n'y a pas de réponses simples en matière de rétention des employés. Bien qu'il puisse être difficile de remplacer un employé, c'est aussi une opportunité d'apprentissage. Prendre du recul et écouter ce que disent les employés peut aider la direction à mieux comprendre la situation. Ces informations peuvent ensuite être combinées à un examen des métriques clés et des données d'entreprise pour développer des plans de personnel gagnants. Les meilleures entreprises le reconnaissent et créent des stratégies et des programmes spécifiques qui peuvent les aider à mieux comprendre les besoins individuels des employés et la façon dont leurs équipes et départements interagissent.
