Este artículo se publicó por primera vez en TLNT: Gestión del talento y RRHH y fue escrito por Ben Waber.
La pandemia de COVID-19 ha provocado un cambio drástico en la forma en que las empresas interactúan en el día a día. Con las medidas de distanciamiento social en plena vigencia, los empleados están más separados físicamente y trabajando de formas completamente nuevas que en el pasado. Existe una sensación de inquietud inminente por mantener la productividad y satisfacer las necesidades de los clientes mientras se sobrelleva el estrés y la incertidumbre sobre el futuro. Durante estos tiempos sin precedentes, es importante que RR.HH. trabaje junto con los líderes de la empresa no solo para evaluar la salud de su organización, sino también para trabajar activamente para mantenerla. Los días de los controles de salud organizacionales anuales están bien en el espejo retrovisor para el futuro previsible. En los buenos tiempos, las empresas simplemente necesitan mantenerse al día. En tiempos de crisis como los que enfrentamos hoy, la salud organizacional es fundamental para que las empresas sobrevivan.
Los fundamentos de la salud organizacional
En esencia, el salud organizacional de una empresa se refiere a su capacidad para unificarse en torno a una visión común, funcionar con eficacia, cambiar el clima y utilizar la innovación creativa para crecer desde dentro. Está directamente influenciado por la cultura de la empresa, el liderazgo, el entorno laboral y los recursos financieros, mientras que requiere un enfoque coherente de todos los niveles de la organización. En el pasado, la cultura, el liderazgo y el entorno de una empresa solo podían medirse a través de encuestas que producían hallazgos limitados, a menudo alterados por el sesgo de lo reciente. Por ejemplo, imagine una encuesta de toda la empresa que pregunta sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Un equipo que recientemente estuvo sobrecargado de trabajo en un proyecto a corto plazo tendría más probabilidades de dar respuestas negativas que reflejaran un equilibrio deficiente entre el trabajo y la vida dentro de la empresa. Sin embargo, esas respuestas se verían influidas por condiciones recientes que no eran indicativas de la carga de trabajo típica de un empleado.
Por otro lado, el análisis del lugar de trabajo puede producir métricas detalladas en relación con los tres indicadores principales de la salud organizacional, así como las tendencias en la salud a lo largo del tiempo:
- Compromiso captura la conexión social de los empleados dentro de la organización y la probabilidad de que experimenten agotamiento.
- Productividad mide qué tan alineados están los patrones de comunicación con los procesos, así como la capacidad de mejora.
- Adaptabilidad captura la rapidez con la que pueden evolucionar los patrones de comunicación y trabajo de una organización, así como la fuerza de las conexiones entre las diferentes capas jerárquicas.
Las complejidades de COVID-19 pueden tener un impacto directo en la salud organizacional si las empresas no se adaptan adecuadamente. Fallando en adaptar a circunstancias externas asociadas con COVID-19 disminuirá compromiso de los empleados, que a su vez obstaculizará productividad del equipo.
Combatiendo los desafíos de salud organizacional del COVID-19
Algunas empresas estaban más preparadas para la transición al trabajo remoto, mientras que otras aún están en el proceso de encontrar soluciones a los principales obstáculos. Antes de COVID-19, el industrias de tecnología, TI y salud ya haya utilizado tenía una gran cantidad de empleados trabajando de forma remota. No se vieron obligados a adaptarse a las diferencias de un lugar de trabajo digital. Mientras tanto, otras industrias como los servicios sociales, la educación y las finanzas se centraron principalmente en la presencia de oficinas. Los empleados estaban acostumbrados a colaborar físicamente para realizar las funciones de su trabajo.
El cambio al trabajo a distancia ha eliminado las interacciones anteriores en persona que se consideraban vitales para fomentar una cultura de salud organizacional. Estas interacciones se dieron en forma de simples saludos en el pasillo, charlas triviales en la sala de descanso, charlas en la oficina y almuerzos de última hora. Dado que la mayoría de las empresas trabajan de forma remota, las herramientas de videoconferencia como Slack o Microsoft Teams se han vuelto cada vez más populares. Sin embargo, no crean esos patrones de interacción humana similares que se consideran naturales. Debido a esto, se forman menos conexiones y relaciones nuevas, especialmente de empleados que no trabajan en equipos que colaboran con frecuencia.
Los líderes de la empresa y los departamentos de recursos humanos deben trabajar juntos para crear iniciativas que alienten a los empleados a continuar explorando y conectando con nuevas personas. La colaboración a través de video es fundamental. Los equipos de empleados deben realizar reuniones por video en lugar de conferencias telefónicas de audio o chats grupales para aumentar la comunicación cara a cara, incluso si es solo un breve registro semanal. La implementación de análisis del lugar de trabajo puede permitir a los líderes de la empresa evaluar patrones de colaboración digital exitosos.
Cómo coordinar interacciones informales:
- Programe las reuniones 15 minutos más de lo habitual para dedicar una charla informal antes o después de que se discuta la agenda.
- Organice almuerzos virtuales donde 3-4 empleados asignados al azar se colocan en una sala virtual y almuerzan juntos durante una hora para simular una interacción típica en la oficina.
- Implemente horas felices virtuales, juegos de preguntas y respuestas, clases de ejercicio al mediodía y sesiones de yoga que puedan respaldar el bienestar organizacional desde el punto de vista físico y mental.
Es el papel del departamento de recursos humanos en la lucha contra COVID-19 a través de un mayor enfoque en la inclusión dentro de la empresa. Estas iniciativas deben evaluarse constantemente para evaluar los niveles de participación, junto con lo que funciona y lo que no. Los empleados están lidiando con intensas presiones y ansiedades que van desde su propia salud y el miedo a que sus seres queridos se enfermen hasta preocupaciones generales sobre la seguridad laboral y el futuro de su organización. Las prioridades de RR.HH. deben girar en torno a garantizar que se apoye a todos los miembros de la organización.
La accesibilidad constante del liderazgo es un componente fundamental para aliviar el estrés de los empleados y hacer que los empleados se sientan valorados. El hecho de que los empleados tengan acceso a conferencias digitales en toda la empresa no significa que sientan que sus preguntas, comentarios e inquietudes se abordan adecuadamente. A su vez, RR.HH. puede sugerir que los líderes de la empresa realicen horas de oficina virtuales en las que se alienta a los empleados, pero no se les exige, que se comuniquen con cualquier pregunta o inquietud que no tenga que estar únicamente relacionada con el trabajo. Esto infunde una sensación de seguridad que mantiene a todos en la misma página mientras navegan por la crisis y ayuda a identificar a los empleados que pueden estar luchando más que otros.
El proceso de creación de un entorno de trabajo virtual colaborativo, abierto e inclusivo requiere que RR.HH. escuche y comprenda activamente a sus empleados. Para hacerlo con éxito, el liderazgo y los recursos humanos deben trabajar al unísono. La falta de colaboración en la parte superior se extenderá a toda la empresa. En conjunto con los líderes de la empresa, formule diversos planes de soporte, incluida una variedad de registros diarios, actualizaciones semanales de toda la empresa y sesiones de lluvia de ideas creativas sobre útiles consejos de trabajo remoto.
Cómo los datos pueden impulsar la toma de decisiones
Durante la transición de COVID-19, no es suficiente evaluar salud organizacional desde un punto de vista anecdótico. En cambio, es importante hacer observaciones concretas basadas en análisis del lugar de trabajo que revelen dónde están las tendencias. La utilización de datos como herramienta de desarrollo puede ayudar a las empresas a comprender y formar hábitos de colaboración en varios niveles de la organización. Puedes usar analítica del lugar de trabajo para responder a las siguientes preguntas:
- ¿Qué equipos colaboraron juntos de manera informal? (reuniones no planificadas)
- ¿Qué equipos tuvieron la menor cantidad de trabajo de enfoque? (ellos necesitan la colaboración más)
- ¿Qué entornos laborales crearon patrones de colaboración deseables y conductas de menor riesgo para la salud?
Pida a los empleados que completen cuestionarios en los que se pregunten sobre factores específicos que aumentaron o disminuyeron su productividad. Con base en los hallazgos, implemente esquemas estratégicos para que los sigan los empleados.
En realidad, todas las empresas son diferentes, por lo que no hay una solución rápida para hacer una transición perfecta en medio de COVID-19. Nuestra sociedad nunca antes había experimentado una pandemia de esta magnitud y, debido a eso, los departamentos de recursos humanos deberán adaptarse continuamente sobre la marcha. Y ahí es donde la analítica del lugar de trabajo puede ayudar. Al medir datos detallados sobre todos los aspectos de la colaboración de los empleados, las empresas pueden tomar los pasos correctos para fomentar una cultura organizacional saludable para resistir tiempos de cambio.
