Por Chiradeep BasuMallick, originalmente para Caja de herramientas de recursos humanos
¿Conoce las expectativas multidimensionales y las tendencias de comportamiento de las diferentes generaciones de empleados? ¿Ha considerado utilizar el análisis de personas para ajustar las experiencias de los empleados, teniendo en cuenta las brechas generacionales en el lugar de trabajo? En este artículo, compartimos un plan de cinco pasos para aplicar análisis para abordar las brechas generacionales, en una discusión exclusiva con Ben Waber, presidente y cofundador de Humanyze. En una fuerza laboral multigeneracional, seguramente habrá una amplia diversidad de opiniones, necesidades y aspiraciones. Esto puede denominarse una brecha generacional en el lugar de trabajo, pero las investigaciones sugieren que no se pueden pintar estas tendencias a grandes rasgos. A pesar de nuestra noción percibida de varias generaciones, su impacto en el lugar de trabajo difiere de una empresa a otra. Por ejemplo, el Informe de Tendencias Globales de Talento 2020 de LinkedIn encontró que es más probable que la Generación Z valore la capacitación, mientras que la generación Baby Boomer quiere un propósito. Sin embargo, una investigación del IBM Smarter Workforce Institute encontró que solo el 0-2% de la diferencia de actitud entre las personas se puede atribuir a la generación a la que pertenecen. ¿Cómo entiende los efectos de la composición generacional de su fuerza laboral en la experiencia de los empleados? Aquí es donde entra en juego el análisis de personas. El análisis de personas analiza los datos de su lugar de trabajo para evaluar la composición de la fuerza laboral y los patrones de comportamiento generacionales para ayudarlo a responder cómo involucrar / empoderar a los empleados a través de las divisiones generacionales. Más información: análisis de datos vital para la gestión moderna de recursos humanos
Un plan de cinco pasos para abordar las brechas generacionales en el lugar de trabajo mediante análisis
El informe de LinkedIn reveló la naturaleza verdaderamente multigeneracional de la fuerza laboral actual. Los Millennials forman el 40%, la Generación X el 33%, los Baby Boomers agregan el 15% y la Generación Z constituye otro 10%. Es probable que la mayoría de las empresas tengan una combinación de las cuatro generaciones, lo que seguramente tendrá un impacto en las experiencias, la colaboración y la productividad de los empleados. “Aparecen diferencias generacionales en la forma en que los empleados piensan, sienten y se comportan, así como en la forma en que ven el mundo y reaccionan ante él”, comentó Ben Waber, presidente y cofundador de la empresa de análisis de personas Humanyze. En lugar de depender de la intuición (y, a veces, sucumbir a los estereotipos) para sortear estas brechas generacionales en el lugar de trabajo, las organizaciones deben recurrir a conocimientos de datos confiables que una plataforma de análisis de personas pueda revelar. Las capacidades de gestión pueden diferir de un equipo a otro. Sin el respaldo de datos analíticos sólidos, es posible que sus gerentes no puedan aprovechar el potencial de talento distribuido entre generaciones de manera efectiva. “En lugar de depender de lo que Gallup llama un 'gerente astuto' para navegar por esas diferencias, el análisis del lugar de trabajo proporciona las herramientas para salvar estas desconexiones generacionales”, sugiere Waber. Entonces, ¿cómo se implementa la analítica de personas para abordar las brechas generacionales en el lugar de trabajo? Aquí tienes un plan de cinco pasos.
1. Resalta los posibles puntos de impacto.
Las brechas generacionales en el lugar de trabajo tendrán puntos de impacto específicos. Es probable que algunas áreas, como la progresión profesional y la empleabilidad en general, sigan siendo las mismas entre generaciones. Para un ejercicio de análisis específico, debe concentrarse en puntos específicos de impacto. Algunas áreas de análisis en el contexto de las brechas generacionales en el lugar de trabajo podrían ser:
Comunicación / colaboración: ¿Cómo utilizan los empleados de diferentes generaciones las herramientas de comunicación digital?
Aprendizaje y desarrollo (L&D): ¿Qué modos de L&D prefiere cada generación? ¿Cuál es el impacto del aprendizaje en estos modos?
Beneficios a los empleados: ¿Existen tendencias generacionales específicas en la adopción de beneficios?
2. Formular una hipótesis para cada área de impacto.
Si bien es esencial mantener la mente abierta sobre la información sobre los datos, las empresas deben tener una hipótesis de partida antes de embarcarse en un proyecto de análisis de personas. Varios factores informarán la hipótesis: evidencia anecdótica, la opinión de gerentes / líderes de equipo, comentarios de los empleados y tendencias históricas, entre otros. Por ejemplo, si la comunicación / colaboración es un área de estudio, podría tener una hipótesis que establezca: "La Generación Z usa regularmente redes personales como WhatsApp o Facebook para comunicarse con sus compañeros en el lugar de trabajo". Del mismo modo, puede formular hipótesis en todas las áreas de implementación de análisis. No permita que los estereotipos populares afecten sus hipótesis. Las hipótesis simplemente deben validar (o negar) lo que usted y otras partes interesadas ya han observado en la empresa.
3. Seleccionar fuentes de datos para la aplicación de análisis
Una vez que tenga los puntos de impacto y las hipótesis en su lugar, puede identificar las fuentes de datos a considerar al analizar las brechas generacionales en el lugar de trabajo. Aquí, puede trabajar con su proveedor de análisis de personas, teniendo en cuenta la compatibilidad de la plataforma. “La plataforma de análisis del lugar de trabajo recopila datos para mostrar información sobre cómo los diferentes empleados prefieren comunicarse, lo que permite a las empresas crear entornos que los respalden mejor”, dijo Waber. Continuando con nuestro ejemplo, puede extraer datos de la comunicación de WhatsApp y Facebook para verificar si su hipótesis inicial es válida. Puede realizar una breve encuesta preguntando a los empleados sobre su modo de comunicación preferido. La selección de las fuentes de datos correctas es fundamental para el éxito del ejercicio de análisis. Aprovechar una plataforma de análisis de personas “puede identificar brechas en la comunicación, como no usar las herramientas de comunicación de manera efectiva para las generaciones mayores. Podría detectar la falta de acceso a miembros mayores para las generaciones más jóvenes ”, dijo Waber.
4. Traducir la información valiosa en puntos de acción
Este es el paso más importante en un plan basado en análisis para abordar las brechas generacionales en el lugar de trabajo. Digamos que el análisis revela que la Generación Z no usa WhatsApp, prefiriendo herramientas de comunicación profesionales como Slack. Por otro lado, la Generación X y los Baby Boomers continúan dependiendo del correo electrónico y los SMS. ¿Cómo actúa sobre esta idea? Para hacerlo bien, puede colaborar con su proveedor de análisis de personas y crear un panel que sugiera consejos prácticos para superar las brechas generacionales en el lugar de trabajo. Por ejemplo, en lugar de mostrar cifras de uso de herramientas de comunicación y colaboración, podría resaltar áreas problemáticas: más del 50% de la Generación Z no usa la herramienta ABC, o solo el 5% de los Baby Boomers son usuarios activos de la plataforma XYZ. Puede hacer un seguimiento de estos datos a través de capacitación en alfabetización digital, programas de adopción e incluso un rediseño de la interfaz de usuario de la herramienta en cuestión para fomentar su uso. Waber compartió una anécdota de su experiencia. “Después de aprovechar Humanyze para uno de nuestros clientes, una empresa de tecnología multinacional, observamos diferencias significativas en el uso de herramientas de comunicación y en los patrones de colaboración. Las personas de 20 años se separaron significativamente de las generaciones mayores, interactuando más de un 20% menos que otros grupos de edad ". Y la respuesta, para ellos, no fue solo aprovechar mejores herramientas de comunicación, sino aumentar la interacción en persona entre miembros de diferentes generaciones. “La ubicación donde se sientan los empleados más jóvenes en relación con los empleados titulares puede mejorar la probabilidad de interacciones y, por lo tanto, la familiaridad, la colaboración y el intercambio de conocimientos”, recomendó.
5. Celebre las diferencias al tomar medidas correctivas
Al abordar las brechas generacionales en el lugar de trabajo, las empresas deben recordar celebrar las diferencias generacionales y los puntos de vista divergentes. Una variedad de opiniones, percepciones y niveles de experiencia mundial contribuirán a la diversidad cognitiva en el lugar de trabajo, haciendo que los equipos sean más productivos y preparados para la innovación. “Diferentes generaciones en el lugar de trabajo, y puede haber cinco en la misma oficina, tienen perspectivas muy diferentes. Suavizarlos es un desafío. La analítica de Gallup tiene una solución: no ”, escribe Jennifer Robinson, autora y editora senior de Gallup. Las empresas deben centrarse en los diferentes rasgos de personalidad que caracterizan a cada generación y modificar la experiencia de los empleados para que se desarrolle todo el potencial de cada generación. El análisis de personas revela estas intrincadas correlaciones entre los antecedentes generacionales, la personalidad de los empleados y la edad, eliminando todos los prejuicios para dejarlo con un entorno propicio donde todas las generaciones pueden prosperar. Más información: El poder de la analítica de personas
¿Cómo podría ayudar a su empresa la superación de las brechas generacionales en el lugar de trabajo?
Quizás se pregunte por qué las empresas deberían invertir en análisis de personas con el propósito específico de abordar las brechas generacionales en el lugar de trabajo. Según Waber, esto tiene varios beneficios:
Cree un entorno de oficina colaborativo: “Una acción inmediata que se puede tomar es reconfigurar la distribución de las oficinas para fomentar las conversaciones entre generaciones, así como entre diferentes equipos”, dijo Waber.
Retener a los jóvenes profesionales: “Otro resultado de cerrar la brecha generacional con el análisis del lugar de trabajo es la mejora de las tasas de retención. Es más probable que los empleados más jóvenes se queden en una empresa si se les presentan más oportunidades de crecimiento a través de la exposición a líderes influyentes ”, agregó. Una plataforma de análisis de personas puede ayudar a identificar esa oportunidad.
Obtenga mejores beneficios de las herramientas de comunicación: “Las herramientas de comunicación se pueden utilizar de forma más eficaz en el lugar de trabajo si se comprende claramente cómo se utilizan en la actualidad y dónde se pueden perder oportunidades. Brindar acceso a estos líderes a través de canales digitales o en persona rompe las barreras generacionales y facilita la comunicación ”, mencionó Waber.
En el lugar de trabajo actual que está predominantemente distribuido, es esencial cerrar las brechas generacionales, no borrar las diferencias generacionales, y brindar una experiencia dirigida a las necesidades específicas de los empleados. La colaboración nunca ha sido más crítica, y el análisis de personas puede resaltar el papel que juega el factor edad en su organización, ayudándole a diseñar un lugar de trabajo más inteligente y una experiencia de empleado más atractiva.
