La guía definitiva para la gestión del rendimiento de los empleados

La gestión del desempeño de los empleados (PM) es una competencia central que muchas organizaciones buscan desarrollar como una forma de empoderar a los empleados para que tengan éxito, aumentar la moral y la retención entre su fuerza laboral. Todas las empresas deben encontrar una manera de establecer objetivos, gestionar el rendimiento y garantizar que se cumplan los principales hitos y metas. Incluso las organizaciones más inteligentes mejoran constantemente sus programas de empleados y encuentran nuevas formas de conectarse. Hoy en día, las prácticas de gestión del rendimiento continúan evolucionando junto con las últimas tendencias en el lugar de trabajo, como sanaciones y trabajo híbrido y equipos dispersos.

La gestión del desempeño ha ido mucho más allá del simple seguimiento de los compromisos. Una encuesta realizada por Learnkit mostró que 89% de empleados esperan que su empleador se interese activamente en su aprendizaje y desarrollo. Con la competencia entre empleadores aumentando a medida que la pandemia de COVID-19 pasa a la recuperación, no hay mejor momento para que los líderes empresariales evalúen las necesidades de los empleados. Una empresa que puede alinear sus procesos comerciales con las necesidades de los colaboradores individuales y los equipos puede desarrollar una cultura de trabajo de clase mundial.

En esta guía definitiva para la gestión del desempeño de los empleados, revisaremos los modelos de gestión del desempeño y las mejores prácticas para comprender mejor cómo funcionan estas herramientas. Las necesidades de la mano de obra moderna seguirán impulsando a las empresas a mejorar su enfoque de la gestión del lugar de trabajo. Una de las principales conclusiones del liderazgo de la empresa debería ser la necesidad de comprometerse con un proceso continuo de aprendizaje y mejora. Esperamos que encuentre algunas ideas excelentes para ayudar a sus empleados a hacer su mejor trabajo.

En esta publicación, discutiremos:

¿Qué es la gestión del desempeño de los empleados?

Empleado que recibe un plan de desarrollo individual para mejorar el desempeño

A menudo escuchará a los empleados referirse como "capital humano" y las mejores empresas se darán cuenta de que su la fuerza laboral es uno de sus activos más valiosos. La gestión del rendimiento se refiere al conjunto de prácticas que utiliza una empresa para garantizar que puede cumplir con sus objetivos establecidos. Normalmente se encuentra como parte del departamento de recursos humanos (RR.HH.), la estructura de los procesos de gestión del desempeño variará según las necesidades de cada negocio.

Los recursos típicos del conjunto de herramientas de gestión del desempeño incluyen revisiones de desempeño, planes de desarrollo individual (PDI) y reembolso por educación. A menudo, existe una combinación de beneficios para empleados y procesos corporativos que ayudan a los trabajadores a encontrar el tipo de apoyo adecuado para su situación particular. La gestión del desempeño actual se ha vuelto muy centrada en los empleados, enfocándose en mejorar la motivación, apoyar el éxito de los empleados y recopilar comentarios más valiosos. Como veremos más adelante en esta publicación, la gestión del rendimiento se puede mejorar con el uso de análisis de la fuerza laboral y compromiso con la mejora continua. Ningún proceso será perfecto, y es importante perfeccionar su enfoque en función de los comentarios de los empleados y las mejores prácticas emergentes de la industria.

¿Por qué es importante la gestión del desempeño de los empleados?

Equipo celebrando logros de rendimiento en la oficina.

La gestión del desempeño puede estar respaldada por RR.HH., pero es responsabilidad de toda la organización hacer que el proceso funcione de manera eficaz. La gerencia media juega un papel particularmente importante, ya que está en una excelente posición para recopilar comentarios y comprender dónde se pueden realizar mejoras. Cuando la gestión del desempeño se realiza correctamente, motiva a los empleados a demostrar su mejor esfuerzo mientras desarrollan nuevas habilidades.

La gestión del desempeño es importante para el éxito empresarial por varias razones. Revisaremos algunos modelos de gestión del rendimiento más adelante en esta publicación, pero estos beneficios son posibles independientemente del enfoque específico utilizado:

  • Una visión clara. Cuando la gestión del desempeño es respaldada por todos los niveles de la organización, se convierte en un marco claro para todos. Las medidas de desempeño transparentes y la comunicación clara del liderazgo facilitan que los empleados se concentren en su trabajo. Una estructura de gestión del desempeño deficiente puede causar una ansiedad significativa si existe una conexión poco clara entre el desempeño y la compensación o el crecimiento del empleo.
  • Medición de rendimiento mejorada. La mayoría de los empleados están encantados de ver que sus logros son reconocidos como parte del logro de los principales objetivos de la empresa. Cuando una empresa se centra en las prácticas de desarrollo de los empleados, a menudo es posible obtener conocimientos increíbles sobre los empleados y la cultura del lugar de trabajo. Una mayor supervisión generalmente conduce a una mejor medición del desempeño en todos los ámbitos.
  • Mayor motivación. Cuando los empleados se sienten seguros de que sus contribuciones serán reconocidas, puede aumentar significativamente la motivación. Todos los trabajadores desean que se escuche su voz y, a menudo, aportan comentarios excelentes cuando se les brinda la oportunidad. Cuando los comentarios de los empleados se utilizan para impulsar un cambio positivo, los empleados sienten que se valoran sus opiniones y conocimientos. La gestión del desempeño de los empleados debe brindar a todos los empleados la oportunidad de mejorar sus habilidades y trabajar junto con un grupo de compañeros diverso y motivado.
  • Comunicación Efectiva. La recopilación de comentarios periódicos debe ser una prioridad de liderazgo para cualquier programa de gestión del desempeño eficaz. Los empleados que trabajan en una cultura de trabajo sólida a menudo tienen el poder de autocorregir comportamientos indeseables. Esto les da a todos los trabajadores excelentes puntos de referencia de desempeño al observar el desempeño de quienes los rodean. Las empresas que son transparentes y comparten datos de desempeño facilitan que los empleados comprendan cómo se mide su desempeño, lo que también puede ser un motivador clave para el éxito de los empleados.

Las etapas de la gestión del desempeño

Empleado discutiendo el plan de gestión del desempeño del empleado con el liderazgo

Una de las mejores formas de documentar un proceso de gestión del desempeño de los empleados es como un ciclo. Como se mencionó anteriormente, un marco de gestión de proyectos siempre debe ser un proceso iterativo que utilice comentarios y datos para mejorar el enfoque. El equipo de Clear Review ha dividido la gestión del rendimiento en cuatro fases distintas que trabajan juntos para definir el proceso general.

1. Plan

La fase de planificación es donde ocurre gran parte del trabajo en un ciclo de gestión del desempeño de los empleados. Este paso combina información de los objetivos y valores de toda la empresa con el plan individual y personalizado para cada empleado. Es una buena idea usar Objetivos SMART al establecer metas para cada colaborador o colaborador. Este acrónimo significa:

  • Ciertas - Un objetivo debe ser claro e inequívoco.
  • Mensurable - Debe haber al menos una medición clara del progreso.
  • Realizable - El objetivo debe ser realista.
  • Pertinente - Debe entenderse cómo encaja el objetivo individual dentro de las metas de la empresa, departamento o equipo.
  • Limitados en el tiempo - Debe haber un plazo claro para el trabajo a realizar en el objetivo.

Otras herramientas que se utilizan durante la fase de planificación son los desplazados internos (planes de desarrollo individual) y descripciones de puestos que ayuden a aclarar las responsabilidades de una persona y a diferenciar su trabajo y responsabilidades de los de otros empleados. De hecho, es una buena idea actualizar las descripciones de puestos periódicamente, como anualmente, para asegurarse de que estén actualizados y reflejen el rol y las responsabilidades actuales del empleado. Algunos expertos en recursos humanos recomiendan actualizar las descripciones de puestos durante las revisiones de desempeño, ya que se puede hacer en cooperación con el empleado y reflejar la comprensión del empleado de sus responsabilidades. Además, actualizar las descripciones de puestos cada vez que se agrega, elimina o cambia una nueva responsabilidad garantizará que siempre sea precisa y completa.

2. actuar

Esta fase se refiere a las acciones tomadas por el empleado, la gerencia y otros recursos para apoyar el trabajo diario realizado en la empresa para implementar el plan de desarrollo individual. El IDP siempre debe usarse como una hoja de ruta que se revisa periódicamente junto con las prioridades y logros actuales. La fase de acción puede incluir actividades como incorporación, educación continua, desarrollo profesional y oportunidades de avance.

3 Pista

El software de gestión del rendimiento y el capital humano de una empresa se utiliza para almacenar información relacionada con los logros objetivos. Las plataformas modernas también tienen la capacidad de capturar comentarios para cada empleado en función de su trabajo con compañeros, subordinados y otros departamentos. Los datos de estos sistemas también pueden integrarse con soluciones de análisis de la fuerza laboral para proporcionar una vista completa de todos los datos de los empleados disponibles en toda la empresa.

4. Revisar

La realización de revisiones periódicas del desempeño es una gran práctica para la gerencia y los empleados. Es bueno tener un horario regular y predecible para permitir que todos puedan dar un paso atrás y revisar su trabajo. Algunas empresas llevan a cabo revisiones formales anualmente o semestralmente, pero es útil alentar a todos los empleados y gerentes a mantener discusiones más frecuentes para revisar los objetivos y discutir el progreso. La retroalimentación en tiempo real suele ser mucho más valiosa que solo compartir comentarios al final del año.

En esta etapa, los líderes empresariales pueden optar por reconocer y recompensar los logros de los empleados, lo que se trata como una fase separada en algunos modelos de gestión del desempeño. AIHR Digital, por ejemplo, utiliza un modelo con cuatro fases que incluyen planificación, monitoreo, desarrollo de empleados y calificación y recompensa, mientras El Peak Performance Center describe un modelo con cuatro fases que incluyen planificación, seguimiento, revisión y recompensa. Independientemente del modelo que utilice, las actividades y procesos centrales siguen siendo los mismos: la idea es crear un plan, actuar en consecuencia, medir el progreso, revisar los resultados y asegurarse de que los empleados sean reconocidos por alcanzar las metas y recompensados ​​por su éxito.

La etapa de revisión (o la etapa de recompensa, según el modelo de gestión del desempeño que esté utilizando) también marca la finalización de un ciclo. Este es el momento ideal para reevaluar los planes de desarrollo individual y modificar las actividades que se llevarán a cabo en las siguientes etapas para asegurar el éxito de los empleados. Luego, el ciclo comienza de nuevo, proporcionando un marco para la mejora continua.

Mejores prácticas de gestión del desempeño de los empleados

Empleado dando el signo bien con la mano con compañeros de trabajo que trabajan en segundo plano.

Los líderes empresariales y los líderes de recursos humanos pueden empoderar a los empleados para que tengan éxito desarrollando un programa único de gestión del desempeño de los empleados que funcione mejor para los empleados y los procesos comerciales de la empresa. Este puede ser un desafío particular para las empresas internacionales que tienen oficinas en varios países. En estas situaciones, los programas de gestión del desempeño pueden diseñarse con pautas generales que se adapten a la organización y permitan prácticas únicas para cada región. Esto permite a las empresas desarrollar programas de gestión del desempeño de los empleados más específicos y relevantes que aborden las necesidades únicas de diferentes regiones, departamentos y mercados, al tiempo que respaldan las necesidades y objetivos generales de la empresa. Para ayudar a definir su programa de gestión del desempeño de los empleados, aquí hay algunas mejores prácticas que han sido efectivas en muchas situaciones.

1. Fomentar la comunicación en tiempo real

Los líderes empresariales pueden fomentar colaboración proporcionando herramientas y procesos para comunicar comentarios y actualizaciones en tiempo real. Esto es muy importante hoy en día, ya que muchas empresas están adoptando el trabajo remoto o entornos de trabajo híbridos. Alentar a los empleados a compartir información con regularidad y buscar aclaraciones puede tener un impacto positivo en la cultura laboral de su empresa. Esto también ayuda a reducir las demoras entre equipos y departamentos. También se recomienda desarrollar objetivos claros para sus iniciativas de mejora de la gestión del rendimiento y comunicarlos a los empleados con regularidad.

2. Aprovechar la tecnología y los datos

Cada empleado tiene necesidades únicas y perspectivas individuales sobre el trabajo y la vida. Cuando agrega comportamientos interpersonales que resultan de las estructuras de equipo y departamento, comprender el entorno puede ser muy complejo. Afortunadamente, las plataformas de software modernas, como las soluciones de análisis de la fuerza laboral, pueden ayudar a los empleadores a comprender las dinámicas que influyen en el rendimiento e identificar los factores que impulsan los comportamientos de alto rendimiento. Datos de comportamiento recopilados a partir de diversas entradas se pueden utilizar para monitorear y analizar métricas avanzadas de la fuerza laboral. Junto con herramientas como encuestas, puede ayudar a los líderes empresariales a comprender cómo los sentimientos de los empleados se relacionan con el desempeño. Esta información puede agregar una dimensión importante a las prácticas tradicionales de recursos humanos y permitir más decisiones basadas en datos.

3. Desarrollar planes prácticos

Incluso los mejores planes organizativos son inútiles a menos que alguien actúe. Los objetivos que se crean en todos los niveles de la empresa deben estar directamente vinculados a los planes de desempeño individuales. Este puede ser un proceso muy desafiante, pero vale la pena el esfuerzo para aclarar quién es responsable de qué tareas. Los planes de desarrollo también deben contener objetivos viables. Los comentarios recopilados a lo largo del ciclo de gestión del desempeño de los empleados también deben convertirse en mejoras e iniciativas viables.

4. Mejorar el diseño del lugar de trabajo

La gestión del desempeño de los empleados es un esfuerzo multidimensional y no debe centrarse solo en los propios empleados. Otros factores ambientales como diseño del lugar de trabajo, cultura empresarial y políticas de trabajo remoto puede tener un impacto significativo en la moral y el desempeño. Tómese el tiempo para mejorar el diseño de su lugar de trabajo y brinde a los empleados varias formas diferentes de conectarse y colaborar. Los talleres multifuncionales son una excelente manera de reunir a los empleados en empresas complejas con varios niveles de gestión.

5. Centrarse en el reconocimiento y los incentivos de los empleados

Uno de los mayores errores que puede cometer una empresa es no reconocer las contribuciones de los empleados. Suena simple, pero es muy fácil pasarlo por alto con el estrés y las prioridades urgentes que enfrentan todos los días los líderes empresariales y los profesionales de recursos humanos. La creación de un programa formal de recompensas para empleados es una excelente manera de capacitar a los empleados para que se reconozcan entre sí y crear un foro para el reconocimiento de todos los logros, grandes y pequeños, individuales y de equipo. Otra práctica constructiva es revisar periódicamente los incentivos de sus empleados para mejorar o eliminar las ofertas menos populares. Una colección bien equilibrada de incentivos para los empleados a menudo puede ser un excelente impulsor de la retención.

6. Cree oportunidades de tutoría

La falta de exposición a la administración es una de las principales razones que los empleados ambiciosos identifican como una razón para dejar una empresa. Un programa de tutoría formal puede ser útil para involucrar a otros líderes en el proceso de desarrollo de cada empleado. Esta también es una práctica útil para entrenar y orientar a personas que han sido promovidas a posiciones de liderazgo. Se deben aprender muchas habilidades de liderazgo actuando y cometiendo errores. Tener recursos disponibles para responder preguntas crea un entorno de aprendizaje que puede ayudar a todos los empleados a tener éxito.

7. Recopile comentarios continuos de 360 ​​grados

El uso de Retroalimentación de 360 ​​grados se ha vuelto muy popular recientemente como una forma de obtener una comprensión más profunda del rendimiento. Los empleados que trabajan hoy a menudo deben interactuar con varios departamentos y grupos para realizar su trabajo. La recopilación de comentarios en tiempo real después de la finalización de un hito importante o proyecto de trabajo es útil para recopilar los comentarios más precisos y relevantes, ya que los empleados recién salidos de un proyecto probablemente tengan opiniones y sugerencias de mejora que quizás no recuerden con tanta claridad más adelante. Recopilar, revisar y usar comentarios ayuda a los gerentes y empleados a comprender mejor sus contribuciones y ayuda a desarrollar la confianza.

Un estudio de caso de gestión del desempeño de los empleados

Equipo que revisa los planes de gestión del desempeño de los empleados y los datos de análisis de la fuerza laboral

Para ver un ejemplo de cómo funcionan estas mejores prácticas en el mundo real, veamos un estudio de caso de un gran banco europeo que quería comprender qué estaba generando las brechas de rendimiento entre las sucursales. Aprovechando el Plataforma de salud organizacional Humanyze ™, la empresa midió los datos de las comunicaciones corporativas, como los patrones de comunicación del equipo y la actividad física dentro de las oficinas, segmentando estos datos por compensación y antigüedad.

Los datos revelaron que los empleados de las sucursales de mayor rendimiento tuvieron significativamente más interacciones cara a cara a lo largo del día. El análisis de los patrones de comunicación y los horarios de trabajo reveló que a los empleados de las sucursales de menor rendimiento se les dio menos tiempo para colaborar como equipo y generar confianza. Un análisis de los datos de distribución de la oficina en ambas sucursales reveló que una distribución deficiente de la oficina estaba restringiendo los patrones de comunicación y limitando las oportunidades de colaboración en las sucursales de bajo rendimiento, proporcionando la información que la empresa necesitaba para tomar decisiones basadas en datos para mejorar la colaboración y posteriormente impulsar el rendimiento.

La gestión del desempeño de los empleados es un tema complejo que requiere el enfoque del liderazgo, el personal de recursos humanos y todos los empleados para ser eficaz. Cuando los empleados están comprometidos con su trabajo, es más probable que den su mejor esfuerzo y aporten un valor significativo a la empresa mientras logran un mayor éxito individual y de equipo. A su vez, el éxito de los empleados motiva a los miembros del equipo a hacer más, asumir más responsabilidades y abordar proyectos más desafiantes, fomentando un ciclo de mejora continua. Al respaldar adecuadamente sus necesidades y brindar numerosas oportunidades de tutoría y desarrollo, es posible crear una cultura de trabajo verdaderamente única y productiva. Sin duda, el futuro de la gestión del rendimiento implicará nuevas herramientas y tecnología, pero es probable que las prácticas fundamentales sigan siendo relevantes durante muchas décadas.

Más información sobre la gestión del rendimiento de los empleados

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Última actualización: 15 de septiembre de 2021