La retención de empleados se ha convertido en un foco aún mayor para los trabajadores y las empresas como resultado de la pandemia de COVID-19. Todos hemos escuchado mucho hablar sobre la “nueva normalidad” y esto se aplica no solo a nuestra vida personal, sino también a nuestras experiencias en el trabajo. A partir del año pasado en 2020, el la tasa de ocupación nacional de puestos de trabajo en los Estados Unidos fue del 84%, lo que significa que el 16% de todos los puestos de trabajo publicados quedaron sin cubrir. Esto solo se ha visto afectado aún más por COVID-19 y un aumento en el número de Baby Boomers que se retiran de la fuerza laboral. Hoy en día, es especialmente importante no solo atraer talentos de primer nivel, sino también retenerlos.
En esta guía, exploraremos varios factores que pueden contribuir a mejorar la retención de empleados y reducir los niveles de rotación. Hay muchas dimensiones a considerar, y es importante confiar en las mejores prácticas probadas de la industria y los últimos enfoques innovadores para analizar los datos del lugar de trabajo. Nuestros lugares de trabajo son hoy tan dinámicos como siempre y requieren un enfoque multifacético para la retención de empleados. Discutiremos:
- Definición de retención de empleados
- Por qué es importante la retención de empleados
- Impulsores de la rotación de empleados
- Impulsores de la retención de empleados
- Estrategias de retención de empleados
- Mejores prácticas de retención de empleados
- Cómo Workforce Analytics puede ayudar a mejorar la retención de empleados
Definición de retención de empleados
La retención de empleados se refiere a la capacidad de una empresa para retener empleados satisfecho y comprometido con su trabajo y evitar que se separen de la empresa para buscar otras oportunidades. La retención de empleados sigue siendo un desafío para tantas empresas debido a las cambiantes normas sociales y culturales, y dado que los trabajadores individuales a menudo tienen expectativas muy diferentes de los beneficios y experiencias en el lugar de trabajo. La gestión de la retención de empleados implica el uso de varias herramientas y estrategias para optimizar las prácticas en el lugar de trabajo y cultivar una fuerza laboral competente, satisfecha, productiva y diversa.
Cuándo creando una estrategia de personas e implementar iniciativas para impulsar la retención de empleados, tener acceso a datos precisos y de calidad es esencial para medir el progreso continuo y comprender la dinámica en juego. Aquí están los cinco métricas más importantes a tener en cuenta al analizar la retención de empleados:
- Tasa de retención. Esta métrica central es necesaria para establecer una línea de base de sus esfuerzos de retención hasta la fecha. Es calculado por usando la siguiente ecuación: (# empleados / # empleados al inicio del período) x 100. Esta métrica es un excelente indicador de retraso y debería aumentar con el tiempo a medida que mejora su enfoque.
- Tasa de retención por gerente. Esta medición utiliza la misma fórmula que la anterior, pero se centra en un subconjunto de empleados que componen un grupo, equipo o departamento en particular. El uso de datos segmentados lo ayuda a identificar los factores subyacentes que pueden afectar la retención de empleados.
- Rotación voluntaria e involuntaria. Para calcular la tasa de rotación de su organización, puede utilizar la siguiente ecuación: (# empleados que se fueron / promedio # empleados) x 100. La rotación voluntaria, o las personas que eligen dejar la empresa, lo ayudarán a comprender el efecto de la experiencia general de sus empleados. La rotación involuntaria, que representa a los empleados que son despedidos, puede brindarle información sobre la efectividad de sus prácticas de reclutamiento y contratación. En algunos casos, la rotación involuntaria también puede incluir a los empleados despedidos.
- Rotación de empleados de alto potencial. Uno de los objetivos principales de muchos profesionales de recursos humanos es desarrollar una embudo de talento. Por lo general, esto implica identificar candidatos de alto potencial para puestos futuros, oportunidades de gestión o roles altamente especializados. La alta rotación entre este grupo puede indicar problemas con factores como la compensación, la cultura laboral o el enfoque de su organización para el aprendizaje y el desarrollo.
- Satisfacción del empleado. Es una suposición lógica que los empleados genuinamente satisfechos están más dispuestos a continuar su empleo con su empleador actual. los Net Promoter Score (NPS) es una métrica popular para medir la satisfacción del cliente, pero una versión alternativa, adaptada a la retención de empleados, se llama eNPS. Se utiliza un formato de encuesta similar para medir eNPS, que ofrece información sobre cuántos de sus empleados están satisfechos y entusiasmados con trabajar en su empresa y cuántos no están satisfechos con la experiencia del empleado. los eNPS es un indicador adelantado útil para comprender la dinámica de retención de empleados.
Una conclusión importante que los líderes deben tener en cuenta es que estos puntos de datos clave de RR.HH. son más impactantes cuando se mejoran con otros tipos de datos. Combinar las métricas de retención de empleados con información objetiva de los análisis del lugar de trabajo y datos subjetivos de cosas como las encuestas a los empleados brinda a las empresas el panorama completo que necesitan para informar. mejores estrategias de retención de empleados.
Por qué es importante la retención de empleados
Una de las mejores formas de fortalecer una empresa es cultivar una cultura laboral positiva y participativa en la que los empleados se sientan apreciados y comprometidos con su trabajo. Cuando las personas se van, ya sea de forma voluntaria o involuntaria, por lo general provocan interrupciones que pueden retrasar los proyectos e impactar los resultados. También existe el tiempo, el costo y el esfuerzo adicionales necesarios para contratar y capacitar reemplazos para estos roles. Esto es especialmente cierto si un empleado se va poco después de unirse a una empresa y es necesario repetir todo el proceso nuevamente.
Comprender la retención de empleados puede ayudar al personal y a los líderes de RR.HH. de una empresa a desarrollar mejores políticas y procedimientos de trabajo para los empleados. Cierta cantidad de volumen de negocios es natural y siempre debe esperarse de cualquier empresa. El punto clave es tratar de retener a la mayoría de su personal, especialmente a los miembros del equipo que son particularmente valiosos y esenciales para la misión de la empresa. Dicho de otra manera, desea tener éxito en retener a los empleados que ya está tratando de mantener.
Impulsores de la rotación de empleados
La retención de empleados es vital para las empresas tanto en términos de impacto financiero: Gallup informa que la rotación voluntaria cuesta a las empresas 1 billón de dólares al año, así como otros costos e impactos en la organización. Por ejemplo, el costo de reemplazar a un empleado varía entre la mitad y el doble del salario del empleado. Además, perder empleados de primer nivel significa que las empresas están perdiendo la creatividad y la mentalidad innovadora que aportan, así como sus habilidades para resolver problemas. Además, la rotación de empleados puede romper la moral del equipo e incluso puede resultar en la pérdida de relaciones con los clientes, dañar potencialmente la reputación de su marca y, en el peor de los casos, dar lugar a un litigio.
Antes de profundizar en las mejores prácticas de retención de empleados para implementar estrategias para mejorarlo, es útil comprender algunos de los principales impulsores de la rotación de empleados. La mayor parte de nuestro conocimiento sobre las causas más comunes de separación de empleados proviene de las entrevistas de salida y la investigación de la industria que utiliza comentarios de antiguos empleados. El hecho de que estos factores existan en todos los países e industrias apunta a los desafíos a los que se enfrentan muchas empresas cuando intentan crear una estrategia de personal eficaz. Una cosa en la que todos estamos de acuerdo es que nunca es fácil.
- Administración deficiente. A estudio realizado por Gallup descubrió que la mala gestión es la razón más común por la que los empleados dejan sus trabajos. La mala gestión también puede influir en muchos de los otros factores de rotación que se enumeran a continuación, desde dar a los empleados la sensación de que sus aportes no se valoran hasta crear un entorno de trabajo tóxico. De hecho, Gallup descubrió que los gerentes representan hasta el 70% de las variaciones en el compromiso de los empleados, lo que hace que las prácticas de administración positivas y efectivas sean un diferenciador clave entre las empresas con altas tasas de retención de empleados.
- Falta de información para la toma de decisiones. La gente quiere que se escuche su voz y sienta que está contribuyendo al crecimiento y al éxito. Una falta de aportación al proceso de toma de decisiones es una razón que se cita con frecuencia por la que los empleados deciden dejar una empresa. Si no es posible aportar ideas y marcar la diferencia, a menudo buscarán un negocio que promueva un mayor trabajo en equipo y colaboración.
- Una cultura laboral tóxica. Cuando la rotación de empleados aumenta o permanece en niveles elevados durante algún tiempo, podría indicar problemas importantes con la cultura laboral. La cultura laboral de una empresa es a menudo una de las razones principales por las que los empleados se quedan o se van. Si el ambiente es tóxico y aislante, a cualquiera le puede resultar difícil asimilarse y sentirse parte de un equipo.
- Falta de crecimiento profesional. La mayoría de los empleados, especialmente las personas más motivadas y con mentalidad profesional, dan una alta prioridad al crecimiento y desarrollo profesional. El desarrollo de los empleados no solo es esencial para perfeccionar habilidades importantes, sino que también les permite contribuir con sus talentos en toda la organización. Para evitar la rotación, su oferta debe ser diversa, de alta calidad y adaptada a los estilos de trabajo y aprendizaje de la fuerza laboral.
- Exceso de trabajo y agotamiento. Todas las empresas atraviesan importantes períodos de crecimiento y declive empresarial. Este cambio constante puede ser emocionante a veces, pero también puede te va a conducir al agotamiento si el tiempo y el esfuerzo no se gestionan bien. Los empleados individuales y los gerentes de todos los niveles generalmente están tratando de hacer su mejor trabajo y es posible que no reconozcan cuánto están estresados. Por eso es importante que los gerentes y los profesionales de recursos humanos se mantengan en sintonía con los empleados obteniendo retroalimentación periódica.
Estos son solo algunos de los muchos factores que pueden contribuir a la rotación de empleados. Dado que nada sucede en el vacío, los cambios significativos en las tasas de rotación pueden indicar problemas en muchas o todas estas áreas. Abordar estos factores y hacer más para recopilar y utilizar los comentarios de los empleados puede tener un impacto importante y positivo en los esfuerzos de retención.
Impulsores de la retención de empleados
Ahora podemos ver el otro lado de esta discusión y resumir algunas de las principales razones por las que los empleados permanecen en una empresa. Independientemente de la empresa o el individuo, una relación de trabajo sólida siempre se basa en la confianza y la lealtad. Estos son algunos de los más importantes impulsores que pueden influir en la retención de empleados.
- Compromiso fuerte. compromiso de los empleados ya se ha mencionado varias veces en esta publicación, ya que a menudo puede determinar si un empleado permanece en una empresa. El compromiso se refiere a la relación compleja entre un empleado, el liderazgo, los compañeros de trabajo y las actividades laborales.
- Reconocimiento del empleado. A todos les gusta ser reconocido por un trabajo bien hecho, pero también es importante reconocer que todos somos humanos. Esto puede parecer obvio, pero es sorprendente la frecuencia con la que los empleados se refieren a ser tratados como “solo un número” o una parte insignificante de la empresa. Mostrar a los empleados que los respeta requiere un enfoque personalizado y que celebre las fortalezas de cada persona y su estilo personal de comunicación.
- Confianza y respeto. Se necesita un esfuerzo significativo y la confianza de ambas partes para construir cualquier relación. Cuando los empleados se sienten respetados como individuos y como personas, es mucho más probable que acepten oportunidades laborales desafiantes. Incluso un empleado que disfruta de su trabajo puede considerar irse si no puede confiar en sus compañeros y en el liderazgo de la empresa para tomar decisiones que sean de su mejor interés.
Al igual que los factores presentados para la rotación, estos son solo una pequeña selección de una lista muy larga de posibles razones por las que los empleados eligen permanecer con un empleador. Es importante que las empresas revisen los factores que los empleados califican como positivos y los refuercen mientras toman medidas para eliminar o reducir los aspectos negativos. Retener a los empleados requiere un ciclo constante de escucha, comprensión, aprendizaje y mejora.
Estrategias de retención de empleados
Cuando los gerentes y el liderazgo ejecutivo están desarrollando planes para mejorar la retención de empleados, es útil enfocarse en algunos fundamentos básicos. Una estrategia eficaz aborda la gestión de personas, el aprendizaje y el desarrollo y la gestión del lugar de trabajo. Estos tres componentes son fundamentales para influir en una cultura laboral y proporcionar a sus empleados herramientas y servicios que les ayuden a hacer su trabajo de manera más eficaz y eficaz. lograr un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida.
Gestión de personas
Especialmente con los lugares de trabajo híbridos de hoy en día y los arreglos de trabajo desde casa, la forma en que las empresas administran a sus empleados está evolucionando. Es posible construir una estrategia de retención de empleados que tenga en cuenta las perspectivas de toda la organización mediante el uso de análisis avanzado de la fuerza laboral. Las estrategias clásicas, como la gestión del rendimiento, se pueden desarrollar en tiempo real, y es más fácil que nunca agilizar los arreglos de trabajo y las formas en que los equipos se involucran en las plataformas en línea.
Aprendizaje y desarrollo
Otro componente central de una estrategia de retención de empleados son prácticas de aprendizaje y desarrollo. Esto incluye desarrollo de liderazgo, capacitación y acceso a recursos de aprendizaje corporativos y herramientas de enseñanza. Muchas empresas dedican un esfuerzo considerable a la creación de sus programas de formación internos y a la incorporación de expertos externos para ampliar el conocimiento en toda la empresa. Una plataforma sólida de aprendizaje y desarrollo puede ser un recurso valioso para todos los empleados.
Gestión del lugar de trabajo
Si bien a menudo se centra un gran esfuerzo en la gestión de personas, es fundamental recordar que la mayoría de las empresas operan con varios niveles de equipos y departamentos. Algunas empresas también utilizan estructuras corporativas formales “matriciales” que pueden expandir la influencia pero reducir la claridad y los sentimientos de transparencia para muchas de las personas involucradas. A fuerte estrategia en el lugar de trabajo debe abordar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, los sistemas HRIS, los beneficios y los beneficios únicos, como el acceso a la guardería en el lugar, el estacionamiento reservado y las bonificaciones. Las empresas inteligentes permiten a los empleados dirigir la evolución de sus lugares de trabajo.
Para que una estrategia de retención de empleados sea exitosa, requiere un compromiso de arriba hacia abajo de todos los gerentes y líderes dentro de la organización. Si el equipo de liderazgo de una empresa no acepta los enfoques descritos en su estrategia, es casi seguro que fracasarán. Los gerentes de nivel medio son especialmente vitales, ya que son una vía de comunicación clave entre los trabajadores de primera línea y la alta gerencia. Independientemente del enfoque, una buena estrategia también debe ser transparente, con parámetros muy claros sobre cómo se toman las decisiones y cuándo se utiliza la retroalimentación.
Mejores prácticas de retención de empleados
Hay muchas prácticas excelentes de recursos humanos que pueden utilizarse para desarrollar una cultura laboral más inclusiva y aumentar la retención de empleados. Tener un sólido proceso de entrevista de salida y realizar encuestas periódicas con los empleados existentes puede ayudar a priorizar qué acciones tomar. Es importante implementar un enfoque equilibrado que aborde los problemas más urgentes al tiempo que brinda una excelente experiencia general para los empleados. Estas son algunas de las mejores prácticas para comenzar.
Aprovechar la tecnología
Con acceso a grandes cantidades de datos, los sistemas HRIS de hoy y otras plataformas pueden proporcionar una tremenda cantidad de información. Considere las ofertas que utilizan inteligencia artificial y automatización para ayudar a optimizar los procedimientos existentes. A los empleados no les gusta tener que cargar con sistemas confusos para realizar tareas rutinarias. También es esencial proporcionar un conjunto completo de herramientas de comunicación para los empleados.
Priorizar el bienestar
El mundo se centra en productos y servicios social y ambientalmente responsables. Las personas también están pensando en oportunidades para mejorar sus vidas y la salud de sus familias. Un muy visible y significativo programa de bienestar puede aportar mucho valor a los empleados.
Brindar oportunidades de tutoría
Cuando los empleados se sienten frustrados, es posible que no tengan una salida para explicar sus opiniones, pero es muy importante que ellos también sientan que tienen una voz y una plataforma. Esto puede deberse al miedo a las críticas o simplemente a no tener a nadie en quien confiar lo suficiente para explorar soluciones reales. Un programa de mentores puede brindar excelentes oportunidades de crecimiento, satisfacción laboral y conexiones significativas tanto para los empleados individuales como para los mentores.
Desarrollar arreglos de trabajo flexibles
La pandemia de COVID-19 nos ha enseñado a todos cómo adaptar nuestra forma de trabajar. Si bien no todos los puestos y roles son adecuados para acuerdos de trabajo verdaderamente flexibles, siempre es un objetivo valioso esforzarse por lograr la mayor flexibilidad y autonomía de los empleados como sea posible. Comprender qué ayuda a diferentes grupos a tener éxito puede ayudarlo a adaptar e informar el mejor diseño de lugar de trabajo o estrategias de trabajo remoto para su gente.
Optimice los beneficios
Un paquete de beneficios sólido a menudo puede ser un factor importante para un candidato a un puesto de trabajo a la hora de elegir si unirse o no a una empresa. También influye en la retención. Tomando un buen mira tu paquete de beneficios y encontrar formas de mejorar las mejores partes y eliminar las cosas que no se valoran puede ayudarlo a desarrollar una oferta única y competitiva.
Cómo Workforce Analytics puede ayudar a mejorar la retención de empleados
Hemos mencionado que los datos juegan un papel esencial en la mejora de la retención de empleados. El análisis de la fuerza laboral es una herramienta valiosa para mantener a su fuerza laboral productiva y comprometida, no solo en el entorno físico de la oficina sino también en entornos de trabajo remotos e híbridos. Por ejemplo, la colaboración puede verse afectada en entornos de trabajo remotos, lo que hace que los empleados se sientan desconectados del equipo y provoque una disminución del compromiso si los líderes no toman las medidas necesarias para abordarlo. El equilibrio entre el trabajo y la vida personal también puede ser un problema potencial cuando los empleados trabajan de forma remota, pero los datos que indican que los empleados trabajan 12 horas al día en lugar de 8 horas no reflejan necesariamente el panorama completo.
Evaluación del equilibrio, el compromiso y la satisfacción entre el trabajo y la vida personal
Por ejemplo, una empresa multinacional de tecnología descubrió que sus empleados trabajaron durante un período más largo del día en promedio después de cambiar al trabajo remoto durante la pandemia de COVID-19. Estos datos suscitaron la preocupación de que los empleados pudieran estar perdiendo el sentido del equilibrio entre el trabajo y la vida personal o, peor aún, sufrir agotamiento por trabajar horas prolongadas. Sin embargo, un análisis más detallado reveló que, si bien algunos empleados trabajaban con respecto a las horas y necesitaban más apoyo, la mayoría de los grupos simplemente trabajaban de manera más flexible durante un período más largo del día. En muchos casos, los empleados se tomaban descansos entre bloques de reuniones o de trabajo para ocuparse de asuntos personales o pasar tiempo con sus familias. Al extender su trabajo durante una parte más amplia del día, en realidad estaban logrando un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y una mayor productividad sin disminuir los niveles de participación.
En otro ejemplo, los empleados de Citigroup estaban comenzando a sentir los efectos del agotamiento debido a la abundancia de videoconferencias retenido mientras se trabaja de forma remota. Después de escuchar los comentarios de los empleados, la empresa tomó medidas para eliminar la "fatiga del zoom" al implementar "Viernes sin zoom", permitiendo a los empleados al menos un día completo a la semana sin reuniones de Zoom. Esta decisión aumentó el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la satisfacción de los empleados al introducir una nueva tradición de fin de semana que los empleados podían esperar, al igual que antes esperaban las horas felices de los viernes y los días de vestimenta informal en la era anterior al COVID-19. .
Establecimiento de puntos de referencia internos para realizar un seguimiento de la eficacia
Soluciones de análisis de la fuerza laboral como Humanizar Ayude a las empresas a establecer puntos de referencia internos para realizar un seguimiento de su posición y sus tendencias con factores como la colaboración, el compromiso de los empleados y la satisfacción de los empleados. Al realizar un seguimiento del progreso de su empresa a lo largo del tiempo, puede evaluar qué estrategias de retención de empleados están funcionando y qué estrategias no, así como aprovechar la información basada en datos para desarrollar estrategias de retención que se dirijan a las necesidades únicas de su fuerza laboral.
Por ejemplo, un fabricante de automóviles realizó una encuesta en toda la empresa y descubrió que, si bien los empleados se sentían mayoritariamente positivos sobre los planes de la empresa para cambiar a una cultura laboral más flexible, muchos tenían preocupaciones sobre su capacidad para permanecer conectados con sus colegas y mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida. Si bien las encuestas ofrecen información sobre cómo van las cosas en un solo momento, la combinación de datos subjetivos de encuestas con análisis objetivos de sus datos corporativos proporciona un análisis más completo de lo que está sucediendo en general de forma continua.
Al aprovechar el Plataforma de salud organizacional Humanyze ™, la compañía midió el impacto del trabajo remoto en la efectividad organizacional y comprendió los impactos previos y posteriores a la transición de sus iniciativas. Armada con estos conocimientos, la empresa pudo identificar disminuciones en la productividad y el compromiso y aislar áreas específicas para la intervención. Al abordar de manera proactiva los impactos negativos experimentados por los empleados después de la transición al trabajo principalmente a distancia, la empresa tomó medidas para garantizar que los empleados se sintieran apoyados y satisfechos y garantizar el éxito a largo plazo del cambio en la cultura laboral.
Resumen
No hay respuestas sencillas cuando se trata de la retención de empleados. Si bien puede ser un desafío difícil reemplazar a un empleado, también es una oportunidad de aprendizaje. Dar un paso atrás y escuchar realmente lo que dicen los empleados puede ayudar a la gerencia a comprender mejor la situación. Estos conocimientos se pueden combinar con una revisión de métricas clave y datos corporativos para desarrollar planes de personas ganadores. Las mejores empresas reconocen esto y crean estrategias y programas específicos que pueden ayudarlos a comprender más sobre las necesidades individuales de los empleados y cómo interactúan sus equipos y departamentos.
