Bessere Arbeit: Überlegungen des CEO von Humanyze

Gedanken von Ellen Nussbaum, CEO

Seit ich dem Humanyze-Team als CEO beigetreten bin, wollte ich mir etwas Zeit nehmen, um darüber nachzudenken, warum ich hier bin und warum ich so leidenschaftlich für das Potenzial unserer Technologie bin Machen Sie die Arbeit besser.

Ich habe mich schon immer sehr dafür interessiert, wie Daten und Analysen verschiedene Aspekte unseres Lebens verbessern können, insbesondere am Arbeitsplatz. Unabhängig davon, in welcher Branche oder Funktion Sie tätig sind, erfordert die zunehmend digitalisierte Gesellschaft die Verwendung von Daten, um uns bei der Leistungsbewertung und Entscheidungsfindung zu unterstützen. Obwohl uns mehr Daten als je zuvor zur Verfügung stehen, haben Unternehmen immer noch Schwierigkeiten, Schlüsselelemente ihres Geschäfts zu messen und zu verstehen, und haben sich daher in der Vergangenheit auf subjektive und/oder unvollständige Informationen verlassen, um ihre Entscheidungen zu treffen.

In den letzten 20 Jahren habe ich in Unternehmen gearbeitet, die sich darauf konzentrierten, eine quantitativere Sichtweise in die Unternehmensentscheidungen einzubringen. Während meiner Stationen in Retail Analytics, Fraud Detection und Cybersecurity arbeitete ich mit Unternehmen zusammen, die Technologien zur Verfügung stellten, um Kunden dabei zu helfen, die von ihnen generierten Daten zu verstehen. Es war wirklich erfreulich zu sehen, wie unsere Kunden wachsen und ihre Ergebnisse verbessern, und noch erfüllender, Teil der digitalen Innovation zu sein, die dazu beiträgt, die Geschäftswelt neu zu gestalten.

Humanyze geht noch einen Schritt weiter. Der Einsatz von Technologie zur Verbesserung der Leistung und Produktivität wird immer wichtig sein, aber Humanyze legt den gleichen Schwerpunkt auf die Verbesserung der Ergebnisse für Mitarbeiter. Um die Mitarbeiter zufrieden und engagiert zu halten, müssen Unternehmen unterschiedliche Arbeitsstile und Kooperationsanforderungen innerhalb des Unternehmens verstehen – sie müssen sich auf Bereiche konzentrieren, die über die reine Leistung hinausgehen. Wenn wir wissen, wie, wo und mit wem erfolgreiche Teams zusammenarbeiten, können wir bessere Arbeitsplätze und effektivere Prozesse sowie Arbeitsplatzrichtlinien gestalten, die sowohl dem Endergebnis als auch den Mitarbeitern helfen.

Wir alle haben die Behauptung gehört, dass mit zunehmender Datenorientierung von Unternehmen die Bedeutung der Mitarbeiter unweigerlich schwinden wird oder dass die Entscheidungsfindung weniger „menschlich“ sein wird. Ich finde es wirklich lohnend, Teil eines Unternehmens zu sein, das diese Erzählung grundlegend in Frage stellt und die Kraft der Analyse nutzt, um die Grundlage zu verbessern, die jedes Unternehmen unterstützt: seine Leute.

Wie wäre es mit einem Beispiel (oder drei)?

Ich habe meine ersten Monate damit verbracht, mehr über unsere Technologie und die Möglichkeiten zu lernen, wie Kollaborationsdaten am Arbeitsplatz verwendet werden können. Je mehr ich lerne, desto mehr war ich beeindruckt von dem, was das Unternehmen bereits bei seinen Kunden erreicht hat.

Ein paar Beispiele:

• Ein Kunde, ein multinationales Technologieunternehmen, wollte die Zusammenhänge zwischen seinem physischen Arbeitsplatz und der Leistung des Vertriebsteams besser verstehen. Mit Hilfe der Organizational Network Analysis (ONA) konnte Humanyze nachweisen, dass Vertriebsmitarbeiter, die mehr Zeit mit der Zusammenarbeit mit dem Engineering-Team verbrachten, höhere Verkaufsergebnisse erzielten. Basierend auf dieser Erkenntnis nahm das Unternehmen Änderungen an seinem Sitzplan und der Raumaufteilung vor, um die Nähe (und damit die Zusammenarbeit) zwischen Ingenieuren und Vertriebsmitarbeitern zu erhöhen. Diese scheinbar geringfügige Änderung führte zu einer messbaren Umsatzsteigerung, da das Unternehmen einen kollaborativeren Arbeitsbereich für seine Mitarbeiter geschaffen hatte.
• Ein anderer Humanyze-Kunde, ein Fortune-500-Energieunternehmen, hatte eine viel kleinere Organisation übernommen, wollte aber nicht, dass das übernommene Unternehmen sein agiles, unternehmerisches Umfeld verliert, das schnelle Innovationen ermöglicht. Humanyze arbeitete mit dem Erwerber zusammen, um das unterschiedliche Zusammenarbeitsverhalten der beiden Unternehmen zu verstehen und Empfehlungen auszusprechen, die dazu beitragen würden, ein Gleichgewicht zwischen Assimilation und Unabhängigkeit zu finden.
• In einem anderen Szenario haben wir einem Team geholfen, die Besorgnis zu lösen, dass jüngere Mitarbeiter des Unternehmens keinen Zugang zu fest angestellten Führungskräften hatten. Es wurde befürchtet, dass der „nächsten Generation“ die für die Bewältigung des Übergangs erforderlichen organisatorischen Schlüsselkenntnisse fehlen würden, wenn sich die leitenden Führungskräfte dem Ruhestand näherten. Humanyze half der Abteilung bei der Neugestaltung ihrer Räumlichkeiten und ordnete die Mitarbeiter so ein, dass Interaktionen und berufliche Entwicklung maximiert werden, um Nachwuchskräfte zu halten, sie zu engagieren und ihre Karriere voranzutreiben.

Wo warst du mein ganzes Leben lang?

Wenn ich auf die verschiedenen Organisationen zurückblicke, in denen ich in den letzten zwei Jahrzehnten mitgewirkt habe, kann ich nicht umhin, über die vielen Möglichkeiten nachzudenken, in denen ich von ONA hätte profitieren können – sowohl bei der Führung von Teams als auch bei der Betreuung von Kunden.

Verwalten von Remote-Teams:

Ich habe vor etwa 10 Jahren für ein junges Unternehmen (M-Factor, übernommen von DemandTec) gearbeitet, wo ich mehrere tausend Kilometer vom Firmensitz entfernt wohnte, ebenso wie mein Chef und der Rest des Vertriebsteams. Abgesehen von vierteljährlichen Teammeetings im HQ gab es nicht viel Gelegenheit, sich oft persönlich zu sehen. Dies machte es für uns schwierig zu beurteilen, wie „verbunden“ das Team war – kommunizierten sie regelmäßig genug? Wurden die richtigen Leute in Meetings und Entscheidungsprozesse eingebunden? Hätte das Unternehmen nur Zugriff auf die Fähigkeiten von ONA, wäre es viel einfacher gewesen, sicherzustellen, dass das Team effizient kommuniziert und niemand in der sich schnell ändernden Startup-Umgebung „zurückgelassen“ wird.

Kundenerfolg:

Zuletzt leitete ich Services and Customer Success bei Veracode, einem Cloud-basierten Cybersicherheitsunternehmen. Mit dem schnellen Wachstum des Unternehmens wuchs auch die Größe unseres Customer Success Teams mit über 175 Mitarbeitern in ganz Nordamerika und Europa. Angesichts dieser großen Bevölkerung mit einer Vielzahl von Fähigkeiten und Beschäftigungsverhältnissen war es manchmal schwierig, neue Mitarbeiter aufzunehmen und angemessene Erwartungen an Dinge wie:

• Wie sollen Mitarbeiter die Zeit zwischen Kunden und interner Zusammenarbeit aufteilen? Korreliert die mit einem Kunden verbrachte Zeit mit einer hohen Kundenzufriedenheit? Wie sieht es mit den Verlängerungstarifen aus?
• Welche internen Teams müssen am meisten interagieren und wo befinden sie sich? Schaffen wir es gut, Remote-Mitarbeiter mit denen in der Zentrale zu verbinden?

Fusionen & Übernahmen:

Im Laufe meiner Karriere habe ich bei Unternehmen gearbeitet, die sowohl von anderen Unternehmen übernommen als auch von anderen übernommen wurden. Um genau zu sein, habe ich in den letzten 6 Jahren insgesamt 20-mal die Akquise (und die damit verbundenen Herausforderungen) erlebt. In einer besonderen Situation bin ich nach der Übernahme noch 5 Jahre beim Erwerber geblieben, was darauf hindeutet, dass er mich gut in das Unternehmen integriert hat. Bei einem anderen Unternehmen trat das genaue Gegenteil ein, wo jedes Mitglied des Vertriebsteams, auch ich, das Unternehmen innerhalb weniger Monate nach Abschluss des Geschäfts verließ. Auch wenn ich nicht im Namen aller sprechen kann, würde ich sagen, dass sich das Team nie wirklich in die neue Organisation eingebettet gefühlt hat und daher keine Verbindungen zu seinen neuen Kollegen aufgebaut hat, die unserer Arbeit das Gefühl geben, geschätzt zu werden (oder Vertrauen zu wecken) der vor uns liegende Weg). Damals wusste ich noch nicht, dass ONA hätte verwendet werden können, um Unternehmen zu helfen, die Organisationen, die sie übernehmen, besser zu verstehen und wie sie mit ihrer eigenen Kultur und ihrem Organisationsverhalten in Einklang stehen. Vielleicht hätten diese Erkenntnisse dem letztgenannten Unternehmen helfen können, proaktive Maßnahmen zu ergreifen, um potenzielle Fehlausrichtungen zu identifizieren und dem Team zu helfen, sich mit der Organisation zu verbinden, bevor es zu spät war.

Ein paar Abschiedsgedanken

Mir ist klar, dass Humanyze zwar schon seit einigen Jahren dabei ist, wir aber noch am Anfang unserer Reise stehen. Unternehmen beginnen, den Wert des Verständnisses der sozialen Netzwerke in ihren Organisationen zu priorisieren, und Mitarbeiter können jetzt die (messbaren) Vorteile erleben, die diese Technologie für ihren Arbeitsplatz bringen kann. Die Liste der Fragen, die ONA beantworten kann, ist lang, aber ich überlasse Ihnen einige, von denen ich denke, dass sie auf dem Markt großen Anklang finden werden:

• Unterstützen die Unternehmenskultur und der physische Raum die Zusammenarbeit der Mitarbeiter?
• Was sind die Arbeitsstile oder Verhaltensweisen von Top-Performern? Kann diese Erkenntnis anderen Teammitgliedern helfen, sich zu verbessern?
• Wo sollten wir unsere Teams aufstellen, damit sie ihre beste Arbeit leisten können?
• In welchen Bereichen unseres Unternehmens besteht das Risiko von Burnout oder Fluktuation?
• War meine agile Transformation erfolgreich? Welche Bereiche kämpfen mit dem Wandel?

Die meisten von uns verbringen den Großteil ihres Lebens bei der Arbeit. Auch wenn sich das vielleicht nicht so schnell ändern wird, macht es mich noch leidenschaftlicher für die Humanyze-Mission und zuversichtlich, dass unsere Wissenschaft die Zukunft des Arbeitsplatzes gestalten kann, um die Arbeit besser zu machen. Wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter in die Lage versetzen können, effektiver zusammenzuarbeiten, sind der Mitarbeiterzufriedenheit und der Unternehmensleistung keine Grenzen gesetzt. In meinen Augen ist das ein Gewinn/Gewinn!

- Ellen