HR Toolbox: Wie man mit People Analytics Generationsunterschiede am Arbeitsplatz überbrückt

Von Chiradeep BasuMallick, ursprünglich für HR-Toolbox

Kennen Sie die mehrdimensionalen Erwartungen und Verhaltenstrends verschiedener Mitarbeitergenerationen? Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, Personalanalysen einzusetzen, um die Mitarbeitererfahrungen zu verfeinern und dabei die Generationenunterschiede am Arbeitsplatz zu berücksichtigen? In diesem Artikel teilen wir in einer exklusiven Diskussion mit Ben Waber, Präsident und Mitbegründer von Humanyze, einen fünfstufigen Entwurf für die Anwendung von Analytik, um Generationenunterschiede zu schließen. In einer Belegschaft mit mehreren Generationen gibt es zwangsläufig eine große Vielfalt an Meinungen, Bedürfnissen und Wünschen. Dies kann als Generationsunterschied am Arbeitsplatz bezeichnet werden – aber die Forschung legt nahe, dass man diese Trends nicht mit breiten Strichen malen kann. Trotz unserer wahrgenommenen Vorstellung von verschiedenen Generationen unterscheiden sich ihre Auswirkungen auf den Arbeitsplatz von Unternehmen zu Unternehmen. Der Global Talent Trends Report 2020 von LinkedIn hat beispielsweise ergeben, dass die Generation Z am ehesten Wert auf Schulungen legt, während die Generation der Babyboomer einen Sinn wünscht. Untersuchungen des IBM Smarter Workforce Institute haben jedoch ergeben, dass nur 0–2% der Einstellungsunterschiede zwischen den Menschen auf die Generation zurückzuführen sind, zu der sie gehören. Wie verstehen Sie die Auswirkungen der Generationenzusammensetzung Ihrer Belegschaft auf die Mitarbeitererfahrung? Hier kommt People Analytics ins Spiel. People Analytics untersucht Ihre Arbeitsplatzdaten, um die Zusammensetzung der Belegschaft und die Verhaltensmuster der Generationen zu bewerten, um Ihnen bei der Beantwortung der Frage zu helfen, wie Sie Mitarbeiter über Generationengrenzen hinweg einbinden/ermächtigen können. Erfahren Sie mehr: Datenanalyse ist für ein modernes Personalmanagement von entscheidender Bedeutung
Ein 5-Schritte-Plan zur Behebung von Generationenlücken am Arbeitsplatz mithilfe von Analytics
Der Bericht von LinkedIn enthüllte den wirklich generationenübergreifenden Charakter der derzeitigen Belegschaft. Millennials machen 40 % aus, Gen X macht 33 % aus, Baby Boomer kommen 15 % hinzu und Gen Z macht weitere 10 % aus. Die meisten Unternehmen haben wahrscheinlich eine Mischung aus allen vier Generationen, was sich sicherlich auf die Mitarbeitererfahrung, die Zusammenarbeit und die Produktivität auswirken wird. „Generationelle Unterschiede zeigen sich in der Art und Weise, wie Mitarbeiter denken, fühlen und sich verhalten, sowie in der Art und Weise, wie sie die Welt sehen und darauf reagieren“, kommentierte Ben Waber, Präsident und Mitbegründer des People Analytics-Unternehmens Humanyze. Anstatt sich auf Intuition zu verlassen (und manchmal Stereotypen zu erliegen), um diese Generationsunterschiede am Arbeitsplatz zu überwinden, sollten Unternehmen auf zuverlässige Dateneinblicke zurückgreifen, die eine People Analytics-Plattform aufdecken kann. Die Führungskapazitäten können sich von Team zu Team unterscheiden. Ohne solide Analysedaten sind Ihre Manager möglicherweise nicht in der Lage, das über Generationen verteilte Talentpotenzial effektiv zu nutzen. „Anstatt sich auf das zu verlassen, was Gallup als 'canny Manager' bezeichnet, um diese Unterschiede zu bewältigen, bietet die Arbeitsplatzanalyse die Werkzeuge, um diese generationsbedingten Trennungen zu überbrücken“, schlägt Waber vor. Also, wie gehen Sie bei der Implementierung von People Analytics vor, um Generationenlücken am Arbeitsplatz zu schließen? Hier ist ein Fünf-Schritte-Plan.
1. Heben Sie die möglichen Angriffspunkte hervor
Generationenunterschiede am Arbeitsplatz werden spezifische Auswirkungen haben. Einige Bereiche – wie Karriereentwicklung und allgemeine Beschäftigungsfähigkeit – werden wahrscheinlich über Generationen hinweg gleich bleiben. Für eine gezielte Analyseübung müssen Sie sich auf bestimmte Wirkungspunkte konzentrieren. Einige Analysebereiche im Kontext von Generationenunterschieden am Arbeitsplatz könnten sein:
Kommunikation/Zusammenarbeit: Wie nutzen Mitarbeiter verschiedener Generationen digitale Kommunikationsmittel?
Lernen und Entwicklung (L&D): Welche L&D-Modi bevorzugt jede Generation? Welchen Lerneffekt haben diese Modi?
Leistungen an Arbeitnehmer: Gibt es bestimmte Generationentrends bei der Einführung von Leistungen?
2. Formulieren Sie eine Hypothese für jeden Wirkungsbereich
Während es wichtig ist, gegenüber Dateneinblicken aufgeschlossen zu sein, müssen Unternehmen eine Ausgangshypothese haben, bevor sie mit einem People Analytics-Projekt beginnen. Mehrere Faktoren werden die Hypothese beeinflussen – unter anderem anekdotische Beweise, die Meinung von Managern/Teamleitern, Mitarbeiterfeedback und historische Trends. Wenn zum Beispiel Kommunikation/Zusammenarbeit ein Studienbereich ist, könnte man eine Hypothese aufstellen, die besagt: „Gen Z nutzt regelmäßig persönliche Netzwerke wie WhatsApp oder Facebook, um mit Gleichaltrigen am Arbeitsplatz zu kommunizieren.“ Ebenso können Sie Hypothesen in jedem Bereich der Analytics-Implementierung formulieren. Lassen Sie nicht zu, dass populäre Stereotypen Ihre Hypothesen beeinflussen. Die Hypothesen müssen lediglich bestätigen (oder negieren), was Sie und andere Stakeholder bereits im Unternehmen beobachtet haben.
3. Datenquellen für Analyseanwendungen kuratieren
Sobald Sie die Wirkungspunkte und die Hypothesen festgelegt haben, können Sie die Datenquellen identifizieren, die bei der Analyse der Generationenunterschiede am Arbeitsplatz berücksichtigt werden müssen. Hier können Sie mit Ihrem People Analytics-Anbieter zusammenarbeiten und die Kompatibilität der Plattform berücksichtigen. „Die Arbeitsplatzanalyseplattform sammelt Daten, um Einblicke in die bevorzugte Kommunikation verschiedener Mitarbeiter zu erhalten, sodass Unternehmen Umgebungen aufbauen können, die sie besser unterstützen“, sagte Waber. In Fortsetzung unseres Beispiels könnten Sie Daten aus der WhatsApp- und Facebook-Kommunikation extrahieren, um zu überprüfen, ob Ihre ursprüngliche Hypothese zutrifft. Sie könnten eine kurze Umfrage durchführen, in der Mitarbeiter nach ihrem bevorzugten Kommunikationsmodus gefragt werden. Die Auswahl der richtigen Datenquellen ist entscheidend für den Erfolg der Analyseübung. Die Nutzung einer People Analytics-Plattform „kann Lücken in der Kommunikation identifizieren, z. Es könnte den fehlenden Zugang zu älteren Mitgliedern für jüngere Generationen erkennen“, sagte Waber.
4. Erkenntnisse in Aktionspunkte umwandeln
Dies ist der wichtigste Schritt in einem analysegestützten Konzept zur Behebung von Generationenunterschieden am Arbeitsplatz. Nehmen wir an, die Analyse zeigt, dass die Generation Z kein WhatsApp verwendet und stattdessen professionelle Kommunikationstools wie Slack bevorzugt. Auf der anderen Seite setzen Gen X und Baby Boomer weiterhin auf E-Mail und SMS. Wie reagieren Sie auf diese Erkenntnis? Um dies richtig zu machen, können Sie mit Ihrem Anbieter von People Analytics zusammenarbeiten und ein Dashboard erstellen, das umsetzbare Tipps zur Überbrückung von Generationenunterschieden am Arbeitsplatz vorschlägt. Anstatt beispielsweise Nutzungszahlen für Kommunikations- und Kollaborationstools anzuzeigen, könnten Problembereiche aufgezeigt werden – über 50 % der Generation Z verwenden das Tool ABC nicht oder nur 5 % der Babyboomer sind aktive Nutzer der Plattform XYZ. Sie können diese Daten durch Schulungen zur digitalen Kompetenz, Einführungsprogramme und sogar eine Neugestaltung der Benutzeroberfläche des betreffenden Tools verfolgen, um die Nutzung zu fördern. Waber erzählte eine Anekdote aus seiner Erfahrung. „Nachdem wir Humanyze für einen unserer Kunden, ein multinationales Technologieunternehmen, eingesetzt haben, haben wir signifikante Unterschiede in der Nutzung von Kommunikationstools und Kooperationsmustern festgestellt. Menschen in den Zwanzigern waren deutlich von älteren Generationen abgeschnitten und interagieren über 20 % weniger als andere Altersgruppen.“ Und die Antwort für sie war nicht nur die Nutzung besserer Kommunikationsmittel, sondern auch die Steigerung der persönlichen Interaktion zwischen Mitgliedern verschiedener Generationen. „Der Standort, an dem jüngere Mitarbeiter im Vergleich zu festangestellten Mitarbeitern sitzen, kann die Wahrscheinlichkeit von Interaktionen und damit Vertrautheit, Zusammenarbeit und Wissensaustausch verbessern“, empfahl er.
5. Feiern Sie Unterschiede, wenn Sie Korrekturmaßnahmen ergreifen
Bei der Bewältigung von Generationsunterschieden am Arbeitsplatz sollten Unternehmen daran denken, Generationsunterschiede und unterschiedliche Standpunkte zu berücksichtigen. Eine Vielzahl von Meinungen, Wahrnehmungen und Welterfahrungen wird zu kognitiver Vielfalt am Arbeitsplatz beitragen und Teams produktiver und innovationsbereiter machen. „Verschiedene Generationen am Arbeitsplatz – und es können fünf im selben Büro sein – haben ganz unterschiedliche Perspektiven. Sie zu glätten ist eine Herausforderung. Gallup Analytics hat eine Lösung: Tun Sie es nicht“, schreibt Jennifer Robinson, Autorin und Senior-Redakteurin bei Gallup. Unternehmen sollten sich auf die unterschiedlichen Persönlichkeitsmerkmale, die jede Generation charakterisieren, konzentrieren und die Mitarbeitererfahrung so optimieren, dass das volle Potenzial jeder Generation ausgeschöpft wird. People Analytics deckt diese komplizierten Zusammenhänge zwischen Generationshintergrund, Mitarbeiterpersönlichkeit und Alter auf und beseitigt alle Vorurteile, um Ihnen ein förderliches Umfeld zu bieten, in dem jede Generation gedeihen kann. Erfahren Sie mehr: Die Macht der Personenanalyse
Wie könnte die Überbrückung von Generationsunterschieden am Arbeitsplatz Ihrem Unternehmen helfen?
Sie fragen sich vielleicht, warum Unternehmen in People Analytics investieren sollten, um die Generationenlücke am Arbeitsplatz zu schließen. Dies hat laut Waber mehrere Vorteile:
Schaffen Sie eine kollaborative Büroumgebung: „Eine sofortige Maßnahme, die ergriffen werden kann, ist die Neukonfiguration von Bürolayouts, um Gespräche zwischen Generationen und verschiedenen Teams zu fördern“, sagte Waber.
Junge Fachkräfte binden: „Ein weiteres Ergebnis der Überbrückung der Generationenlücke mit Arbeitsplatzanalysen sind verbesserte Bindungsraten. Jüngere Mitarbeiter bleiben möglicherweise eher in einem Unternehmen, wenn ihnen durch den Kontakt mit einflussreichen Führungskräften mehr Wachstumschancen geboten werden“, fügte er hinzu. Eine People Analytics-Plattform kann dabei helfen, eine solche Gelegenheit zu erkennen.
Erhalten Sie bessere Renditen von Kommunikationstools: „Kommunikationstools können am Arbeitsplatz effektiver eingesetzt werden, wenn ein klares Verständnis dafür besteht, wie sie derzeit verwendet werden und wo möglicherweise Chancen verpasst werden. Der Zugang zu diesen Führungskräften über persönliche oder digitale Kanäle überwindet Generationenbarrieren und erleichtert die Kommunikation“, sagte Waber.
Am heutigen Arbeitsplatz, der überwiegend verteilt ist, ist es wichtig, Generationsunterschiede zu überbrücken – nicht Generationsunterschiede zu beseitigen – und eine Erfahrung zu bieten, die auf die spezifischen Bedürfnisse der Mitarbeiter ausgerichtet ist. Zusammenarbeit war noch nie so wichtig, und People Analytics kann die Rolle des Altersfaktors in Ihrem Unternehmen hervorheben und Ihnen dabei helfen, einen intelligenteren Arbeitsplatz und eine ansprechendere Mitarbeitererfahrung zu gestalten.

Zuletzt aktualisiert 01. Februar 2022