Employee Performance Management (PM) ist eine Kernkompetenz, die viele Unternehmen entwickeln möchten, um Mitarbeiter zum Erfolg befähigen, Steigerung der Moral und Retention unter ihrer Belegschaft. Jedes Unternehmen muss einen Weg finden, Ziele zu setzen, die Leistung zu verwalten und sicherzustellen, dass wichtige Meilensteine und Ziele erreicht werden. Selbst die versiertesten Unternehmen verbessern ständig ihre Mitarbeiterprogramme und finden neue Wege, um sich zu vernetzen. Die heutigen Leistungsmanagementpraktiken entwickeln sich zusammen mit den neuesten Arbeitsplatztrends weiter, wie z entfernt und hybride Arbeit und verteilte Teams.
Das Leistungsmanagement geht weit über das bloße Nachverfolgen von Verpflichtungen hinaus. Eine von Learnkit durchgeführte Umfrage hat gezeigt, dass 89% der Mitarbeiter erwarten von ihrem Arbeitgeber, dass sie sich aktiv für ihr Lernen und ihre Entwicklung interessieren. Angesichts des zunehmenden Wettbewerbs unter den Arbeitgebern, während die COVID-19-Pandemie zur Erholung übergeht, gibt es keinen besseren Zeitpunkt für Unternehmenslenker, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu bewerten. Ein Unternehmen, das seine Geschäftsprozesse auf die Bedürfnisse einzelner Mitarbeiter und Teams ausrichten kann, kann eine erstklassige Arbeitskultur entwickeln.
In diesem ultimativen Leitfaden zum Mitarbeiterleistungsmanagement werden wir Leistungsmanagementmodelle und Best Practices überprüfen, um besser zu verstehen, wie diese Tools funktionieren. Die Bedürfnisse der modernen Belegschaft werden Unternehmen auch weiterhin dazu bringen, ihren Ansatz zum Arbeitsplatzmanagement verbessern. Eine der wichtigsten Erkenntnisse für die Unternehmensführung sollte die Notwendigkeit sein, sich zu einem kontinuierlichen Lern- und Verbesserungsprozess zu verpflichten. Wir hoffen, dass Sie einige hervorragende Ideen finden, die Ihren Mitarbeitern helfen, ihre beste Arbeit zu leisten.
In diesem Beitrag besprechen wir:
- Was ist Mitarbeiter-Performance-Management?
- Warum ist Employee Performance Management wichtig?
- Die Phasen des Leistungsmanagements
- Best Practices für das Leistungsmanagement der Mitarbeiter
- Eine Fallstudie zum Mitarbeiter-Performance-Management
- Weiterführende Literatur zum Thema Employee Performance Management
Was ist Mitarbeiter-Performance-Management?
Sie werden oft hören, dass Mitarbeiter als „Humankapital“ bezeichnet werden, und die besten Unternehmen erkennen, dass ihre Arbeitskräfte sind eines ihrer wertvollsten Vermögenswerte. Performance Management bezieht sich auf die Reihe von Praktiken, die ein Unternehmen anwendet, um sicherzustellen, dass es seine erklärten Ziele erreichen kann. In der Regel als Teil der Personalabteilung (HR) zu finden, variiert die Struktur der Leistungsmanagementprozesse je nach den Anforderungen jedes Unternehmens.
Zu den typischen Ressourcen des Leistungsmanagement-Toolkits gehören Leistungsbewertungen, individuelle Entwicklungspläne (IDPs) und Bildungsvergütung. Oftmals gibt es eine Mischung aus Leistungen an Arbeitnehmer und Unternehmensabläufen, die Arbeitnehmern helfen, die richtige Unterstützung für ihre besondere Situation zu finden. Das Leistungsmanagement von heute ist sehr mitarbeiterzentriert geworden und konzentriert sich auf die Verbesserung der Motivation, die Unterstützung des Mitarbeitererfolgs und das Sammeln wertvollerer Rückmeldungen. Wie wir später in diesem Beitrag besprechen werden, kann das Leistungsmanagement durch die Verwendung von . verbessert werden Personalanalyse und eine Verpflichtung zur kontinuierlichen Verbesserung. Kein Prozess wird jemals perfekt sein, und es ist wichtig, Ihren Ansatz basierend auf dem Feedback der Mitarbeiter und neuen Best Practices der Branche zu verfeinern.
Warum ist Employee Performance Management wichtig?
Das Leistungsmanagement kann von der Personalabteilung unterstützt werden, aber es liegt in der Verantwortung der gesamten Organisation, den Prozess effektiv zu gestalten. Das mittlere Management spielt eine besonders wichtige Rolle, da es in der Lage ist, Feedback zu sammeln und zu verstehen, wo Verbesserungen vorgenommen werden können. Wenn das Leistungsmanagement richtig durchgeführt wird, motiviert es die Mitarbeiter, ihr Bestes zu geben und gleichzeitig neue Fähigkeiten zu entwickeln.
Leistungsmanagement ist wichtig für den Geschäftserfolg aus verschiedenen Gründen. Wir werden später in diesem Beitrag einige Performance-Management-Modelle besprechen, aber diese Vorteile sind unabhängig vom verwendeten spezifischen Ansatz möglich:
- Eine klare Vision. Wenn das Leistungsmanagement von allen Ebenen der Organisation unterstützt wird, wird es zu einem klaren Rahmen für alle. Transparente Leistungskennzahlen und eine klare Kommunikation durch die Führung erleichtern den Mitarbeitern die Konzentration auf ihre Arbeit. Eine schlechte Leistungsmanagementstruktur kann zu erheblichen Ängsten führen, wenn ein unklarer Zusammenhang zwischen Leistung und Entlohnung oder Beschäftigungswachstum besteht.
- Verbesserte Leistungsmessung. Die meisten Mitarbeiter freuen sich, wenn ihre Leistungen als Teil der Erreichung wichtiger Unternehmensziele anerkannt werden. Wenn sich ein Unternehmen auf Mitarbeiterentwicklungspraktiken konzentriert, ist es oft möglich, unglaubliche Einblicke in die Mitarbeiter und die Arbeitsplatzkultur zu gewinnen. Mehr Übersicht führt im Allgemeinen zu einer besseren Leistungsmessung auf breiter Front.
- Erhöhte Motivation. Wenn Mitarbeiter darauf vertrauen, dass ihre Beiträge anerkannt werden, kann dies die Motivation deutlich steigern. Alle Arbeitnehmer möchten, dass ihre Stimme gehört wird und geben oft ausgezeichnetes Feedback, wenn sich die Gelegenheit dazu bietet. Wenn Mitarbeiterfeedback verwendet wird, um positive Veränderungen voranzutreiben, haben Mitarbeiter das Gefühl, dass ihre Meinungen und Erkenntnisse geschätzt werden. Employee Performance Management sollte jedem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, seine Fähigkeiten zu verbessern und nebenher zu arbeiten vielfältige und motivierte Gruppe von Gleichaltrigen.
- Effektive Kommunikation. Das Sammeln von regelmäßigem Feedback sollte eine der obersten Prioritäten jedes effektiven Leistungsmanagementprogramms sein. Mitarbeiter, die in einer starken Arbeitskultur arbeiten, sind oft befähigt, unerwünschtes Verhalten selbst zu korrigieren. Dies gibt allen Arbeitern hervorragende Leistungsbenchmarks, indem die Leistung ihrer Umgebung beobachtet wird. Unternehmen, die transparent sind und Leistungsdaten teilen, machen es den Mitarbeitern leicht zu verstehen, wie ihre Leistung abschneidet, was auch ein wichtiger Faktor für den Erfolg der Mitarbeiter sein kann.
Die Phasen des Leistungsmanagements
Eine der besten Möglichkeiten, einen Mitarbeiter-Performance-Management-Prozess zu dokumentieren, ist als Zyklus. Wie bereits erwähnt, sollte ein PM-Framework immer ein iterativer Prozess sein, der Feedback und Daten verwendet, um den Ansatz zu verbessern. Das Team von Clear Review hat das Leistungsmanagement in vier verschiedene Phasen die zusammenarbeiten, um den Gesamtprozess zu definieren.
1. Planen
In der Planungsphase findet ein Großteil der Arbeit in einem Mitarbeiter-Leistungsmanagement-Zyklus statt. Dieser Schritt kombiniert Informationen aus unternehmensweiten Zielen und Werten mit dem individuellen, personalisierten Plan für jeden Mitarbeiter. Es ist eine gute Idee zu verwenden SMART-Ziele bei der Festlegung von Zielen für jeden Mitarbeiter oder Mitwirkenden. Dieses Akronym steht für:
- spezifische – Ein Ziel sollte klar und eindeutig sein.
- Messbar – Es sollte mindestens eine klare Fortschrittsmessung geben.
- Erreichbare – Das Ziel sollte realistisch sein.
- Relevant – Es sollte verstanden werden, wie das individuelle Ziel zu den Unternehmens-, Abteilungs- oder Teamzielen passt.
- Zeit gebunden – Es muss einen klaren Termin für die Arbeit am Ziel geben.
Andere Werkzeuge, die während der Planungsphase verwendet werden, sind Binnenvertriebene (individuelle Entwicklungspläne) und Stellenbeschreibungen, die helfen, die Verantwortlichkeiten einer Person zu klären und ihre Arbeit und Verantwortlichkeiten von denen anderer Mitarbeiter zu unterscheiden. Tatsächlich ist es eine gute Idee, Stellenbeschreibungen regelmäßig aktualisieren, beispielsweise jährlich, um sicherzustellen, dass sie auf dem neuesten Stand sind und die aktuelle Rolle und Verantwortung des Mitarbeiters widerspiegeln. Einige HR-Experten empfehlen, die Stellenbeschreibungen zu aktualisieren bei Leistungsbeurteilungen, da dies in Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter erfolgen kann und dessen Verantwortungsverständnis widerspiegelt. Darüber hinaus stellt die Aktualisierung der Stellenbeschreibungen jedes Mal, wenn eine neue Verantwortung hinzugefügt, entfernt oder geändert wird, sicher, dass diese immer korrekt und vollständig sind.
2. Akt
Diese Phase bezieht sich auf Maßnahmen, die der Mitarbeiter, das Management und andere Ressourcen ergreifen, um die tägliche Arbeit im Unternehmen zur Umsetzung des individuellen Entwicklungsplans zu unterstützen. Der IDP sollte immer als Fahrplan verwendet werden, der neben aktuellen Prioritäten und Errungenschaften regelmäßig überprüft wird. Die Aktionsphase kann Aktivitäten wie Onboarding, Weiterbildung, Karriereentwicklung und Aufstiegschancen umfassen.
3. Verfolgen
Die Humankapital- und Leistungsmanagement-Software eines Unternehmens wird verwendet, um Informationen bezüglich der Zielerreichung zu speichern. Moderne Plattformen haben auch die Möglichkeit, Feedback für jeden Mitarbeiter basierend auf seiner Arbeit mit Kollegen, Untergebenen und anderen Abteilungen zu erfassen. Daten in diesen Systemen können auch integriert werden mit Lösungen für die Personalanalyse einen umfassenden Überblick über alle unternehmensweit verfügbaren Mitarbeiterdaten zu bieten.
4. Überprüfung
Die Durchführung regelmäßiger Leistungsbeurteilungen ist eine großartige Praxis für Management und Mitarbeiter. Es ist schön, einen regelmäßigen und vorhersehbaren Zeitplan zu haben, damit jeder einen Schritt zurücktreten und seine Arbeit überprüfen kann. Einige Unternehmen führen jährlich oder halbjährlich formelle Überprüfungen durch, aber es ist hilfreich, alle Mitarbeiter und Führungskräfte zu ermutigen, häufiger Gespräche zu führen, um Ziele zu überprüfen und Fortschritte zu besprechen. Feedback in Echtzeit ist oft viel wertvoller, als nur Kommentare am Ende des Jahres zu teilen.
In dieser Phase können sich Führungskräfte dafür entscheiden, die Leistungen der Mitarbeiter anzuerkennen und zu belohnen, was in einigen Leistungsmanagementmodellen als separate Phase behandelt wird. AIHR Digitalverwendet beispielsweise ein Modell mit vier Phasen, darunter Planung, Überwachung, Mitarbeiterentwicklung und Bewertung & Belohnung, während Das Peak Performance Center beschreibt ein Modell mit vier Phasen, einschließlich Planung, Überwachung, Überprüfung und Belohnung. Unabhängig vom verwendeten Modell bleiben die Kernaktivitäten und -prozesse die gleichen: Die Idee ist, einen Plan zu erstellen, danach zu handeln, Fortschritte zu messen, Ergebnisse zu überprüfen und sicherzustellen, dass Mitarbeiter für das Erreichen von Zielen anerkannt und für ihren Erfolg belohnt werden.
Die Review-Phase (oder die Belohnungsphase, je nach dem von Ihnen verwendeten Performance-Management-Modell) markiert auch den Abschluss eines Zyklus. Dies ist der ideale Zeitpunkt, um individuelle Entwicklungspläne neu zu bewerten und die Aktivitäten zu ändern, die in den folgenden Phasen stattfinden, um den Erfolg der Mitarbeiter zu gewährleisten. Der Zyklus beginnt dann von neuem und bietet einen Rahmen für die kontinuierliche Verbesserung.
Best Practices für das Leistungsmanagement der Mitarbeiter
Unternehmens- und Personalleiter können ihre Mitarbeiter am besten zum Erfolg befähigen, indem sie ein einzigartiges Mitarbeiter-Performance-Management-Programm entwickeln, das am besten für die Mitarbeiter und Geschäftsprozesse des Unternehmens geeignet ist. Dies kann eine besondere Herausforderung für internationale Unternehmen sein, die Niederlassungen in mehreren Ländern haben. In diesen Situationen können Leistungsmanagementprogramme mit umfassenden Richtlinien entworfen werden, die zur Organisation passen und für jede Region einzigartige Praktiken ermöglichen. Dies ermöglicht es Unternehmen, gezieltere, relevantere Programme für das Leistungsmanagement zu entwickeln, die auf die besonderen Bedürfnisse verschiedener Regionen, Abteilungen und Märkte eingehen und gleichzeitig die allgemeinen Bedürfnisse und Ziele des Unternehmens unterstützen. Um zu helfen, deine Mitarbeiter-Performance-Management-Programm, hier sind einige Best Practices, die sich in vielen Situationen bewährt haben.
1. Förderung der Echtzeitkommunikation
Wirtschaftsführer können fördern Zusammenarbeit durch Bereitstellung von Tools und Prozessen für die Kommunikation von Feedback und Updates in Echtzeit. Dies ist heute sehr wichtig, da viele Unternehmen Remote-Arbeit einführen oder hybride Arbeitsplatzumgebungen. Die Ermutigung der Mitarbeiter, regelmäßig Informationen auszutauschen und um Klärung zu bitten, kann sich positiv auf die Arbeitskultur Ihres Unternehmens auswirken. Dies trägt auch dazu bei, Verzögerungen zwischen Teams und Abteilungen zu reduzieren. Es wird auch empfohlen, klare Ziele für Ihre Initiativen zur Verbesserung des Leistungsmanagements zu entwickeln und diese regelmäßig an die Mitarbeiter zu kommunizieren.
2. Technologie und Daten nutzen
Jeder Mitarbeiter hat einzigartige Bedürfnisse und individuelle Perspektiven auf Arbeit und Leben. Wenn Sie zwischenmenschliche Verhaltensweisen hinzufügen, die sich aus Team- und Abteilungsstrukturen ergeben, kann das Verständnis der Umgebung sehr komplex sein. Glücklicherweise können moderne Softwareplattformen wie Workforce-Analytics-Lösungen Arbeitgebern dabei helfen, die Dynamik zu verstehen, die die Leistung beeinflusst, und die Faktoren zu identifizieren, die ein leistungsstarkes Verhalten antreiben. Verhaltensdaten Die aus verschiedenen Eingaben gesammelten Daten können zur Überwachung und Analyse fortschrittlicher Mitarbeiterkennzahlen verwendet werden. In Verbindung mit Tools wie Umfragen kann es Führungskräften helfen zu verstehen, wie die Stimmung der Mitarbeiter mit der Leistung zusammenhängt. Diese Informationen können traditionellen HR-Praktiken eine wichtige Dimension verleihen und mehr datenbasierte Entscheidungen ermöglichen.
3. Umsetzbare Pläne entwickeln
Selbst die besten Organisationspläne sind wertlos, es sei denn, jemand handelt. Ziele, die auf allen Ebenen des Unternehmens erstellt werden, sollten direkt mit individuellen Leistungsplänen verknüpft werden. Dies kann ein sehr anspruchsvoller Prozess sein, aber es lohnt sich, zu klären, wer für welche Aufgaben verantwortlich ist. Entwicklungspläne sollten auch umsetzbare Ziele enthalten. Feedback, das während des gesamten Mitarbeiterleistungsmanagementzyklus gesammelt wird, sollte auch in umsetzbare Verbesserungen und Initiativen umgewandelt werden.
4. Verbessern Sie die Arbeitsplatzgestaltung
Employee Performance Management ist eine mehrdimensionale Aufgabe, und Sie sollten sich nicht nur auf die Mitarbeiter selbst konzentrieren. Andere Umweltfaktoren wie Arbeitsplatzgestaltung, Unternehmenskultur und Richtlinien für die Fernarbeit kann einen erheblichen Einfluss auf Moral und Leistung haben. Nehmen Sie sich Zeit, um Ihr Arbeitsplatzdesign zu verbessern, und geben Sie Ihren Mitarbeitern verschiedene Möglichkeiten, sich zu vernetzen und zusammenzuarbeiten. Funktionsübergreifende Workshops sind eine gute Möglichkeit, Mitarbeiter in komplexen Unternehmen mit mehreren Führungsebenen zusammenzubringen.
5. Fokus auf Mitarbeiteranerkennung und Anreize
Einer der größten Fehler, die ein Unternehmen machen kann, besteht darin, die Beiträge der Mitarbeiter nicht anzuerkennen. Es klingt einfach, wird aber bei dem Stress und den dringenden Prioritäten, mit denen Führungskräfte und Personalverantwortliche täglich konfrontiert sind, sehr leicht übersehen. Die Schaffung eines formellen Mitarbeiter-Belohnungsprogramms ist eine hervorragende Möglichkeit, Mitarbeiter zu befähigen, sich gegenseitig anzuerkennen und ein Forum für die Anerkennung aller Leistungen zu schaffen – groß und klein, individuell und im Team. Eine weitere konstruktive Praxis besteht darin, regelmäßig die Anreize Ihrer Mitarbeiter zu überprüfen, um weniger beliebte Angebote zu verbessern oder zu eliminieren. Eine ausgewogene Sammlung von Mitarbeiteranreizen kann oft ein hervorragender Treiber für die Bindung sein.
6. Schaffen Sie Mentoring-Möglichkeiten
Der fehlende Kontakt zum Management ist einer der Hauptgründe, die ambitionierte Mitarbeiter als Grund für das Ausscheiden aus dem Unternehmen sehen. Ein formelles Mentorenprogramm kann hilfreich sein, um für jeden Mitarbeiter andere Führungskräfte in den Entwicklungsprozess einzubeziehen. Dies ist auch eine nützliche Praxis für das Coaching und Mentoring von Personen, die in Führungspositionen befördert wurden. Viele Führungskompetenzen müssen durch Handeln und Fehler erlernt werden. Die Verfügbarkeit von Ressourcen zur Beantwortung von Fragen schafft eine Lernumgebung, die allen Mitarbeitern zum Erfolg verhelfen kann.
7. Sammeln Sie kontinuierliches 360-Grad-Feedback
Die Verwendung von 360-Grad-Feedback ist in letzter Zeit sehr populär geworden, um ein tieferes Verständnis der Leistung zu erlangen. Mitarbeiter, die heute arbeiten, müssen oft mit mehreren Abteilungen und Gruppen interagieren, um ihre Arbeit zu erledigen. Das Sammeln von Feedback in Echtzeit nach Abschluss eines wichtigen Meilensteins oder Arbeitsprojekts ist nützlich, um das genaueste und relevanteste Feedback zu sammeln, da Mitarbeiter, die frisch aus einem Projekt kommen, wahrscheinlich Meinungen und Verbesserungsvorschläge haben, an die sie sich später möglicherweise nicht mehr so klar erinnern. Das Sammeln, Überprüfen und Verwenden von Feedback hilft Managern und Mitarbeitern, ihre Beiträge besser zu verstehen und Vertrauen aufzubauen.
Eine Fallstudie zum Mitarbeiter-Performance-Management
Ein Beispiel dafür, wie diese Best Practices in der Praxis funktionieren, sehen wir uns in einer Fallstudie von a . an große europäische Bank das wollte verstehen, was die Leistungslücken zwischen den Filialen verursacht. Durch die Nutzung der Humanyze Organizational Health Platform™, maß das Unternehmen Daten zur Unternehmenskommunikation wie Kommunikationsmuster im Team und körperliche Aktivität an Bürostandorten und segmentierte diese Daten nach Vergütung und Betriebszugehörigkeit.
Die Daten zeigten, dass Mitarbeiter in den leistungsstärksten Filialen den ganzen Tag über deutlich mehr persönliche Interaktionen hatten. Die Analyse von Kommunikationsmustern und Arbeitsplänen ergab, dass Mitarbeiter in leistungsschwächeren Filialen weniger Zeit hatten, als Team zusammenzuarbeiten und Vertrauen aufzubauen. Eine Analyse der Bürolayoutdaten in beiden Filialen ergab, dass ein schlechtes Bürolayout die Kommunikationsmuster und die Möglichkeiten zur Zusammenarbeit in Filialen mit geringer Leistung einschränkte.
Employee Performance Management ist ein komplexes Thema, das den Fokus der Führung, der Personalabteilung und aller Mitarbeiter erfordert, um effektiv zu sein. Wenn Mitarbeiter mit ihrer Arbeit beschäftigt sind, ist es wahrscheinlicher, dass sie ihr Bestes geben und einen erheblichen Wert für das Unternehmen beitragen und gleichzeitig einen größeren individuellen und Teamerfolg erzielen. Der Erfolg der Mitarbeiter motiviert wiederum die Teammitglieder, mehr zu tun, mehr Verantwortung zu übernehmen und anspruchsvollere Projekte anzugehen, was einen Kreislauf der kontinuierlichen Verbesserung fördert. Durch die richtige Unterstützung ihrer Bedürfnisse und die Bereitstellung zahlreicher Mentoring- und Entwicklungsmöglichkeiten ist es möglich, eine wirklich einzigartige und produktive Arbeitskultur zu schaffen. Die Zukunft des Leistungsmanagements wird sicherlich neue Tools und Technologien beinhalten, aber die grundlegenden Praktiken werden wahrscheinlich noch viele Jahrzehnte relevant bleiben.
Weiterführende Literatur zum Thema Employee Performance Management
Erfahren Sie mehr über das Mitarbeiterleistungsmanagement, indem Sie sich die folgenden Ressourcen ansehen.
- Leitfaden zum Leistungsmanagement (Universität Rochester)
- Die Checkliste für modernes Leistungsmanagement (Bonus)
- MIT Sloan Review: Neugestaltung des Arbeitsplatzes nach der Pandemie (Humanyze)
- Was ist ein effektives Performance-Management-System? (Bewertung löschen)
- Leistungsmanagement – Richtlinien für effektive Praxis (SHRM Foundation)
- 15 Best Practices für das Leistungsmanagement von Mitarbeitern (Valamis)
- Facility Executive: Humanyze misst organisatorische Effektivität (Humanyze)
- 6 Best Practices für effektives Performance Management (Lindenberger Group)
- Wie Daten Ihnen helfen können, Ihre Mitarbeiter während COVID-19 produktiv und engagiert zu halten, während sie von zu Hause aus arbeiten (Humanyze)
- Der moderne Leitfaden für den Performance-Management-Prozess (Kissflow)